隨著我國(guó)企業(yè)對(duì)國(guó)外企業(yè)中的人力資源概念和一系列人力資源管理理論及方法的引進(jìn)，我國(guó)各大高校首先紛紛開(kāi)設(shè)了相應(yīng)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)，同時(shí)，一大批企業(yè)也將原有的辦公室、行政管理部以及人事部更名為人力資源部，以期望達(dá)到國(guó)外知名企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目的。然而筆者發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)不論對(duì)人力資源管理的實(shí)際運(yùn)作方面，還是對(duì)人力資源理論專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面，都和國(guó)外一些大公司的運(yùn)作上存在不少的認(rèn)識(shí)偏頗和操作差距，因此筆者提出并描述以下觀(guān)點(diǎn)，以便大家對(duì)人力資源管理的真正內(nèi)涵有所掌握。
1. 人力資源概念的引進(jìn)，首先是將“人”明確地當(dāng)作企業(yè)諸要素中的一種資源提出來(lái)，以發(fā)揮該資源在企業(yè)中的*規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。
2. 和企業(yè)其他要素相比，因?yàn)?ldquo;人”這個(gè)企業(yè)要素的特殊性，企業(yè)不能依靠和管理公司其他物質(zhì)要素一樣去管理，因此，才產(chǎn)生一系列相應(yīng)的人力資源管理理論、辦法、技術(shù)和理念，其目的是讓企業(yè)明白“人”這個(gè)企業(yè)要素有他的管理特殊性。
3. 人力資源管理與開(kāi)發(fā)是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中針對(duì)企業(yè)所處的不同階段將“人”作為一種企業(yè)可用資源合理、有效地與財(cái)、物、信息、時(shí)間、技術(shù)等資源進(jìn)行有效匹配，達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一種管理技術(shù)。
4. 人力資源的潛能對(duì)于企業(yè)而言既有正增長(zhǎng)的積極效用也可能出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)的消極風(fēng)險(xiǎn)，基于人力資源的這種“動(dòng)態(tài)特征”，企業(yè)在使用這種資源的時(shí)候，需要樹(shù)立“彈性”管理理念，如果努力正向的激勵(lì)這種資源，會(huì)產(chǎn)生對(duì)應(yīng)的巨大潛力，相反地，若不能有效開(kāi)發(fā)和激勵(lì)，則會(huì)出現(xiàn)消極怠工甚至影響團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效，因此，需要企業(yè)有一系列的標(biāo)準(zhǔn)、要求、表格、流程和辦法來(lái)約束和激勵(lì)。
5. 人力資源作為一種企業(yè)投入資源是需要開(kāi)發(fā)和量化管理的，人力資源管理必須與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致并采用各種管理方法服務(wù)于這個(gè)目標(biāo)，確保提高公司績(jī)效。
6. 作為企業(yè)彈性資源的一種，人力資源也存在邊際效益的問(wèn)題，實(shí)際上并非“人多力量就大”，如何提高人力資源的邊際效益即規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)、發(fā)揮人的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益就是人力資源管理的核心。
7. 人力資源管理理論和方法是不能照搬和全套引入的，管理方法沒(méi)有*性，也沒(méi)有最優(yōu)的方法，具體問(wèn)題具體分析，根據(jù)實(shí)際問(wèn)題采取對(duì)應(yīng)的解決方案才是企業(yè)應(yīng)該思考的，管理理論和方法提供給企業(yè)的僅僅是一種理念和思維，而不是固守的萬(wàn)能藥。
8. 人力資源管理工作者應(yīng)該首先站在提高企業(yè)效益的高度去看待人力資源管理工作，然后，必須不斷地去平衡勞資雙方的各種博弈態(tài)勢(shì)，保證在合法的基礎(chǔ)上，盡量保證合情合理。
9. 人力資源管理工作是一門(mén)技術(shù)，也是一門(mén)藝術(shù)，并非任何人都可以做，也不是僅僅從事過(guò)計(jì)劃、考核、職責(zé)編寫(xiě)、薪酬設(shè)計(jì)等管理工作就可以的，人力資源管理必須是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，因此，人力資源管理者的職業(yè)精神、知識(shí)系統(tǒng)性、洞察能力、組織能力、管理前瞻性、規(guī)劃性、可操作性、執(zhí)行能力、溝通能力等將對(duì)企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)預(yù)定戰(zhàn)略目標(biāo)具有很重要的作用。
