為什么很多時候設置好了績效指標，但仍然不能很好的引導員工工作？很有可能是因為沒做好指標的分解，常見的需要對指標進行分解的情況，主要包含兩種：
一、這個指標不能準確衡量。比如學習積極性，看似是一個合理的指標，反映了同學們學習的努力程度，但是只要認真思考，就會發(fā)現(xiàn)問題，什么是學習積極性，每個人對這個概念可能都有自己的看法，有的人認為不遲到不早退，就是學習積極。有的人認為考試成績好，就學習積極，有的人又認為按時完成作業(yè)，就是學習積極。那到底什么是學習積極性？并沒有一個統(tǒng)一的標準，由此就可能導致在對其考核的時候，每個人的標準都不一樣，考核的結果自然就不準確，因此就需要把這個指標進行分解，細化為具體的可再分解的小指標。比如學習積極性這個大指標，就可以分解為出勤率、作業(yè)提交次數(shù)、作業(yè)平均得分、考試成績四個不可再分的小指標。那只要分別對以上四個指標進行考核，再進行總分計算，就可以得出對于這個被考評人員的準確評價，這就是第一種需要進行指標分解的情況，目的是為了提高考核的準確度。
二、指標不能*程度的保證執(zhí)行效果。也就是在提取績效指標時，要充分考慮其可實現(xiàn)的程度。舉個例子，某企業(yè)急需五十名銷售人員，由于人員不足，導致了這個企業(yè)業(yè)績受到了影響，因此經(jīng)理通知招聘專員小劉，必須在五個月以內招聘到數(shù)量足夠的優(yōu)質的銷售人員，并且要將其招聘工作納入績效考核指標體系，請問公司應該用什么指標，可以最好的考核小劉招聘工作的質量。多同學可能都會說這個問題很簡單，考核最終的招聘人數(shù)不就完了，指標就是招聘人數(shù)標準就是50人。但如果只是這樣做，就會面臨一個問題，這個指標是一個結果指標，要到最后才知道結果，但等到最后，如果小劉達不成目標，這個時候的結果已經(jīng)無法改變，最終受損失的是不是還是公司？那應該怎么通過績效指標，*程度保證結果的實現(xiàn)？請記住三個原則：
1、重要的結果指標要進行過程監(jiān)控。
2、時間周期較長的結果指標，要進行過程分解。
3、過程和結果要相互對應。
所以為了保證最終五十人的招聘目標，可以將招聘人數(shù)這個指標分解如下：
1、小劉要在十天內，在至少十五個招聘渠道發(fā)布準確的招聘信息。
2、每個月至少篩選簡歷三百六十分，電話通知面試人數(shù)不得低于七十二人，實際面試人數(shù)不得低于三十六人，邀約入職人數(shù)不得低于二十人，實際入職人數(shù)不得低于十五人。
3、在五個月時間到期以后，與公司簽訂勞動合同的入職銷售人員人數(shù)達到五十人。
那通過這個分解，就可以更好的對小劉的工作過程進行監(jiān)督，從而*程度保證目標而實現(xiàn)。在此要再次提醒，作為一名管理者，必須要有過程管理意識，不能一味只看結果，因為只看結果，往往就沒有結果。
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