已加入本站3809天 , 點擊量：26017 次
有別于傳統(tǒng)商業(yè)各個環(huán)節(jié)分散、互不相干的情況，互聯(lián)網(wǎng)平臺將相互依賴的不同群體集合在一起，通過促進群體之間的溝通互動，來創(chuàng)造獨有價值，例如電子商務(wù)平臺集合了買方和賣方，搜尋引擎聚集了用戶和廣告商等。 消費者在現(xiàn)今的網(wǎng)絡(luò)世界...
制定薪酬策略就是根據(jù)企業(yè)薪酬目標對薪酬策略的各個方面作出規(guī)定的過程。確定薪酬策略是企業(yè)薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，薪酬策略的本質(zhì)就是為領(lǐng)導決策找到人力資源的理論依據(jù)。 企業(yè)制定薪酬策略需要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展階段因素、企業(yè)文化因素、外部環(huán)境因素以及...
企業(yè)在每一個財政年度開始前會制定下一年度的財務(wù)預算，而薪酬預算是財務(wù)預算的一個重要組成部分。薪酬預算是指組織在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡和取舍。 1.薪酬預算目標 薪酬預算工作應(yīng)該達到以下目標。...
?。?）經(jīng)濟人假設(shè) 經(jīng)濟人假設(shè)認為：人是由經(jīng)濟誘因引發(fā)工作動機的；人總是被動地在組織的操縱、激勵和控制下從事工作；人總是企圖用最小的投入取得滿意的報酬；大多數(shù)人缺乏理性，不能克制自己，很容易受別人影響，組織必須設(shè)法控制個人的感情...
（1）張口定價型 公司成立初期，公司規(guī)模往往不大，人員不多，工資多少由老板和員工商定，實質(zhì)上還是老板說了算，說漲就漲了。 這種薪酬管理方法雖然不規(guī)范，但比較簡單實用，管理效率比較高；如果公司員工不多，員工工作狀況老板...
如今，在經(jīng)濟全球化的潮流中，市場競爭日益激烈，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越突出。人力資源作為企業(yè)管理的第一資源，不僅成為企業(yè)競爭中的重要因素，同時還關(guān)系著整個企業(yè)的生存。人力資源對于一個企業(yè)甚至一個國家的發(fā)展都有著推動作用。科學...
先設(shè)計好激勵模式，還是先看員工的表現(xiàn)再激勵？ 很多企業(yè)在設(shè)計激勵的時候都會說先看看員工的表現(xiàn)，看看他的結(jié)果，比如有一些大的結(jié)果，可能會采用提成，特別獎勵的方式去做。 但是對于一些過程性的激勵，就沒有系統(tǒng)性的標準，如果...
1.選擇關(guān)鍵業(yè)績指標的原則 選擇關(guān)鍵業(yè)績指標要堅持以下原則。 ?。?）關(guān)鍵業(yè)績指標要少而精 既然是關(guān)鍵業(yè)績指標，就應(yīng)該選擇對組織績效貢獻最大的方面來衡量。如果選擇指標太多，就會淹沒最核心指標的重要性，因此也就...
1.績效考核應(yīng)取得業(yè)務(wù)部門的支持與認可 績效的現(xiàn)實狀況是：領(lǐng)導和員工對績效管理認識不夠，總認為績效管理是人力資源部的事情；作為直線領(lǐng)導不想?yún)⑴c對下屬的業(yè)績評價；某些部門尤其是業(yè)務(wù)部門會對績效考核消極應(yīng)付。 造成這種現(xiàn)...
激勵在知識經(jīng)濟時代的企業(yè)管理中，有著更加重要的地位和作用，沒有激勵機制，員工的潛能就不會充分發(fā)揮，組織賦能及個人賦能都無從談起。無論是工業(yè)經(jīng)濟時代還是知識經(jīng)濟時代，薪酬都是最主要的激勵方式，區(qū)別在于由以前更加關(guān)注經(jīng)濟性薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟性薪...
什么是管理和管理者，仿佛不是個問題，但把這些研究透，對樹立正確的管理理念、掌握正確的管理方法，采取有效的管理手段非常重要。正是因為不懂這些基本概念，很多企業(yè)管理人員人浮于事、無事找事、官僚作風嚴重，導致管理低效。 1.企業(yè)管理...
知識型90后員工最欣賞的上司具備怎樣的特質(zhì)呢，在我們的超過3，000多名的知識型90后員工中發(fā)現(xiàn)以下的8中管理特質(zhì)是他們最欣賞的： 有超過57%的新生代員工會認為傾聽下屬的意見是優(yōu)秀的管理者的特質(zhì)，也是他們非常愿意共事...