10. 人力資源潛能開(kāi)發(fā)具有時(shí)段性，因此，企業(yè)不能奢望僅僅依靠招聘就能擁有完全合適的人才，只有將招聘和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)相結(jié)合，才是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效辦法，功利性地使用人力資源，最終會(huì)導(dǎo)致人力資源流失或枯竭。
11. 人力資源管理的較高境界，是將人力資源管理工作做到企業(yè)組織能力的提升中去，并且保證人力資源提升能力超前與企業(yè)業(yè)績(jī)提升的速度，以便將人力資源管理和企業(yè)發(fā)展引導(dǎo)到一種持續(xù)性的良性發(fā)展軌道，促進(jìn)企業(yè)在正確的戰(zhàn)略和人力資源策略的帶動(dòng)下，不斷發(fā)展和提升。
12. 人力資源管理的*目標(biāo)是什么？是在企業(yè)中有目的地培育企業(yè)文化，將企業(yè)的精神、口號(hào)等通過(guò)各種形式、各種規(guī)范和管理手段變成企業(yè)永恒不變的行為準(zhǔn)則并為員工和社會(huì)所認(rèn)同。
13. 企業(yè)最高管理者的個(gè)人素質(zhì)決定了他對(duì)人力資源管理工作的理解和支持力度，在目前大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并未做到能真正理解人力資源管理工作，僅僅將人力資源管理工作按照招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、福利等初級(jí)工作的要求，遠(yuǎn)未將人力資源管理定位在戰(zhàn)略輔助位置，因此，最高管理者的個(gè)人素質(zhì)決定了企業(yè)人力資源管理工作的作用大小。
14. 人力資源所能獲得的職權(quán)是以能否實(shí)現(xiàn)人力資源管理及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，過(guò)大過(guò)小都不好，靈活運(yùn)用并爭(zhēng)取人力資源的權(quán)力，首先取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的人事告訴，同樣也取決于人力資源的從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)和判斷，而人力資源管理在不同階段所應(yīng)獲得的職權(quán)應(yīng)該是變化的，沒(méi)有職權(quán)的支持，人力資源管理工作只是擺設(shè)。
15. 人力資源管理在企業(yè)文化中的作用。企業(yè)文化的發(fā)展是一個(gè)漫長(zhǎng)深入的培育過(guò)程而非培養(yǎng)和建設(shè)過(guò)程。企業(yè)文化實(shí)質(zhì)是通過(guò)員工行為和企業(yè)行為提煉出來(lái)的為全體員工所遵守并深入到企業(yè)和員工的各個(gè)活動(dòng)環(huán)節(jié)并為社會(huì)所認(rèn)同的一種內(nèi)在品質(zhì)和精神，它不是口號(hào)不是標(biāo)語(yǔ)，也不是認(rèn)為短期內(nèi)就可以建設(shè)起來(lái)的。在企業(yè)文化的培育過(guò)程中人力資源管理人員必須不斷完善人力資源管理人員的自身知識(shí)體系，了解并熟悉企業(yè)各個(gè)部門(mén)和崗位的工作流程和職責(zé)要求；必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的培育過(guò)程不是搞大會(huì)戰(zhàn)，東提一句口號(hào)西貼一個(gè)標(biāo)語(yǔ)是不能形成企業(yè)文化的，既然是培育就一定要有一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，要精心呵護(hù)，要時(shí)刻留意它生長(zhǎng)過(guò)程中的任何細(xì)微變化和狀態(tài)，要圍繞所希望達(dá)到的*目標(biāo)和階段性里程碑標(biāo)記，時(shí)刻調(diào)整有關(guān)的做法。
16. 人力資源管理者必須經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通交流，了解員工的工作心理狀態(tài)及時(shí)給予必要的輔導(dǎo)幫助，但做此項(xiàng)工作一定要用心去做而不是做成一個(gè)習(xí)慣過(guò)程擺設(shè)千篇一律，并時(shí)刻注意員工的反應(yīng)，要的是效果。需及時(shí)在員工的群體中樹(shù)立典型和標(biāo)桿，及時(shí)進(jìn)行真實(shí)的報(bào)道宣傳。
17. 企業(yè)管理者及人力資源工作者必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)必要的薪酬福利水平對(duì)企業(yè)文化的培育會(huì)起到事半功倍的效果，企業(yè)的不同發(fā)展階段，應(yīng)該有相匹配的薪酬福利水平，因此，人力資源管理人員如何及時(shí)設(shè)計(jì)薪酬福利方案，如何兼顧企業(yè)和員工的切身利益是非常重要的工作。
18. 謹(jǐn)慎開(kāi)展績(jī)效管理工作。開(kāi)展績(jī)效管理工作，是公司對(duì)組織及員工個(gè)人價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，問(wèn)題是采用不同的評(píng)估辦法和流程、甚至不同的人用同樣的評(píng)估辦法和流程所得到的評(píng)估結(jié)果往往差別很大。不客觀(guān)公正的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，不體中樹(shù)立典型和標(biāo)桿，及時(shí)進(jìn)行真實(shí)的報(bào)道宣傳。
