裁員大多數(shù)情況下是前期招聘規(guī)劃不準確由盲目招聘造成的，下來就是降本的需求，最后才是經(jīng)營出現(xiàn)問題不得不裁。裁員如何規(guī)避，面對不同裁員原因如何處理好裁員。外行看熱鬧內(nèi)行一定要看門道！裁員意味著你要拿走一個人的飯碗，所以一定要細致謹慎。從長遠規(guī)劃來講，其實裁員的大多情況是因為企業(yè)招聘規(guī)劃知識就出了問題，最后才會出現(xiàn)現(xiàn)實和預(yù)期的落差。如何避免裁員，如何在裁員當(dāng)中依法依規(guī)依情依理，都是要提前規(guī)劃路徑的，避免對團隊造成負面的影響。
一、規(guī)避裁員的第一步實際是要在招聘的時候反復(fù)確認我們公司真的是需要這個人嗎？小公司百分之八十以上的裁員是因為領(lǐng)導(dǎo)頭腦發(fā)熱在戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)決策上的失誤造成的，也叫盲目招聘。所以在招聘時我們首先要問的是，你要這個人干什么，目前的業(yè)務(wù)是成熟的業(yè)務(wù)嗎？如果是成熟的業(yè)務(wù)，那這個團隊的其他角色是誰，這就是我們所說的業(yè)務(wù)模型是不是成熟。所謂的成熟就是經(jīng)市場驗證是跑得通的，那么團隊模型也是沒問題的。如果市場的需求逼著我們必須要增加這個人，那是言之早早需要招聘的。錯誤的招聘除了造成人才引進中的沉沒成本，還有就是人來了我們發(fā)現(xiàn)實際不需要造成的裁員成本。
二、規(guī)避裁員的第二步是可以通過內(nèi)部調(diào)整達到縮減人工成本的目的的。比如說消減工資，調(diào)整高級員工和低級員工的比例，減少費用報銷等，最后才是不得已的裁員。這個時候需要做一個裁員的計劃，要裁誰，以什么方式裁。公司在進行裁員時常用的方式有以下這么幾種，比如說合同到期了不續(xù)簽，無固定期限的勞動合同補償那是二n，固定期限的是n。比如說還有無過失的終止，那企業(yè)是需要依據(jù)員工的工作年限給予補償或協(xié)商解除的。還有過失性解雇，那這種就適用于員工表現(xiàn)差有嚴重的過失的情況。無論采取何種方式，公司在進行裁員時應(yīng)遵守相關(guān)的法律法規(guī)，與員工進行充分的溝通和協(xié)商。今天的員工對勞動權(quán)利相關(guān)法律的了解和管理者認知差是很小的，處理一個員工身后還有很多員工，所以要盡量減少對員工的傷害，有理有節(jié)有利的進行處置。
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