【分享提綱】 一、是績效管理要做好的幾個關(guān)鍵點； 二、是如何保證績效考核有效。 趙國軍（水木知行管理咨詢-高級合伙人）: 目前對于人力資源管理尤其是績效管理的質(zhì)疑和懷疑很多，其實從世界范圍來看，企業(yè)進行系統(tǒng)的人力資源管理的時...
組織轉(zhuǎn)型并不是一個管理的話題，而是一個經(jīng)營的話題。正是因為外部環(huán)境的變化，使得企業(yè)不得不做出經(jīng)營的轉(zhuǎn)變，因應(yīng)而來的則是組織轉(zhuǎn)型的配合。組織轉(zhuǎn)型并不是為了轉(zhuǎn)型，而是為了配合經(jīng)營的需求。 一、企業(yè)的經(jīng)營邏輯變了 當我去和...
1、不值得定律：讓員工選擇自己喜歡做的工作 不值得做的事情，就不值得做好，這個定律似乎再簡單不過了，但它的重要性卻時時被人們疏忽。不值得定律反映出人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，...
近年來，人力資源（HR）專業(yè)人士成為業(yè)務(wù)伙伴（Business Partner，簡稱HRBP）已經(jīng)成為行業(yè)共識，許多公司也將其作為人力資源部的發(fā)展方向。成為合格的HRBP，需具備以下六項核心技能。 系統(tǒng)思考 人力資源工作是一項系統(tǒng)工程，...
什么是創(chuàng)新 創(chuàng)新對于組織活力非常重要，到底什么是創(chuàng)新呢？成立于2001年的洽洽食品公司，從炒瓜子開始，經(jīng)歷十年的時間，成長為產(chǎn)品遍布全世界，品牌價值達20億元的食品生產(chǎn)、制造、銷售企業(yè)，洽洽是如何做到的呢，在這個奇跡中，創(chuàng)新起到了非常重要...
《明茨伯格管理進行時》貢獻了明茨伯格對管理的最新研究成果，是他歷經(jīng)30年后對《管理工作的本質(zhì)》一書更深入思考： 領(lǐng)導者真的比管理者重要嗎？ 為什么管理讓人如此抓狂？互聯(lián)網(wǎng)會改善還是加劇這一狀況？ 管理風格的問題被夸大了嗎？ 當管...
績效考核注意事項 我們公司以前是一家國企，2002年改制后成為了現(xiàn)在的公司，所以內(nèi)部有很多關(guān)系戶，有各個領(lǐng)導的親戚、有客戶塞進來的朋友等等。現(xiàn)在我們換了一任總經(jīng)理，新官上任，要求燒一把績效的火，讓我們?nèi)耸虏块T在公司內(nèi)推行全員績效，我可以想...
員工流動管理 流動員工的增加已經(jīng)引起了一場強勁的工作區(qū)選擇戰(zhàn)略運動。全球企業(yè)房地產(chǎn)經(jīng)理人協(xié)會（CoreNet Global）和微軟開展的一項國際調(diào)查顯示， 有76%的調(diào)查對象在或多或少地使用“彈性工作”方案。這些方...
員工加薪方案 員工對薪酬的增長是剛需，為了滿足這一剛需，更好的激勵員工，各企業(yè)或多或少地都會給員工進行加薪。那么，具體該怎么加薪？憑什么加薪？加多少才合適等則是企業(yè)管理者和HR要去關(guān)注和思考的問題。在這方面，大家可能各有各的做法，一起來探...
新老員工工資 很多HR都遇到這個問題：在"招人難"的大環(huán)境下，往往花重金招一批新人進來，這批新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高，于是老員工就不滿意了，不是吵著加工資，就是消極怠工，極端的是離職走人，給企業(yè)的穩(wěn)定和...
企業(yè)文化對薪酬績效的影響 向左走還是向右走 企業(yè)在制定員工激勵方案過程中，企業(yè)文化對激勵規(guī)則有如下影響：一是激勵對象到底傾向于個體還是團隊？員工個人和集體的視角不同，意見無法達成一致；二是獎勵制度是推行公平競爭，還是堅持平均主義？薪酬提...
確定薪酬策略 薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理為實現(xiàn)薪酬管理目標服務(wù),薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的,而人力資源戰(zhàn)略要服從于企業(yè)...
關(guān)鍵業(yè)績指標一般用來進行階段考核，廣泛運用于對團隊、個人的考核。一般而言，可以將團隊關(guān)鍵業(yè)績考核等同于對團隊負責人的關(guān)鍵業(yè)績考核。 （一）對團隊的考核 對于簽訂目標責任的團隊，關(guān)鍵業(yè)績考核往往與目標責任考核配合使用。目標責任考核...