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BSCKPI績(jī)效輔導(dǎo)培訓(xùn)

課程背景
員工績(jī)效管理對(duì)企業(yè)績(jī)效是至關(guān)重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績(jī)效管理對(duì)于經(jīng)理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對(duì)很多員工而言也是一年一次的過場(chǎng)，績(jī)效管理欠缺激勵(lì)性，沒有起到企業(yè)績(jī)效的引擎與保障。
近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內(nèi)外部環(huán)境的變化，讓制造業(yè)面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)，做好績(jī)效管理，打造制造業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)在必行
如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)？如何正確設(shè)置考核指標(biāo)？公司、部門、個(gè)人的考核指標(biāo)如何體現(xiàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的一致性？如何合理設(shè)置考核指標(biāo)的目標(biāo)值、權(quán)重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效如何做到平衡并相互促進(jìn)？如何區(qū)分績(jī)效責(zé)任避免考核扯皮？任務(wù)型指標(biāo)如何有效進(jìn)行量化？如何避免或減少考核者的評(píng)估誤差？
影響績(jī)效因素多且復(fù)雜，如何才能正確評(píng)價(jià)？如何評(píng)分以確保評(píng)價(jià)結(jié)果與事實(shí)一致？如何進(jìn)行有挑戰(zhàn)的績(jī)效面談反饋與輔導(dǎo)？本課程通過引入BSC（平衡計(jì)分卡）、KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)），以目標(biāo)為牽引力，以激勵(lì)為驅(qū)動(dòng)力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績(jī)效水平，可實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

培訓(xùn)收獲
掌握BSC+KPI績(jī)效管理的思路，能夠用BSC進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略分解與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)建立，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力的層層分解傳遞，從公司到部門，及部門到個(gè)人的目標(biāo)分解實(shí)操
掌握績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，掌握KPI提取、定義、量化、評(píng)分的方法，懂得結(jié)果型項(xiàng)目考核的方法，讓考核順利落地，解決不同類型部門考核的難題
掌握績(jī)效管理推行的方法，掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的方法以及績(jī)效結(jié)果的綜合運(yùn)用，對(duì)績(jī)效考核的一些問題的解決技巧，推動(dòng)績(jī)效管理的良性循環(huán)

授課對(duì)象
經(jīng)營(yíng)管理層、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績(jī)效管理專員、部門經(jīng)理、主管等。

課程大綱
第一講：績(jī)效管理升級(jí)
一、績(jī)效管理在人力資源管理中的應(yīng)用
1、人才評(píng)鑒
2、人才發(fā)展
3、薪酬體系
二、傳統(tǒng)績(jī)效管理的困惑
1、環(huán)節(jié)缺失
2、激勵(lì)效果不明顯
3、科學(xué)性與合理性
三、企業(yè)績(jī)效管理升級(jí)
1、考評(píng)業(yè)績(jī)+行為
2、反饋與溝通
3、績(jī)效輔導(dǎo)

第二講：績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)定
一、企業(yè)績(jī)效管理的目的
1、企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成
2、高績(jī)效文化的建立
二、公司目標(biāo)的來源
1、關(guān)鍵成功要素法
1）公司關(guān)鍵成功要素的定義
2）公司關(guān)鍵成功要素的提取
2、關(guān)鍵成功要素之-平衡計(jì)分卡與公司戰(zhàn)略地圖
1）學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)
2）內(nèi)部流程指標(biāo)
3）客戶角度指標(biāo)
4）財(cái)務(wù)角度指標(biāo)
*實(shí)踐分享施耐德電氣制造的BSC平衡記分卡與戰(zhàn)略地圖
3、分解績(jī)效考核指標(biāo)的工具
1）MBO目標(biāo)管理法
2）魚骨圖法
任務(wù)分工矩陣：公司目標(biāo)分解到部門目標(biāo)
實(shí)踐分享：施耐德電氣制造的公司目標(biāo)分解到部門目標(biāo)
魚骨圖法：部門目標(biāo)分解到個(gè)人目標(biāo)
現(xiàn)場(chǎng)演練：利用魚骨圖法把財(cái)務(wù)部/人力資源部/生產(chǎn)部的目標(biāo)分解到個(gè)人
互動(dòng)討論：這個(gè)財(cái)務(wù)部的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，問題出在哪里？

