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同浩管理咨詢公司高級(jí)合伙人，高級(jí)培訓(xùn)師
中水咨詢機(jī)構(gòu)培訓(xùn)總監(jiān)
人力資源、營銷策劃人，職業(yè)培訓(xùn)師
擔(dān)任全國數(shù)家*咨詢/培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特聘高級(jí)講師
教育背景
東南大學(xué)管理學(xué)學(xué)士；江蘇省管理咨詢協(xié)會(huì)培訓(xùn)委員會(huì)高級(jí)顧問【點(diǎn)擊詳細(xì)】
某知名企業(yè)通過靈活工作制度、健康關(guān)懷計(jì)劃和豐富團(tuán)建活動(dòng)等注重員工體驗(yàn)與福祉。提升了員工滿意度和忠誠度，增強(qiáng)了員工歸宿感，促進(jìn)了工作效率和創(chuàng)新能力提升。優(yōu)化建議如下。 一、個(gè)性化關(guān)懷。深入了解員工需求，提供如定制化健康計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
防止員工流失主要有兩點(diǎn)。 一、是員工待遇問題。不能僅靠給錢，否則若其他公司給更多錢，員工就會(huì)離開，形成惡性循環(huán)，企業(yè)應(yīng)建立合理的薪資增長機(jī)制。如員工達(dá)到一定星級(jí)或功勛級(jí)就給予相應(yīng)漲薪，讓員工看到薪資提升的希望。 二、是員工的精神
分享一家創(chuàng)業(yè)公司老板的做法，他讓員工在辦公室種植鮮花蔬菜，員工需澆水施肥并記錄生長情況。這一看似無厘頭的任務(wù)，讓員工感受到價(jià)值和成就感。相比從前更愿意花時(shí)間精力照顧植物，且更積極主動(dòng)完成其他工作任務(wù)。佛法中有 “眾善奉行&rdq
員工能不能勝任和出色完成工作其實(shí)我們只要清楚說這個(gè)工作他需要哪些經(jīng)驗(yàn)和技能或者是需要哪些習(xí)慣就行了。比如有一個(gè)技術(shù)背景的姑娘在行政后勤部門負(fù)責(zé)接待客人，端茶倒水、引領(lǐng)客人等工作，但她是冷面孔，不適合這個(gè)工作，如果是看到誰都能笑瞇瞇的人則更適
很多大學(xué)生到公司來就是一張白紙，他沒有學(xué)到什么所謂的專業(yè)技能。但是這些大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)。所以你看我們公司在短短的一年內(nèi)甚至兩年內(nèi)就能培養(yǎng)出一些年輕人當(dāng)主管。所以呢，你永遠(yuǎn)相信年輕人這個(gè)創(chuàng)造力跟他的承受能力。像我們公司啊，每年會(huì)招上百個(gè)大
優(yōu)秀的管理者是表白高手，交代新任務(wù)時(shí)，會(huì)說員工更接近客戶，拜托員工去做。遇到困難的事，會(huì)說出困難，希望員工幫忙。很多管理者覺得這樣做丟臉，認(rèn)為求助等于承認(rèn)自己無能。但如果總是表現(xiàn)得無所不能，員工很難主動(dòng)做事。 管理不是強(qiáng)迫、命令和指責(zé)
中國一半老板不懂用人，而像劉備、唐太宗、馬云等會(huì)用人的都取得了好成就。我總結(jié)了一套用人方法。 一、注重細(xì)節(jié)、理性公正之人。適合質(zhì)檢、行政工作，不適合管人或有人情味的工作。 二、愛心泛濫、感性之人。適合客服、售后、人力資源工作。
小企業(yè)員工能力不足的問題，提出了三種干預(yù)和提升的方法，而非傳統(tǒng)的培訓(xùn)和招引人才的方式。 一、小企業(yè)員工能力問題及傳統(tǒng)解決方法的局限。 1. 普遍存在的問題。小企業(yè)普遍存在員工素質(zhì)低、能力差，基層管理人員能力也弱的問題。
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