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安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)畢業(yè)，管理學(xué)學(xué)士，中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA，工商管理碩士；曾獨(dú)立編寫《物流知識讀本》，主持編寫客戶經(jīng)理、營業(yè)員、話務(wù)員職業(yè)技能認(rèn)證培訓(xùn)教材，負(fù)責(zé)構(gòu)建某大型上市公司內(nèi)部職業(yè)技能認(rèn)證體系；十多年人力資源管理與培訓(xùn)經(jīng)歷，主講課程包括：《人力資源管理》、《培訓(xùn)管理》、《績效管理》、《人才隊(duì)伍【點(diǎn)擊詳細(xì)】

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績效分析如何開展，四個(gè)維度分析

績效評價(jià)當(dāng)中最重要的是問題分析，也就是幫助員工找到問題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績效分析如何開展，通?？梢詮乃膫€(gè)維度來開展分析： 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計(jì)，或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、

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主觀績效指標(biāo)三步考核準(zhǔn)確操作

主觀績效指標(biāo)應(yīng)該如何考核才能更準(zhǔn)確？行為錨定等級評價(jià)法可解決這一難題，其操作主要分為三步： 一、建立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。給要考核的主觀指標(biāo)建立一個(gè)由若干行為等級組成的體系。需注意兩點(diǎn)： 1、標(biāo)準(zhǔn)中每個(gè)等級描述的是可實(shí)際觀測的行為。

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績效管理的四步操作程序

績效管理的操作程序如下： 一、績效準(zhǔn)備階段：主要工作內(nèi)容包括：績效指標(biāo)的提取、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、確定考核對象及考評人員、明確各崗位指標(biāo)的考核方法周期及流程、設(shè)計(jì)績效獎(jiǎng)懲機(jī)制，并與員工進(jìn)行前期的績效溝通，爭取在目標(biāo)的制定上和大家達(dá)成一致，還有

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企業(yè)績效落地后出現(xiàn)的問題

一、績效考核流于形式。管理層和人力資源部門為了考核而考核，每個(gè)月到了要統(tǒng)計(jì)的時(shí)候。大家就一起演戲，然后年底發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，人力資源部門就發(fā)一堆表格下去，每個(gè)部門開始打分。至于怎么打不知道，于是就你好我好大家好，這次給我打高點(diǎn)，下次給他打高點(diǎn)。

陳思岐 2391 瀏覽次數(shù)

員工的考評周期怎么定？

對員工的績效考評，多久進(jìn)行一次最合適，從考評周期的長度來看，這個(gè)時(shí)間長度可以簡單的把考評周期分為短期考評和長期考評。 一、什么是短期考評？經(jīng)常提到的日考評，周考評、月度、季度、半年度，這些都屬于短期的考評，相對短期考評，可以及時(shí)的發(fā)現(xiàn)

陳賽紅 2443 瀏覽次數(shù)

績效管理中文化營造

某公司在實(shí)施績效管理時(shí)，因忽略企業(yè)文化與績效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒，影響整體績效，企業(yè)文化未能為績效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價(jià)值觀融入績效管理體系，使績效目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化相契合，增強(qiáng)

趙天明 30 瀏覽次數(shù)

無效績效考核是什么樣子？

現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無效考核，主要有以下幾種情況。 一、考核周期長。比如只有年度考核或半年度考核，一年考一兩次，大家憑感覺、印象打分，考核流于形式。 二、考核與績效未掛鉤。雖有月度或季度考核，但與月度或季度績效基本無關(guān)。例如一

陳思岐 176 瀏覽次數(shù)

績效合同的作用體現(xiàn)與主要內(nèi)容

什么是績效合同？它是由員工，在績效考核周期開始前，與公司簽訂的對于自身績效達(dá)成的承諾，因此又稱為績效承諾書，簽訂績效合同有一個(gè)基本前提，就是公司與員工在考核目標(biāo)上達(dá)成了共識，它的作用體現(xiàn)在三個(gè)方面： 一、績效合同可以讓員工和企業(yè)，更加

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