員工加薪方案
員工對薪酬的增長是剛需，為了滿足這一剛需，更好的激勵員工，各企業(yè)或多或少地都會給員工進行加薪。那么，具體該怎么加薪？憑什么加薪？加多少才合適等則是企業(yè)管理者和HR要去關注和思考的問題。在這方面，大家可能各有各的做法，一起來探討一下吧，請問：
1、你們公司每年都會給員工進行加薪嗎？
2、具體你們是怎么來給員工加薪的？你認為這樣加薪是否合理？（如果合理，請說明理由；如果不合理，請指出不合理之處并提出你的改進建議。）
1、你們公司每年都會給員工進行加薪嗎？
不會每年固定加薪，就是不會普遍調(diào)薪那種
2、具體你們是怎么來給員工加薪的？你認為這樣加薪是否合理？（如果合理，請說明理由；如果不合理，請指出不合理之處并提出你的改進建議。）
分成三類：
員工加薪方案第一類：
2.1文職類----每月加分減分匯總得分，達到一定分數(shù)進行加薪
加分和減分的分數(shù)可相互抵消（減分項目見后一天的打卡內(nèi)容）
2.2業(yè)績類----寬帶薪酬體系：橫向15級，縱向7類
2.2.1晉級條件：連續(xù)3個月或者5個月內(nèi)累計3個月業(yè)績完成率100%達標，級別工資晉升一級。
2.3管理類---- 團隊業(yè)績+個人業(yè)績+培養(yǎng)新人
這個一般從三個發(fā)那個面進行考核，管理者本身薪資都是還可以，向上晉升空間相對較少，所以一般的考核都是比較嚴格的，我們一般在周期1.5-2年才會有一次晉升，級別晉升
2.4生產(chǎn)類---組長
2.4.1班組總產(chǎn)值×相對應提成點===這個很簡單的，大家都在做；
2.4.2質(zhì)量扣罰-----分成一次檢查合格，二次檢查合格，入庫合格率三塊分別進行考核；
2.4.3人員管理費===按照一個人設定多少錢，每個月發(fā)放到組長，刺激組長提高人員保有量，減少流失率；
員工加薪方案第二類：
接下來從加薪的藝術方面進行講講，出發(fā)點上面是心里學相關的角度：
3.1新員工加薪
這個分享過，新員工保障基本物質(zhì)保證，由于消費水平較低，工作動力來源于技能、知識，經(jīng)驗上面，一開始的薪資不要那么高，過高的話，將來一段時間內(nèi)成長迅速，薪資有框定了，那么就會打擊積極性了。要讓新員工看到希望：只要自己好好干，才能增長，公司會考慮我的收入，跳槽后雖然薪資提高了，誰知道能不能穩(wěn)步增長呢？哎，，，，我就是這么從1000塊，第二個月1300，第三個月1500，這樣上來的，那個時候那個動力啊，十足?，F(xiàn)在想想：苦逼的生活里還是有牛逼的人物存在的。
3.2加薪，企業(yè)受得了，員工能感受到；
大家都要漲工資，漲多了，公司不干了，漲少了，員工沒感覺，那么咋辦？心里學，有一個詞語叫：感覺閥限，就是表示人對客觀刺激的感受能力，用閥限值來衡量，對于一個月收入400元來說，漲個30元，就是一個很大的刺激，對于一個2000元收入的人來說呢，30塊，沒有感覺，說的就是這樣的例子，一般來說：人對薪酬的感受閥限值在10%左右，即能感覺到差異，也就是會調(diào)動工作的積極性，不妨試一試；
3.3火候怎么把握；
3.3.1物價上漲時、*工資保障上漲時；
3.3.2績效及能力顯著增長，這個與上面新員工加薪有類似；
3.3.3薪酬較高的，一般不要一點一點加，加要加的心花怒放，曾經(jīng)，我就有一次，原來薪資2K的，過了8個月，因為原來基本按照2個月加一次的頻率，這次間隔了8個月，心里好落寞，但是一次性加了1.5K，快兩倍的薪資，這個讓我高興了一個月，低調(diào)，低調(diào)哈。
還有一個就是講加薪時間提前公布，但是不要保證，會申請上去，業(yè)績或者結果靠你自己去努力了，這樣的話，上進心強的員工會為了這個業(yè)績或者結果很努力的干活的，
3.4比較率計算
公司不能關起門來加工資，加工資很多方面都是由于外部薪資變化了，產(chǎn)生了浮動，所以才會考慮調(diào)整，那么又不能盲目調(diào)整，那么對應專業(yè)的計算參數(shù)---比較率就出來了，計算公式大家可以去百度下，無外乎就是比較率大于1、等于1、小于1咋樣情況，根據(jù)這樣的情況進行調(diào)整唄；
