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人力資源管理提升培訓(xùn)

課程背景：
在當(dāng)今如疾風(fēng)驟雨般飛速變化的商業(yè)環(huán)境里，企業(yè)恰似逆水行舟，每前行一步都面臨著前所未有的激烈角逐。人力資源，已然躍升為企業(yè)構(gòu)筑競(jìng)爭(zhēng)壁壘、斬獲優(yōu)勢(shì)地位的核心“密碼”，其管理水平直接關(guān)乎企業(yè)的興衰成敗。
然而，當(dāng)下人力資源管理深陷多重困境，成為企業(yè)發(fā)展之“痛”。一方面，理論與實(shí)操猶如兩條難以交匯的平行線，人力資源從業(yè)者雖熟稔理論知識(shí)，可一旦落地日常工作，卻常常陷入“紙上談兵”的尷尬境地，不知如何依據(jù)復(fù)雜多變的實(shí)際場(chǎng)景靈活運(yùn)用所學(xué)，導(dǎo)致資源與精力空耗，工作推進(jìn)阻滯。
另一方面，傳統(tǒng)行政職能的“慣性枷鎖”仍牢牢禁錮著人力資源管理，使其長(zhǎng)期徘徊在基礎(chǔ)人事事務(wù)處理層面，深陷考勤核算、檔案歸整的繁瑣“泥沼”，難以抽身聚焦企業(yè)戰(zhàn)略核心，無法為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行注入強(qiáng)勁動(dòng)力，致使二者脫節(jié)嚴(yán)重，企業(yè)戰(zhàn)略落地仿若“空中樓閣”，宏偉藍(lán)圖淪為泡影。
同時(shí)，在組織目標(biāo)與員工發(fā)展的天平兩端，平衡之術(shù)難尋。人力資源管理者要么過度側(cè)重組織目標(biāo)達(dá)成，以剛性任務(wù)指標(biāo)“壓”員工前行，忽視其職業(yè)成長(zhǎng)、個(gè)人訴求，挫傷工作積極性，引發(fā)人才流失；要么偏向員工個(gè)人發(fā)展，卻讓組織短期效益受損，整體效率低下，難以實(shí)現(xiàn)協(xié)同共進(jìn)、長(zhǎng)治久安。
本課程根據(jù)多年的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)和案例分析，將為參與者提供實(shí)用的策略和方法幫助學(xué)員深入掌握人力資源管理的核心知識(shí)，提升實(shí)操技能，并通過案例分析和實(shí)戰(zhàn)演練，使學(xué)員能夠?qū)⑷肆Y源管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中為企業(yè)贏得優(yōu)勢(shì)。通過學(xué)習(xí)，學(xué)員將能夠更精準(zhǔn)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，優(yōu)化招聘流程，提升績(jī)效管理水平，制定合理的薪酬政策，并有效提升員工敬業(yè)度，確保人力資源管理能夠真正成為推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的重要力量。

課程收益：
1、深入理解人力資源在企業(yè)中的戰(zhàn)略意義和作用，以及如何從全局角度出發(fā)，協(xié)調(diào)員工與組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共同的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2、掌握人力資源六大模塊的核心知識(shí)和實(shí)際操作策略。
3、學(xué)會(huì)如何從公司戰(zhàn)略出發(fā)，進(jìn)行人力資源規(guī)劃，包括組織與人員編制、人工效率預(yù)測(cè)等。
4、掌握招聘的營銷思維，了解如何提煉公司雇主價(jià)值，選擇合適的人才市場(chǎng)與渠道，以及如何進(jìn)行人才畫像和勝任力模型的構(gòu)建。
5、掌握有效的績(jī)效管理方法，包括績(jī)效考核、績(jī)效面談和績(jī)效發(fā)展，以及如何從“我”到“我們”的心態(tài)轉(zhuǎn)變，提升管理者的績(jī)效管理水平。
6、掌握培訓(xùn)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇，包括員工發(fā)展路徑規(guī)劃、勝任力模型、升職簡(jiǎn)歷公示和不同層級(jí)的培訓(xùn)項(xiàng)目，提升人才發(fā)展能力。
7、學(xué)會(huì)薪酬管理的三個(gè)決策，包括定水平、定結(jié)構(gòu)和定獎(jiǎng)金，以及如何進(jìn)行崗位評(píng)估和全面薪酬的構(gòu)建，提升的薪酬管理能力。