第三講如何設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI 
一、關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）指標(biāo)體系
1、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分類
2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)案例
二、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)過程
1、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)建立步驟
2、如何確定工作結(jié)果和關(guān)鍵行為
3、如何確定指標(biāo)形式、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定考核者
4、如何判斷關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的可操作性
大家來找茬找出財(cái)務(wù)部的KPI的問題
三、如何設(shè)計(jì)定量指標(biāo)
1、定量指標(biāo)的含義
2、定量指標(biāo)有效的前提條件
3、定量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定
舉例SMART的業(yè)績(jī)指標(biāo) VS 模糊的業(yè)績(jī)指標(biāo)
四、如何設(shè)計(jì)定性指標(biāo)
1、定性指標(biāo)的含義
2、定性指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定
五、如何設(shè)計(jì)過程指標(biāo)
1、過程指標(biāo)的含義
2、過程指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定
六、如何設(shè)計(jì)非權(quán)重指標(biāo)
1、非權(quán)重指標(biāo)的含義
2、否決指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定
3、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定
4、獎(jiǎng)懲指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定
七、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵問題
1、選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該堅(jiān)持的原則
2、確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重的原則
3、如何確定定量指標(biāo)的績(jī)效目標(biāo)
完整KPI的9大內(nèi)容
時(shí)間維度的KPI分解
成果轉(zhuǎn)化客戶公司財(cái)務(wù)崗位的KPI設(shè)定

第四講設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系
一、績(jī)效考核的組織管理
二、績(jī)效考核體系構(gòu)成
1、績(jī)效考核體系的含義
2、績(jī)效考核體系構(gòu)成
3、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
三、對(duì)企業(yè)整體的考核
1、如何對(duì)企業(yè)整體進(jìn)行考核
2、整體年度考核
四、對(duì)部門團(tuán)隊(duì)及負(fù)責(zé)人的考核
1、對(duì)部門團(tuán)隊(duì)及其負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核
2、各部門及部門負(fù)責(zé)人考核
3、項(xiàng)目及項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理（技術(shù)負(fù)責(zé)人）考核
五、對(duì)普通員工的考核
1、三類普通崗位員工考核
2、部門員工考核案例
3、項(xiàng)目員工考核案例
六、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)中的幾個(gè)關(guān)鍵問題
1、到底該由誰來負(fù)責(zé)考核—360度考核與自上而下考核
2、如何劃分績(jī)效考核等級(jí)
3、慎用“末位淘汰”法
4、如何避免績(jī)效考核誤差
工具糾正績(jī)效考核誤差的三個(gè)工具
*實(shí)踐分享華為的績(jī)效體系設(shè)計(jì)

第五講績(jī)效考評(píng)與結(jié)果激勵(lì)
一、績(jī)效考評(píng)中存在的問題
1、難以量化
2、主觀誤區(qū)(首因效應(yīng)、近期效應(yīng)、刻板效應(yīng)，暈輪誤差)
3、基于判斷
二、績(jī)效考核結(jié)果
1、績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算
2、正太分布
三、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析
1、考評(píng)力度的一致
2、正態(tài)分布原則
3、克服平均主義
四、低績(jī)效員工的管理
1、設(shè)置績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
2、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的周期
3、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)
4、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的結(jié)束
*實(shí)踐分享西門子的低績(jī)效員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
五、績(jī)效結(jié)果與年度漲薪
1、漲薪原則為業(yè)績(jī)付薪
2、績(jī)效系數(shù)與漲薪方案
3、薪酬總額與績(jī)效系數(shù)
實(shí)踐分享某制造業(yè)的漲薪與績(jī)效結(jié)果矩陣表
現(xiàn)場(chǎng)演練根據(jù)公司的薪酬增加預(yù)算，以及績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布，來設(shè)計(jì)漲薪比例，有效凸顯績(jī)效文化
六、績(jī)效結(jié)果與年底獎(jiǎng)金
1、績(jī)效結(jié)果與年終獎(jiǎng)
2、年底獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)
3、激勵(lì)的效果
實(shí)踐分享獎(jiǎng)金比例與績(jī)效結(jié)果矩陣表

