據(jù)《中國經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)》報(bào)道，中間件提供商普元軟件近日宣布，原BEA中國公司首席技術(shù)發(fā)言人程朝暉正式加盟普元軟件,將任職副總裁,全面主管公司產(chǎn)品市場的運(yùn)營與管理。繼前BEA中國區(qū)高級副總裁楊勇就職普元CEO之后，普元再次挖了BEA的墻腳。
BEA再次被挖并不意外，它是全球領(lǐng)先的應(yīng)用基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)軟件公司，財(cái)富500強(qiáng)中的大部分公司都是它的客戶。像它這樣在行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位的公司往往是被挖的目標(biāo)。比如國內(nèi)地產(chǎn)業(yè)中的萬科，保險(xiǎn)業(yè)中的平安，他們因?yàn)閾碛斜姸嘟?jīng)驗(yàn)豐富的人才，而成為被挖的對象。
并不是只有知名大公司才會被挖，小公司也難以逃過今天的人才爭奪戰(zhàn)。前不久中關(guān)村一家小企業(yè)狀告摩托羅拉，稱其用不正當(dāng)手段挖墻角，挖走了它17名工程服務(wù)人員。
總體上看，有三種公司經(jīng)常被挖，一是像BEA這樣的行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。二是公司所在的市場競爭非常激烈。比如家電業(yè)，競爭對手之間到彼此公司旁邊開招聘會并不少見。三是公司所在行業(yè)人才供給缺口很大。比如半導(dǎo)體行業(yè)，人才需求遠(yuǎn)大于供給，像德州儀器這樣的知名公司也不得不使出渾身解數(shù)來留住人才。
在此類挖墻腳的事件中，浮于表面的原因就是競爭對手高達(dá)幾倍的薪水，事實(shí)上并不是這么簡單，比如競爭對手在挖高級人才時(shí)，通過獵頭公司是一種最常見的方法，獵頭公司往往對兩家公司進(jìn)行“吸引力指數(shù)”分析，在十幾個(gè)指標(biāo)領(lǐng)域進(jìn)行比較，說明競爭者的強(qiáng)勢吸引力。其次還會對候選人進(jìn)行職業(yè)發(fā)展比較優(yōu)勢分析，告訴被挖對象，在新公司有更好的發(fā)展通路。
所以，千萬不要以為人才流失的因素只是錢，高幾倍的薪水的確令人難以抗拒，但是一個(gè)成熟的人才離開原公司奔向新東家時(shí)，文化與品牌，環(huán)境成熟性，健全的流程，組織中的關(guān)系，責(zé)任與授權(quán)，業(yè)績與挑戰(zhàn)，事業(yè)平臺，職業(yè)增值等等，都可能是非常具有吸引力的因素。
也正是因?yàn)檫@些綜合因素的作用，在遇到挖墻腳的時(shí)候，要走的人被挽留下來的可能性很小。
那么公司所能夠做的，就是要在他們決定走之前留住他們。根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站的調(diào)查，經(jīng)理人群在選擇職業(yè)發(fā)展道路時(shí)最主要的考慮因素是職業(yè)前景開闊；對高級經(jīng)理人的最大激勵(lì)因素同樣是職業(yè)發(fā)展，其次是管理團(tuán)隊(duì)的和諧關(guān)系。
也就是說，一家企業(yè)要防止自己的核心人員被挖走，最重要的是給他足夠的職業(yè)發(fā)展的空間，足夠的成長與發(fā)揮的舞臺。
比如雅斯拓公司，他們?yōu)閱T工提供職業(yè)、業(yè)務(wù)部門和地域上的工作轉(zhuǎn)換機(jī)會。公司的亞洲區(qū)總裁陳帝利就是在這樣的機(jī)會中成長起來的，現(xiàn)在也有獵頭公司會三番兩次地找上門來，但是他不為所動(dòng)，吸引他的是雅斯拓對員工的信任，為員工提供公平發(fā)展的機(jī)會。（參見《世界經(jīng)理人》雜志3月刊最佳雇主欄目《只有員工成長，公司才能成長》）
泰康保險(xiǎn)的“紅名單”計(jì)劃，也是一種很好的方法。“紅名單”里大約有300名核心骨干，公司為這些人員建立中長期的培養(yǎng)計(jì)劃以及相應(yīng)的“留才獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”，給予他們發(fā)展空間及收入等方面的多重保護(hù)，來應(yīng)對外資保險(xiǎn)公司的“挖角”行動(dòng)。
退一步說，當(dāng)公司的人才真的被挖走時(shí)，不妨與他們保持聯(lián)系，在合適的時(shí)候還可以用同樣的方法請他們回來，現(xiàn)在，好馬也會吃回頭草。
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