課程對(duì)象：人力資源從業(yè)者及對(duì)人力資源有興趣者

課程大綱
導(dǎo)入：人力資源與企業(yè)成功
1、企業(yè)成功公式
2、人力資源與企業(yè)成功的飛輪效應(yīng)
人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的經(jīng)典案例：新中國之戰(zhàn)

第一講：謀——人力資源規(guī)劃，更精準(zhǔn)地支撐企業(yè)戰(zhàn)略
一、認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃
1、輸入：公司戰(zhàn)略重點(diǎn)
2、輸出：人力資源項(xiàng)目、組織與人員編制、人工效率預(yù)測(cè)
二、人力資源規(guī)劃流程
第一步：規(guī)劃輸入
1）公司戰(zhàn)略目標(biāo)
2）公司成功策略
3）區(qū)分內(nèi)外部客戶與客戶需求
第二步：人力資源現(xiàn)狀分析
1）組織與人力現(xiàn)狀數(shù)據(jù)
2）人力資源戰(zhàn)略主題平衡輪自評(píng)
第三步：人力資源規(guī)劃決策
1）確定人力資源戰(zhàn)略主題與成功因素
2）目標(biāo)分解與確定人力資源戰(zhàn)略項(xiàng)目
3）根據(jù)執(zhí)行矩陣確定輕重緩急
第四步：組織人員編制與效率預(yù)測(cè)
1）組織架構(gòu)檢討
2）人員編制與人工成本預(yù)算
3）人工效率預(yù)測(cè)
案例實(shí)踐：某設(shè)計(jì)公司——確定了未來的發(fā)展戰(zhàn)略與面臨的問題
工具：人力資源戰(zhàn)略主題平衡輪

第二講：配——招聘管理，學(xué)會(huì)更理性地為企業(yè)選拔人才
一、招聘的營銷思維
——招聘源于人力資源規(guī)劃
1、營銷思維下的招聘實(shí)質(zhì)：招聘是企業(yè)與人才的價(jià)值交換
2、企業(yè)雇主價(jià)值的提煉：我們憑什么吸引人？
3、人才的市場(chǎng)與渠道：人在哪里且如何與之連接？
4、一個(gè)重要的渠道：校招與子弟兵戰(zhàn)略
5、重視客戶體驗(yàn)：招聘中的候選人觸點(diǎn)管理
二、按圖索驥：人才畫像
1、人才畫像的來源
1）崗位職責(zé)
2）勝任力模型
2、人才畫像回答的五個(gè)問題
問題一：工作職責(zé)是什么？
問題二：人才從哪里來？
問題三：具備什么學(xué)習(xí)能力？
問題四：動(dòng)機(jī)是什么？
問題五：需要哪些突出的通用能力與專業(yè)能力？
案例實(shí)踐：根據(jù)模擬設(shè)計(jì)公司的案例所提供的崗位職責(zé)，現(xiàn)場(chǎng)編制人才畫像
三、理性的多維篩選
1、火眼金睛看簡(jiǎn)歷的三個(gè)匹配
1）與人才畫像匹配
2）與發(fā)展邏輯匹配
3）與企業(yè)文化匹配
2、理性面試的多種方法
1）結(jié)構(gòu)化面試
2）STAR行為面試法
3）其他考察法：專業(yè)筆試、性格測(cè)試、著裝與其他行為
角色扮演：現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)用結(jié)構(gòu)化面試表與STRA工具進(jìn)行模擬面試
四、入職前后的關(guān)鍵時(shí)刻
1、候選人說服方法
1）了解候選人
2）真誠與專業(yè)
3）讓對(duì)方來體驗(yàn)
4）找到能影響的人
2、入職前與入職當(dāng)天的體驗(yàn)
1）入職前的確認(rèn)與準(zhǔn)備工作
2）入職當(dāng)天的安排與協(xié)調(diào)
3、扶上馬送一程：重視試用期
1）解讀《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定
2）用好試用期的三個(gè)明確：明確規(guī)則、明確要求、明確評(píng)價(jià)

