人力資源管理的現(xiàn)狀與企業(yè)對HR發(fā)展要求
“人力資源”一詞是當代*管理大師*·*于1954年在其《管理的實踐》一書提出的。他指出：和其他資源相比，惟一的區(qū)別它就是人。并且是經理們必須考慮的具有“特殊資產”的資源。在21世紀的知識經濟中，企業(yè)必須依賴其管理人員與技術人員的創(chuàng)造性與主動性來贏得競爭優(yōu)勢，這樣就不可能低估人的作用。
日本豐田公司人力資源副總裁說：“在我們成功的背后，主要的動力了是人。機器無法產生創(chuàng)意、解決問題及掌握機會，只有全心投入并具創(chuàng)造性思考的人才能使世界變得不同。全*所有汽車生產廠商用的機器幾乎都是完全相同的，但如何使用它們，各廠商大不相同，是使用這些機器的人給了公司關鍵性的能力。”
中國某企業(yè)總裁說：“許多年來，人們一直說資金是一個發(fā)展中產業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。事實上，造成生產瓶頸的是人力，關鍵在于無法雇傭和保有良好的人力資源。我從來未聽說有任何重大計劃，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，會因為缺乏所需資金而遭到做挫敗的。然而我確實知道某些事業(yè)因為未能保有有效和熱忱的人力資源而受挫。而我深信將來也是一樣的。”
然而，絕大多數(shù)中國企業(yè)領導對企業(yè)人力資源管理是“口頭重視，實際上輕視”。因此，中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀卻是問題重重，在這種現(xiàn)狀下，HR的未來發(fā)展趨勢又將是怎樣的呢？
首先，我們先了解人力資源管理的現(xiàn)狀，主要面臨以下幾大問題：
1、行業(yè)競爭日趨激烈
行業(yè)間的人才競爭正逐步演變成一種普遍的社會現(xiàn)象。各個行業(yè)各個企業(yè)都顯示了對人才的渴望，通過對近三年中高級人才的需求統(tǒng)計，無論是國有企業(yè)、民營企業(yè)還是外資企業(yè)，每年的需求按20%的速度遞增；而國有與民營的競爭、獨資與合資之間的人才競爭繼續(xù)加劇，相互挖獵更為頻繁。“競業(yè)限制”并未真正對行業(yè)間的人才競爭起到限制和保護作用，相反，更推動了行業(yè)間的激烈競爭。當今，是互聯(lián)網時代，電子商務人才十分緊缺，人才爭奪在所難免。
2、人力資源專業(yè)職能發(fā)揮不充分
由于部門沒有獨立，那么職能分工也就不清晰，很多工作都是一個崗位在做，有的企業(yè)只設兩個人事專員，這些既要負責招聘、培訓、績效、薪酬，還要負責瑣碎的內部人事管理。
基本上，專業(yè)的人力資源職能只是在淺層次發(fā)揮，比如說招聘，只做發(fā)布廣告、篩選簡歷、組織面試，所謂面試，也僅僅是簡單交流，無法深入，缺乏有效的甄選工具，所以員工試用期離職率相當高，那么在培訓這塊，基本上沒有培訓計劃，偶爾有外部課程推薦的時候，派人去聽聽，培訓需求缺乏針對性設計，而在內部培訓體系建設上，要么是空白，要么聽從領導安排，缺乏系統(tǒng)性?？冃Э己烁挥谜f，被動應付，機械借鑒，設計出的考核指標既缺乏導向性，也缺乏針對性，無法對組織的績效起到提升作用，無非大家一起制造了一個填表游戲，游戲的背后是完成任務的心態(tài)，為了考核而考核的現(xiàn)象大量存在。
薪酬也是，薪酬缺乏策略引導，薪酬結構混亂，薪酬標準不明晰，靠談判定薪，導致會哭的孩子有奶吃的現(xiàn)象大量存在，另外，由于企業(yè)對高端人才的大量需求，導致薪水出現(xiàn)嚴重不公平，而企業(yè)通常缺乏有效的策略。
3、人力資源從業(yè)者流動頻繁
由于網絡信息化的發(fā)展，人力資源專業(yè)從業(yè)者接觸的外部信息非常多，接受新觀念、新方法、新工具的機會越來越多，這在一定程度上促進了人力資源管理職能的轉變，逐漸從以人事手續(xù)辦理、工資發(fā)放、勞動合同管理的人事管理走向了現(xiàn)代人力資源管理。
但是，這個進程是緩慢的，由于普遍的重視不足，導致人力資源管理者想的多，做的少，抱怨得多，行動的少。這促成了優(yōu)秀的人力資源管理者的流動，當人力資源管理者專業(yè)程度達到一定水平的時候，往往希望獲得更大的提升空間，要么跳槽到一家小企業(yè)做中層管理者，要么跳槽到一家大企業(yè)做專業(yè)模塊，也有一些從業(yè)轉行做了管理咨詢。
4、組織內部出現(xiàn)新的不平衡