第六講員工績(jī)效輔導(dǎo)
一、輔導(dǎo)（教練）的心態(tài)
1、心態(tài)六要素
2、正確心態(tài)與錯(cuò)誤心態(tài)對(duì)比
案例分析錯(cuò)在哪里？
二、經(jīng)理與教練角色的區(qū)別，何時(shí)教練？
案例分析該扮演教練角色嗎？
三、輔導(dǎo)（教練）的四步法
1、賦能，賦能六要素
案例分析他缺少了什么？
2、挑戰(zhàn)，挑戰(zhàn)的六個(gè)角度
角色扮演挑戰(zhàn)的力度
3、觀察,觀察三步走
分組討論何時(shí)干預(yù)？
4、引導(dǎo)，引導(dǎo)三要素
四、輔導(dǎo)（教練）的成功秘訣
1、輔導(dǎo)型問題庫
工具輔導(dǎo)的問題清單
2、探索新方式的教練,教練工具 GROW
1）G-員工需要達(dá)到的成果
2）R-現(xiàn)在發(fā)生的問題
3）O-有哪些方法選擇
4）W-采取的行動(dòng)
案例角色扮演針對(duì)這個(gè)工作挑戰(zhàn)，經(jīng)理如何使用ＧROW工具對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)

講師簡(jiǎn)介
周老師
資 歷 背 景 ：
TTT 企業(yè)培訓(xùn)師版權(quán)課程主訓(xùn)導(dǎo)師
CareerDNA 生涯規(guī)劃版權(quán)課程講師
人力資源系列課程講師
引導(dǎo)技術(shù)*
西交利物浦大學(xué)校外導(dǎo)師
老師為臺(tái)灣籍專業(yè)經(jīng)理人，從事人力資源領(lǐng)域已有 22 年，并在大陸工作達(dá) 10 年以上，先后任職于臺(tái)資、歐美、民營(yíng)上市 集 團(tuán) 公 司 。 個(gè) 人 工 作 經(jīng) 驗(yàn) 融 合 西 方 管 理 思 維 與 中 國(guó) 管 理 特色，工作期間參與企業(yè)并購，有整合不同企業(yè)文化的經(jīng)驗(yàn)與能力。
周老師負(fù)責(zé)過生產(chǎn)型企業(yè)人力資源體系的搭建，管理制度的規(guī)劃與統(tǒng)一；對(duì)連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)之門市培訓(xùn)工作與訓(xùn)練評(píng)估體系有豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。實(shí)際執(zhí)掌過集團(tuán)型企業(yè)人力資源整體工作，熟悉公司戰(zhàn)略規(guī)劃的過程與細(xì)節(jié)，對(duì)企業(yè)愿景塑造與企業(yè)文化建設(shè)有成功建置案例，對(duì)建立集團(tuán)管理型人力資源體系與總體績(jī)效管理方案有豐富經(jīng)驗(yàn)。
周老師授課時(shí)采用案例分析、知識(shí)講授、問題研討、互動(dòng)交流等，幫助學(xué)員積極參與、深入體會(huì)課程內(nèi)容。具備多年的企業(yè)實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，能診斷企業(yè)的現(xiàn)況，輔導(dǎo)企業(yè)解決現(xiàn)有的難題，落實(shí)于工作改善。

BSCKPI績(jī)效輔導(dǎo)培訓(xùn)