OKR在原則上不能與績(jī)效考核掛鉤，但是這并不意味著實(shí)施OKR的公司就不能進(jìn)行績(jī)效考核。OKR至少可以與以下兩種績(jī)效考核工具相結(jié)合，OKR可以與360度考核相結(jié)合。事實(shí)上，將OKR發(fā)揚(yáng)光大的谷歌公司采用的績(jī)效考核方法PERF就與360考核很相似。OKR在這種考核方法中，只是作為考核員工的一個(gè)參考維度而存在。模仿谷歌公司實(shí)施OKR管理的字節(jié)跳動(dòng)公司對(duì)員工績(jī)效考核采用的就是360度考核。OKR還可以與KPI考核相結(jié)合，創(chuàng)造出新的績(jī)效考核方式。
可以將OKR與KPI考核直接相結(jié)合，但是要做到KPI考核周期要大于OKR周期。例如KPI考核周期為年度OKR，實(shí)施周期為季度，這樣結(jié)合起來(lái)就是可行的。要堅(jiān)決避免KPI考核周期與OKR周期完全一致的情況出現(xiàn)，這就是我們一開(kāi)始就強(qiáng)調(diào)要堅(jiān)守的OKR實(shí)施原則。另外，可以在同一個(gè)公司采取不同的管理方法和考核方式。OKR適用于需要思維能力和創(chuàng)造力的工作，比如研發(fā)設(shè)計(jì)類工作。而KPI是適用于對(duì)業(yè)務(wù)部門，如銷售、市場(chǎng)、生產(chǎn)等崗位的考核。大部分公司都有這兩種類型的部門和崗位，那么就可以對(duì)這兩種類型的部門和崗位分別采取不同的管理方法和考核方式，這有點(diǎn)類似于一國(guó)兩制的創(chuàng)新思維方式。當(dāng)然，我們還可以進(jìn)一步細(xì)化拆解，將每個(gè)崗位上的工作區(qū)分為兩種類別。
一類是具有不確定性的業(yè)務(wù)場(chǎng)景探索和創(chuàng)新性質(zhì)的工作，另一類是具有確定的業(yè)務(wù)場(chǎng)景，明確的實(shí)現(xiàn)路徑和指標(biāo)的工作。對(duì)前一類工作不做績(jī)效考核的要求，可以實(shí)施OKR。而后一類工作的確定性數(shù)值化的關(guān)鍵結(jié)果，就可以與KPI考核掛鉤?？傊?，OKR與各種比較好的工具相結(jié)合時(shí)，還是要堅(jiān)守原則，OKR得分不與同期績(jī)效考核掛鉤。
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