3.5加薪能發(fā)獎金替代么？
公司不能無限制的漲工資，這個是個上班族都曉得，從心里學角度分析，定期固定的收入，不如不定期的獎金來的刺激，是吧？好咯，那么舉個例子說說：
甲經(jīng)理，薪酬等級：經(jīng)理10級，乙經(jīng)理，薪酬等級：經(jīng)理8級，級差為500，意味著兩個經(jīng)理差了1000元，甲經(jīng)理固定收入假設為4500，這是由他的能力覺得的，達到這個能力，拿這個錢，不然，人家就要跑了，市場水平都這樣，但是呢，獎金就不一樣了，比如績效獎金，當你努力的時候，你可以拿到超過4500的薪資，達到5500（績效工資為2000），那么對于這樣的設計，通過總薪酬的變化，就可以看出來，績效獎金的設計可以調(diào)動每個月甲經(jīng)理每個月為了多拿錢而努力，而乙經(jīng)理固定的話，那么這個就沒有那么多動力進行努力工作的，這個講的有跟績效的模塊了，總結一下就是：設計良好的績效獎金模式，杠桿調(diào)節(jié)薪酬水平，對于公司，對于員工或者管理都是受益的。
3.6加薪就像找對象，咋找??？
普遍調(diào)整薪資最省事，大家都知道，卻又不敢這么做因為人才都會跑光，因為這樣的話將績效高的，對于績效中等、較低的員工來一起調(diào)整，就顯得：不管咋樣努力，都不可能突破實現(xiàn)設定的比較率、關系學；
從心里學角度看：哪兩類人最希望加薪呢？
3.6.1能力被看低或者能力明顯提高的人
3.6.2業(yè)績突出或者好的人
那么很明顯，他們需要精神與物質(zhì)的刺激，不然撫慰不了內(nèi)心那顆激動的，所以，漲工資可以通過這個兩個方向進行，在一定名額內(nèi)進行，這里面涉及很多方面的數(shù)據(jù)提取，注意：數(shù)據(jù)提取。
員工加薪方案第三類：
接下來從另一個角度講講，調(diào)侃一下：
第一類：超級有毅力，加班不要命型
都說，啥樣的員工最優(yōu)秀？就是每天加班到凌晨一兩點，你要是中午十二點就走，你都不好意思和人家打招呼，這是手機彩鈴中模范電影“大碗”中的一段，雖然有點夸張。確實反映了一個問題：加班的普遍性；
所以領導要給漲工資，員工就得拼命加班，嘿嘿，，一個人做兩個人的事情，拿1.5個人的工資，不就是現(xiàn)在社會發(fā)展的趨勢嘛。記得剛剛到公司的時候，明明已經(jīng)到了下班的時間了，但是同事們都不走，好像大家比較忙，可能我是先來的，不懂規(guī)矩吧，就直愣愣的走了，那個時候，大家都看著我，那張感覺，按時下班都是一種罪過，當我到了電梯門口，大家都出來了，原來這個要打個樣，樹立部門氛圍。呀呀呀，，，，感嘆；
第二類：超有才能，沒我不行型
這個最牛Ｂ的一種人了，大家都羨慕、忌妒、恨卻又想成為那樣的人，典型特別就是工作能力強，效率高，高質(zhì)量產(chǎn)出，還有就是時間觀念特別強，不給你超時工作的，這類，一般都是以漲工資留人的；
第三類：超有耐心，多年小弟成老大型
我們都知道，國內(nèi)是人治大于法治，所以公司也是一樣的，很多時候去到一家公司，需要提升自己業(yè)績，進行加薪，那么必然需要靠借“元老”的力量，為啥，畢竟元老是一起打拼過來的兄弟，不靠能力，靠資歷，這個很多是現(xiàn)在就存著的加薪，沒辦法，不能讓老員工寒心；
員工加薪方案第四類：超有彈跳，跳此不疲型
古人有言：樹挪死，人挪活，在職場，我是這句話這么理解：干的不爽就走人唄，原諒羅明不成熟的想法吧?，F(xiàn)實中存著很多這樣的娃嘛：這次在這個公司，下次就在其他公司了，而且薪資、職位都是漲了，讓人羨慕、嫉妒、恨；所以跳槽加薪也是一種方式嘛；個人呢覺得能發(fā)現(xiàn)機會每次跳槽保持高工資增加，這個本身就是一種本事了：知識什么時候該走，什么時候該留下，能跳成功，說明有薪資增加，不能跳槽成功，薪資加上去了。
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