英特爾的傳奇CEO格魯夫也是喬布斯的偶像，他對(duì)于商業(yè)管理的影響是*的，很大的一個(gè)原因，就是因?yàn)樗l(fā)明了一套企業(yè)管理的方法，這套方法就是OKR，也叫目標(biāo)與關(guān)鍵成果法。最早這套管理方法只是被格魯夫用在英特爾的內(nèi)部，后來一個(gè)叫約翰杜爾的實(shí)習(xí)生加入了英特爾，從此他就一直在格魯夫的身邊工作。于是在格魯夫的言傳身教下，他很快就學(xué)會(huì)了英特爾在企業(yè)管理上的核心秘訣，也就是OKR的目標(biāo)管理法。多年之后，杜爾在商界已經(jīng)小有名氣，并且到了華爾街做了投資人。在1999年的秋天，杜爾投資了他人生中最偉大的一家公司谷歌。但最重要的是，杜爾不光是投了谷歌一大筆錢，還向谷歌的兩位創(chuàng)始人拉里佩奇和謝爾蓋布林傳授了他從英特爾傳承下來的這一整套OKR目標(biāo)工作法，后來谷歌就成為了歷史上發(fā)展速度最快的企業(yè)。OKR和谷歌的成功有沒有必然的聯(lián)系呢？其實(shí)很難講。不過有一點(diǎn)可以肯定的是，OKR對(duì)于一家快速發(fā)展的公司必然有著非常大的助力，這已經(jīng)得到了證明。因?yàn)镺KR不僅在谷歌，還在facebookTwitter以及國內(nèi)的字節(jié)跳動(dòng)等等，都用的非常的成功。
那么OKR的管理法到底有什么價(jià)值呢？它的作用就是能夠把公司的每一個(gè)員工都凝聚起來，相互協(xié)同，聚焦公司的總目標(biāo)，能夠激發(fā)員工的自驅(qū)力，讓員工自己主動(dòng)制定有挑戰(zhàn)的目標(biāo)。代替?zhèn)鹘y(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)指派目標(biāo)，它能夠最終每一個(gè)員工的工作任務(wù)，避免執(zhí)行與計(jì)劃的脫節(jié)，及時(shí)的糾偏改錯(cuò)。它的核心邏輯就是將大目標(biāo)層層拆解，細(xì)分成無數(shù)個(gè)小目標(biāo)，再有小目標(biāo)的達(dá)成來推動(dòng)大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，非常高效聚焦。OKR的管理法是怎么操作的呢？它是有一套系統(tǒng)的執(zhí)行工具，但是大多數(shù)的企業(yè)是不能夠直接照搬谷歌的那一套，要結(jié)合自己的公司的實(shí)際情況進(jìn)行改良運(yùn)用。OKR管理法從國外的谷歌到國內(nèi)的字節(jié)跳動(dòng)是能夠看得見的企業(yè)成功的案例，也一定是企業(yè)管理的發(fā)展趨勢。
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/zixun_detail/119708.html
