招聘數(shù)據(jù)的分析匯報(bào)應(yīng)該怎么去做。
第一，招聘專(zhuān)員。每天的工作都是篩選簡(jiǎn)歷、電話溝通、邀約、面試。這些都是基層要去執(zhí)行的行為，結(jié)果關(guān)注數(shù)量和質(zhì)量。例如簡(jiǎn)歷的獲取率，簡(jiǎn)歷的合格率以及面試的覆約率等等。
第二，招聘主管。核心是負(fù)責(zé)渠道的評(píng)估與選擇，面試與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，整個(gè)招聘的流程和需求等等。主管更應(yīng)該聚焦到任務(wù)的結(jié)果以及完成的情況。例如面試的通過(guò)率，招聘的滿足率，招聘的渠道的貢獻(xiàn)度，內(nèi)外招聘的比例等等。
第三，招聘經(jīng)理或者總監(jiān)。核心是要聚焦到人力資源部的整體的價(jià)值。例如人才的到崗率、招聘的成本以及空缺崗位的補(bǔ)充時(shí)間，以及關(guān)鍵人才的到崗率。
招聘的數(shù)據(jù)一定是自下而上去進(jìn)行匯總過(guò)程數(shù)據(jù)，如果有問(wèn)題的話，結(jié)果一定不好，那么價(jià)值就會(huì)跑偏，最終的努力也不是公司所想要的。所以有了數(shù)據(jù)還是要去做分析的目的就是解決問(wèn)題。如果你的覆約率特別的高，而面試的通過(guò)率非常的低，問(wèn)題出現(xiàn)在哪個(gè)層面的工作呢？比如你的簡(jiǎn)歷合格的標(biāo)準(zhǔn)是不是太低，面試的甄選標(biāo)準(zhǔn)是不是不夠統(tǒng)一？候選人的簡(jiǎn)歷是不是存在過(guò)度的包裝，甚至還有一些其他的問(wèn)題呢。
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