新的沖突已經出現(xiàn)，首先，外部引進高端人才與內部現(xiàn)有人才的沖突。經營者關注外部高級人才的引進要多于關注對內部現(xiàn)有人員的培養(yǎng)，使得在人才引進和內部培養(yǎng)方面產生不平衡問題；其次，高端經營管理人才與技術（藍領）人才短缺的沖突，具有豐富經營管理經驗的職業(yè)經理人與具有專業(yè)化技能的技術工人稀缺，共同成為制約企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，但組織往往更關注管理團隊的建設而忽略了技術工人的培養(yǎng)；第三，組織內部員工多元化引起更多的沖突與不平衡。不同背景、專業(yè)和能力的員工，由于其價值觀的不同，帶給企業(yè)的既有活力和創(chuàng)新，也同時帶來觀念、行為和利益上的沖突；第四，收入水平的市場化與原有薪資體系的沖突。通常企業(yè)從外部招聘高級職業(yè)經理人，為了具有更多的吸引力，大多遵循著按高于市場平均水平或高于行業(yè)競爭對手薪資水平定薪的原則，而這樣的定薪方法又往往與企業(yè)正執(zhí)行的薪資體系產生沖突，引發(fā)候選人進入組織后面臨更大的挑戰(zhàn)；第五，經營者的戰(zhàn)略思路與管理能力的沖突。很多企業(yè)的領導人為了適應快速發(fā)展，都在通過學習與實踐不斷提高自身的實力，但駕馭國際化企業(yè)的管理水平非短時間內能夠一蹴而就。
5、人力資源部門經營思維缺乏
越是專業(yè)的人力資源管理者越容易犯一個錯誤，就是認為自己的專業(yè)水平相當高，企業(yè)應該聽從他們的建議，因為他們懂招聘、懂培訓、懂績效、懂薪酬，而且都做過，實際上，企業(yè)看待人力資源部并不是看你做了什么，而是看你為企業(yè)的經營貢獻了什么價值。所以，你會什么并不重要，如何把你會的東西和企業(yè)的經營管理結合起來，創(chuàng)造價值才是最重要的。所以，當前我國企業(yè)的人力資源部門在懂公司業(yè)務，把人力資源的支持職能和業(yè)務結合起來這個方面，還是相當欠缺的。
6、人力資源工作者成為企業(yè)管理瓶頸的焦點
組織中任何一個經營環(huán)節(jié)的疏忽或缺失都可能導致經營的失敗。例如：當生產進度脫節(jié)，車間主管可能會以一線員工流失率過大、無人干活而抱怨；當銷售業(yè)績未達到目標，總監(jiān)可能會以沒有優(yōu)秀的銷售團隊而推諉；當技術跟不上發(fā)展，部長更可能會認為沒有招到*的設計高手是關鍵原因，最終所有的問題最終都會聚集到人力資源部，而HR從業(yè)者則成為企業(yè)經營管理出現(xiàn)瓶頸時的焦點，經對500名人力資源管理崗位從業(yè)者的調查，平均跳槽的年限為2.8年，首要離職原因是壓力過大。
7、事務性工作占HR日常工作90%以上
經過對1000名中型以上集團公司人事總監(jiān)的問卷調查，各種會議占用了30%左右的時間；招募工作占用了35%左右的時間，協(xié)調工作（包括員工關系）占用了25%以上的時間，還有時間用于人力開發(fā)、績效考核、薪酬調整等，更多的關鍵工作，如規(guī)劃發(fā)展，員工職業(yè)生涯管理，制度建設、薪酬調查等穿插在日常工作中，所以，HR工作者通常都屬于超負荷運轉，許多工作都在八小時之外進行，事務性工作占用了主要工作時間。
我們再來看看未來HR管理者應具備哪些能力以及在這種現(xiàn)狀下的職位發(fā)展趨勢。
一、未來幾年HR須要具備的核心能力
未來幾年HR職位要求具備的核心能力主要包括：戰(zhàn)略貢獻、個人可信度、HR技術的實施能力、業(yè)務知識和EHR?？梢钥闯?，從事務型至職能型，最終至戰(zhàn)略型HR管理轉變將會是今后人力資源高端從業(yè)人員的一個發(fā)展趨勢。
二、HR職位發(fā)展趨勢
隨著未來企業(yè)組織越來越網絡化、扁平化、靈活化、多元化和全球化，相應地，未來的企業(yè)人力資源管理也會在管理目標、管理職能、管理技術以及對管理人員的要求等方面發(fā)生新的變化。未來的人力資源高層管理是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，即是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標而進行的人力資源管理。戰(zhàn)略型人力資源管理的目標就是為眾多的利益相關者服務。未來企業(yè)的利益相關者主要是指本企業(yè)、投資者（股東）、客戶、員工、戰(zhàn)略伙伴等。具體來說，有以下一些要求：
1、自我發(fā)展能力；
2、適應能力；
3、重新配置資源的能力；
4、*的解決問題的能力；
5、推動公司變革的能力；
6、建立和預測商業(yè)影響的能力；
7、遙控指揮的能力；
8、提高快速反應并使之成為競爭優(yōu)勢的能力；
9、不斷用知識武裝自己的能力；
10、處理模糊或不完全信息的能力；
11、會推銷自己的能力；
12、成為提高勞動生產率的專家或顧問的能力；
13、成為世界*管理專家的能力；
14、善于領導和發(fā)展人力資源管理部門的能力；
15、善于運用科學技術以推進發(fā)展人力資源開發(fā)與管理的能力；
16、善于公關以及與其他公司員工合作的能力。
后面，我們將圍繞未來人力資源從業(yè)者的發(fā)展方向，探討一系列問題未來人力資源經理六大角色
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