管理者應該如何去驗證下屬目標的合理性？一個字問，比如有個銷售說他這個月想完成10萬的業(yè)績，那應該怎么問呢？
第一個問，這十萬的業(yè)績是怎么來的，是有多少個客戶構成的，比如他說有20個客戶來構成這十萬的目標，因為客單價是5000。
第二個問，這20個客戶里面有多少是老客戶，有多少是新客戶。
第三個問，新客戶是從哪里來，他可能告訴你，我通過電話開發(fā)的方式來。
第四個問，那你的電話開發(fā)，你的電話名單數(shù)據(jù)是從哪里來的？精準度如何？都可以找到決策人嗎？可能這里面只有20%能夠找到決策人，就是所謂的KP，那你這90個KP能不能轉化出來15個簽單的新客戶呢？那接下來你又準備怎么去辦？
如果員工基本上回答不了這些問題，就證明他大概率沒想清楚，他給自己定的目標百分之八九十都完成不了，那需要打回他，讓他重新去想清楚，重新去定目標，是為了通過提問的方式去幫他梳理清楚他的思路，這個就是一整套有邏輯的連貫性的去問員工的方式。
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