一邊接水一邊漏水，就是一些企業(yè)新員工招聘流失的狀態(tài)。那為什么會(huì)這樣，沒(méi)有新鮮的血液輸入更替，沒(méi)有人才持續(xù)引進(jìn)，因?yàn)闆](méi)人可用影響業(yè)務(wù)的發(fā)展，問(wèn)題卡在哪里？新員工離職率高的 4 個(gè)原因！新員工離職率高一般有 4 個(gè)原因。新員工進(jìn)入一家公司，會(huì)有一段時(shí)間的適應(yīng)期，這個(gè)時(shí)間一般 6 個(gè)月左右。一般我們講一個(gè)員工進(jìn)入一家公司，只要過(guò)了 6 個(gè)月，一般他會(huì)干過(guò)一年到兩年，但是實(shí)際上不是這樣，有的公司新員工離職率特別高。除去我們招聘的精準(zhǔn)度或者人才畫像存在問(wèn)題，還有一種可能性，就是我們的人資太業(yè)余，把一些不適合企業(yè)的員工招進(jìn)來(lái)，當(dāng)然這屬于少數(shù)。除去這樣的因素之外新員工總是流失，招來(lái)了走了，一般會(huì)有以下 4 個(gè)原因：
一、文化包容度不夠：你的企業(yè)文化的包容度不夠，有的公司有年份文化和管理經(jīng)驗(yàn)，有沉淀年復(fù)一年的形成了自己獨(dú)有的一種企業(yè)文化和管理方法，正因?yàn)檫@些特殊的文化，讓一些外來(lái)的員工很難融入進(jìn)去。那企業(yè)就要反思一下，你這個(gè)文化是正向有益的，還是反向負(fù)面的，如果是后者那就要糾正和改變。
二、工作要求不清晰：一個(gè)人的工作要有人明確下來(lái)，他的工作內(nèi)容是什么，要么沒(méi)事做要么就是沒(méi)有崗位的劃分，沒(méi)有邊界，事情做的雜而沒(méi)有成效，東一榔頭西一棒槌。那么員工在工作中就會(huì)找不到成就感和意義感。大多數(shù)中小企業(yè)都存在這個(gè)問(wèn)題，我們首先要明確的是，工作崗位的要求和職責(zé)是什么，你要做到什么程度才是合格的。
三、有目標(biāo)和上升空間：?jiǎn)T工的工作要有目標(biāo)，還要有上升的空間比。如果我們做的好的時(shí)候，他將來(lái)轉(zhuǎn)崗到什么樣的崗位，能不能給他做一個(gè)職業(yè)規(guī)劃。不能把員工當(dāng)成填坑的磚頭去考慮，員工認(rèn)知和經(jīng)驗(yàn)成長(zhǎng)以后，他的職業(yè)發(fā)展在哪里。
四、公平公正客觀的評(píng)價(jià)：就是工作當(dāng)中對(duì)員工的評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)有自己的喜好和習(xí)慣。而不是從工作的要求上，公平公正的來(lái)做，這個(gè)表現(xiàn)出來(lái)，在員工的眼中就是領(lǐng)導(dǎo)難以相處，和江湖氣息太重，對(duì)于思維能力和有價(jià)值觀要求的員工來(lái)講，是不行的。要想解決新員工高離職問(wèn)題，輸送更多的優(yōu)秀新鮮血液進(jìn)來(lái)，那么企業(yè)需要規(guī)范招聘、和選用預(yù)留的管理，把工作目標(biāo)和員工對(duì)收入、和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求要結(jié)合起來(lái)。當(dāng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性大的時(shí)候，員工留存的幾率就會(huì)慢慢的提高。
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