第三講：用——績(jī)效管理，保障企業(yè)戰(zhàn)略落地、幫助員工成長(zhǎng)
一、組織績(jī)效管理
1、組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的區(qū)分
2、組織績(jī)效的SPEED模型
1）戰(zhàn)略與目標(biāo)：戰(zhàn)略解碼與四級(jí)目標(biāo)
2）執(zhí)行的3+2體系：策略、復(fù)盤、流程+會(huì)議體系、報(bào)表體系
3）評(píng)估：評(píng)估結(jié)構(gòu)與激勵(lì)
4）發(fā)展：戰(zhàn)略反饋與方法論
二、個(gè)人績(jī)效管理
1、對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的三點(diǎn)看法
1）績(jī)效管理是一個(gè)過程：OPDCA，考核是其中的環(huán)節(jié)
2）績(jī)效考核關(guān)注過去，更關(guān)注明天更好的績(jī)效
3）管理者在績(jī)效管理中應(yīng)有的心態(tài)：從“我”到“我們”
2、績(jī)效管理流程：確認(rèn)目標(biāo)+過程輔導(dǎo)+反饋評(píng)估
1）兩種不同的指標(biāo)：過程型指標(biāo)與結(jié)果型指標(biāo)
2）影響員工的兩種干擾：環(huán)境、個(gè)人
3）評(píng)估對(duì)象的處境：情境矩陣
4）指導(dǎo)與教練工具：提問、反饋、GROW模型
5）考核的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
角色扮演：根據(jù)提供的模擬案例，現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行績(jī)效面談演練
工具：組織管理SPEED模型、會(huì)議體系模板、情境矩陣、反饋模型、GROW模型、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模板

第四講：育——人才發(fā)展，保障企業(yè)人才供應(yīng)流
一、人才發(fā)展是企業(yè)的戰(zhàn)略選擇
案例：兩個(gè)企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)致的不同后果
1、人才發(fā)展的五個(gè)“要”點(diǎn)
1）人才發(fā)展要有地圖：?jiǎn)T工發(fā)展路徑規(guī)劃
2）人才發(fā)展要有標(biāo)準(zhǔn)：勝任力模型、升職簡(jiǎn)歷公示
3）人才發(fā)展要有階梯：不同層級(jí)的培訓(xùn)項(xiàng)目
4）人才發(fā)展要有評(píng)估：人才盤點(diǎn)
5）人才發(fā)展要有手段：在崗輔導(dǎo)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、教練輔導(dǎo)、重大項(xiàng)目
案例：根據(jù)提供的清代皇帝簡(jiǎn)歷，現(xiàn)場(chǎng)利用“九宮格”工具對(duì)清代皇帝進(jìn)行人才盤點(diǎn)
二、培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的作用
1、培訓(xùn)對(duì)文化、戰(zhàn)略、變革的推動(dòng)
2、培訓(xùn)對(duì)業(yè)務(wù)問題的解決
——培訓(xùn)要解決問題，但培訓(xùn)不是萬能的
培訓(xùn)常被忽視的要點(diǎn)：培訓(xùn)需求調(diào)查
案例：萬科的培訓(xùn)體系
工具：?jiǎn)T工發(fā)展路徑圖模板、人才盤點(diǎn)九宮格、培訓(xùn)選題表模板

第五講：促——薪酬管理，讓企業(yè)的薪酬政策合理而公平
一、薪酬管理的三個(gè)決策
1、定水平
1）薪酬調(diào)研的兩條線
2）薪酬調(diào)研的其他方法
3）薪酬調(diào)整的注意點(diǎn)
2、定結(jié)構(gòu)
1）固定與浮動(dòng)
2）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬級(jí)別表
3）崗位評(píng)估：因素法崗位評(píng)估法
案例：根據(jù)提供的設(shè)計(jì)精益與營銷經(jīng)理的崗位說明書，運(yùn)用崗位評(píng)估工具，各小組現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行崗位評(píng)估，得出崗位重要程度得分，對(duì)兩個(gè)崗位進(jìn)行比較
3、定獎(jiǎng)金
1）多勞多得與價(jià)值導(dǎo)向的原則
2）獎(jiǎng)金分配的方法
二、全面薪酬
1、全面薪酬的內(nèi)容
2、全面薪酬對(duì)招聘和留人的作用
工具：薪酬級(jí)別表模板、崗位評(píng)估工具模板

第六講：勝——員工敬業(yè)度，企業(yè)人力資源管理的最高體現(xiàn)
一、結(jié)果導(dǎo)向的員工敬業(yè)度
1、樂于宣傳
2、樂于留下
3、樂于努力
二、支撐員工敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素
1、人員
2、工作
3、機(jī)遇
4、企業(yè)品牌
5、生活質(zhì)量
6、政策和操作
7、全面薪酬
三、過程導(dǎo)向的員工敬業(yè)度
1、蓋洛普的Q12調(diào)查
2、Q12調(diào)查的改進(jìn)方法
案例+實(shí)踐：根據(jù)提供的模擬Q12調(diào)查結(jié)果，現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行分析，討論出改進(jìn)方案
工具：敬業(yè)度改進(jìn)表

人力資源管理提升培訓(xùn)