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許 源
績效薪酬設計專家
企業(yè)家心理輔導師
企業(yè)績效管理咨詢師
上海眾贏集團董事、管理顧問
企業(yè)績效系統(tǒng)建設研究與踐行者
曾任長松集團企業(yè)高級咨詢師、一級老師
經典作品《我為銷售狂》、《把快樂找回
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某制造企業(yè)實施績效監(jiān)控系統(tǒng)，定期評估員工工作表現(xiàn)。通過數(shù)據分析，管理者能快速識別優(yōu)秀員工和問題，及時調整資源與培訓計劃，提高了生產效率并降低成本。但部分員工對監(jiān)控系統(tǒng)有抵觸情緒，影響工作積極性。 改革建議如下： 一、溝通透明。讓
某互聯(lián)網企業(yè)采用量化指標（如用戶增長率、轉化率等）與主觀評價（如創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作等）相結合的績效管理方式。通過定期數(shù)據分析和 360 度反饋，實現(xiàn)對員工績效的全面理解，提升團隊整體效能。優(yōu)化建議。 一、明確權重分配。依據崗位特性和組
對于小部門，有人認為部門負責人拿到優(yōu)秀，下面的員工就不可能拿到優(yōu)秀，否則對其他部門不公平，理由是要控制部門優(yōu)秀比例。但作者覺得很搞笑，部門負責人考核優(yōu)秀很大程度上反映部門工作優(yōu)秀，這是部門所有成員努力的結果。 如果只有部門負責人能拿優(yōu)
認為績效就等于結果，所以績效考核，就只是對員工的工作結果，進行評價？這就是很多企業(yè)績效出現(xiàn)問題的原因，只關注結果的績效考核，很容易導致員工的短視行為。比如一家公司對業(yè)務人員的考核，就只看銷售額，那大概率就會有人，為了提高當月業(yè)績，拿更高的工
因員工績效考核不合格對員工采用降職降薪的處理要特別的當心，處理不好就會有仲裁的風險?？冃П憩F(xiàn)不好，調整工作崗位降職降薪是正常的管理行為啊，連這個都不敢做了那還怎么管。不是說不能做而是要做的有方法，因為績效考核要降職降薪要注意以下這么幾點。
記住這三個試用期考核的核心原則，可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風險。 一、快。也就是試用期考核速度要快，頻率要高，千萬不要等到試用期結束再考，因為本身就是招聘工作的延伸，是對新員工的進一步選拔，其目的就是通過多維度的評價，判斷新員工的能
生產型企業(yè)績效管理的注意點有哪些？生產型企業(yè)，需要圍繞訂單交付、質量成本、現(xiàn)場安全管理等核心維度，開展日常工作，在績效管理上，需要注重引導干部員工，聚焦績效改善，而不是績效考核得分，分享六點生產型企業(yè)需要注意的點。 第一，明確企業(yè)的發(fā)
績效指標不是編出來的，也不是照搬照抄套用的，更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標時，第一反應就是去套模板，經常被問到一個問題：研發(fā)人員考核應該用什么指標，銷售人員考核應該用什么指標，財務人員考核又應該用什么指標等等，我咋知
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