17. 企業(yè)管理者及人力資源工作者必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)必要的薪酬福利水平對(duì)企業(yè)文化的培育會(huì)起到事半功倍的效果，企業(yè)的不同發(fā)展階段，應(yīng)該有相匹配的薪酬福利水平，因此，人力資源管理人員如何及時(shí)設(shè)計(jì)薪酬福利方案，如何兼顧企業(yè)和員工的切身利益是非常重要的工作。
18. 謹(jǐn)慎開(kāi)展績(jī)效管理工作。開(kāi)展績(jī)效管理工作，是公司對(duì)組織及員工個(gè)人價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，問(wèn)題是采用不同的評(píng)估辦法和流程、甚至不同的人用同樣的評(píng)估辦法和流程所得到的評(píng)估結(jié)果往往差別很大。不客觀(guān)公正的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，不但起不到激勵(lì)和約束作用，反而會(huì)打消員工的積極性，會(huì)破壞企業(yè)文化，會(huì)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。
19. 人力資源管理在企業(yè)中的不同發(fā)展階段。任何企業(yè)，由初創(chuàng)到發(fā)展再到成熟的整個(gè)過(guò)程中，它的人力資源管理往往也是隨之一步一步成長(zhǎng)成熟的。它往往會(huì)經(jīng)過(guò)行政辦公管理階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略性人力資源管理階段四個(gè)重要階段。這四個(gè)階段對(duì)于人力資源從業(yè)者來(lái)說(shuō)，其工作重點(diǎn)是不同的，需要漸進(jìn)地去開(kāi)展、完善、提高。
階段一：企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初的企業(yè)往往沒(méi)有負(fù)責(zé)人力資源的專(zhuān)門(mén)部門(mén)，人事檔案是由行政部門(mén)或總經(jīng)辦負(fù)責(zé)的，報(bào)酬福利是財(cái)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)的，教育訓(xùn)練和績(jī)效管理職能是沒(méi)有的，員工的工資是老板自己決定的，獎(jiǎng)金的發(fā)放也是完全憑老板的喜好而定的，所以這個(gè)階段實(shí)際上為行政管理階段，這個(gè)階段老板個(gè)人的活動(dòng)能力在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中起著至關(guān)重要的作用，所以人力資源工作在這個(gè)階段往往得不到企業(yè)的重視，因此在專(zhuān)業(yè)性、公平性、激勵(lì)性和系統(tǒng)管理方面都會(huì)存在很多問(wèn)題。
階段二：隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的員工人數(shù)也會(huì)不斷增加。這時(shí)候，行政部門(mén)已經(jīng)沒(méi)有足夠能力應(yīng)付日益增加的工作量，于是獨(dú)立的人事管理部門(mén)出現(xiàn)了。但此時(shí)人事管理部的工作內(nèi)容和行政管理階段相比，并沒(méi)有真正意義上差別，同樣只是招聘員工、管理人事檔案、保險(xiǎn)福利安排等日常管理工作。只是在工作形式上的變化，并沒(méi)有產(chǎn)生質(zhì)的飛躍。
階段三：企業(yè)規(guī)模的再次擴(kuò)大要求加強(qiáng)管理的規(guī)范化，這時(shí)候決定企業(yè)生存和發(fā)展的就不再是對(duì)個(gè)別市場(chǎng)機(jī)會(huì)的把握，而必須建立獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的建立必須從人力資源抓起。因此，團(tuán)隊(duì)建設(shè)、選拔人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才等變成為企業(yè)管理活動(dòng)中的重中之重。只有以職能完善的人力資源管理替代簡(jiǎn)單的人事管理才能保證企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施。至此，企業(yè)便進(jìn)入了人力資源管理階段。人力資源管理部門(mén)除了要承擔(dān)以往人事部門(mén)承擔(dān)的日常管理工作以外，還要主導(dǎo)建立人才引進(jìn)機(jī)制、人才開(kāi)發(fā)機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、人才評(píng)估機(jī)制、人才淘汰機(jī)制等系統(tǒng)性工作，以確保實(shí)現(xiàn)人力資源管理的職能化。
階段四：戰(zhàn)略性人力資源管理。此階段要求通過(guò)人力資源管理拉動(dòng)企業(yè)制訂發(fā)展戰(zhàn)略、戰(zhàn)略目標(biāo)分解、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新等工作。
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