1.績效考核應(yīng)取得業(yè)務(wù)部門的支持與認(rèn)可
績效的現(xiàn)實(shí)狀況是：領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理認(rèn)識不夠，總認(rèn)為績效管理是人力資源部的事情；作為直線領(lǐng)導(dǎo)不想?yún)⑴c對下屬的業(yè)績評價(jià)；某些部門尤其是業(yè)務(wù)部門會對績效考核消極應(yīng)付。
造成這種現(xiàn)狀的原因是多方面的，首先，績效管理得不到業(yè)務(wù)人員的重視。其次，做業(yè)務(wù)出身的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理習(xí)慣簡單粗放的管理方式，可能會極力抵制績效考核工作。第三，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識問題，往往將更多精力放在具體業(yè)務(wù)運(yùn)作而不是管理上。
正確認(rèn)識是：人力資源部門只是績效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級管理人員才是績效管理的主角；各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責(zé)任人（考核者）。
如何改變這種狀況呢？首先要進(jìn)行思想灌輸，使他們改變“大業(yè)務(wù)員”的思維定勢，認(rèn)識到管理的重要性。第二，要對管理者進(jìn)行管理培訓(xùn)，提高管理者管理技能素質(zhì)和企業(yè)管理水平。第三，從企業(yè)文化建設(shè)入手，加強(qiáng)公司的執(zhí)行力。
從根本上來講，讓業(yè)務(wù)部門接受和認(rèn)可績效考核的關(guān)鍵是，讓績效考核真正成為業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)管理員工的有效手段和工具，將日常業(yè)務(wù)管理與績效考核有效結(jié)合，績效考核成為業(yè)務(wù)管理的有效手段。
2.績效考核應(yīng)取得員工的理解與認(rèn)可
很多企業(yè)推進(jìn)績效管理，往往會得到員工的抵制和抱怨，認(rèn)為績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病，有些企業(yè)盲目采用和公司企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理水平不相適應(yīng)的考核工具、方法是導(dǎo)致這種現(xiàn)狀的最根本原因。
正確的認(rèn)識是，績效考核只是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)?？冃Э己耸鞘侄?，績效管理的目的是為了提升組織和個人績效?？冃Э己说哪康氖菧?zhǔn)確識別和有效區(qū)分，為激勵機(jī)制應(yīng)用提供依據(jù)。
如何改變這種狀況呢？
首先，要使員工認(rèn)識到績效管理和績效考核會帶來好處。在績效管理和績效考核這個事情上，無論是中高層管理者以及普通員工的的確確都能帶來好處，績效管理能使中低層員工有較好的職業(yè)發(fā)展，能使中高層管理者更加有效的完成任務(wù)目標(biāo)，保證公司發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略落地。
其次，還是要加強(qiáng)對各級管理者有關(guān)績效管理工具、方法和技巧的培訓(xùn)，使績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)的工作落到實(shí)處。
從根本上來講，公司的績效管理體系應(yīng)該具有激勵機(jī)制，應(yīng)該使樂于接受績效考核，積極進(jìn)行績效管理的有關(guān)部門及崗位獲得益處，只有這樣才能真正有效推進(jìn)績效考核工作。
3.績效考核指標(biāo)選擇設(shè)計(jì)好
選擇合適的績效考核指標(biāo)，明確各指標(biāo)的權(quán)重，制定客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確定合適的績效考核者，是關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)。
權(quán)重指標(biāo)和非權(quán)重指標(biāo)的劃分，對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的發(fā)展有重要的影響，解決了績效考核戰(zhàn)略導(dǎo)向限制指標(biāo)不能過多與績效考核公平公正需要考核內(nèi)容全面完整,考核指標(biāo)不能太少之間的矛盾，對績效考核的有效性具有重要的意義。權(quán)重指標(biāo)和非權(quán)重指標(biāo)的劃分，不僅提高了績效考核的效度，對部門員工績效考核的切實(shí)落地實(shí)施也有很大的促進(jìn)作用，非權(quán)重考核指標(biāo)是公司人力部門介入到部門員工層面考核的一個有效手段。
考核結(jié)果的客觀公正并不在于考核指標(biāo)采取定量還是定性形式，若定量指標(biāo)使用前提不存在，將會引起更多的問題；無論定量指標(biāo)還是定性指標(biāo)，只要績效目標(biāo)清晰，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，定量指標(biāo)和定性指標(biāo)會達(dá)到同樣的效果。
很多企業(yè)績效考核最終失敗都是定量指標(biāo)應(yīng)用出現(xiàn)問題導(dǎo)致，定量指標(biāo)應(yīng)用需要具備一定的前提條件。任何一個前提不存在，定量考核都會出現(xiàn)嚴(yán)重問題。因此用好定量考核指標(biāo)最關(guān)鍵。
選擇指標(biāo)很重要，設(shè)計(jì)好關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)更重要。這需要更專業(yè)知識，有興趣的讀者請閱讀其他有關(guān)專業(yè)書籍。
4.績效結(jié)果應(yīng)用好
很多績效考核最終失敗是由于績效考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)引起的。
績效考核結(jié)果要和績效工資掛鉤，這樣才能實(shí)現(xiàn)薪酬績效的激勵作用；如果績效考核結(jié)果與工資、獎金沒有任何聯(lián)系，那這樣的績效考核肯定是在走形式，因?yàn)闆]有涉及大家核心利益的變革，不會引起員工的足夠重視；如果績效考核結(jié)果與個人績效工資掛鉤程度太強(qiáng)的話，也會對績效考核的實(shí)施產(chǎn)生負(fù)面影響。
績效考核結(jié)果還應(yīng)該應(yīng)用在其他方面，工資晉級、崗位調(diào)整、職位晉升、培訓(xùn)發(fā)展等。
內(nèi)容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/zixun_detail/111469.html
