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建立績效體系培訓

課程背景：
績效考核，為什么業(yè)務團隊總是不理解，領導總也不支持。
績效考核，想說愛你不容易!
人力資源經(jīng)理稱績效考核為“心中永遠的痛”!
業(yè)務主管稱績效考核為“每季度或每月的填表”!
員工稱績效考核是克扣工資獎金的工具”!
很多HR說：績效考核就是查漏補缺；績效考核就是論資排隊；績效考核就是“分粥”；績
效考核就是打分；更有人說績效考核就是效益。
你覺得到底績效考核什么呢？kpi目標又是什么？
我們要說績效考核是公司投資回報率最高的投資!因為你考核什么，將得到什么!它能讓
讓企業(yè)做精、做強、做大，讓整個企業(yè)邁向卓越!問題就在于：
您的企業(yè)做的只是績效考核，還是績效管理？你的企業(yè)KPI考核目標又在何方呢？

課程目標：
1.掌握績效管理體系設計的基本原理與具體工作步驟；
2.了解EVA和績效棱鏡兩種建立績效指標的方法，了解績效指標體系的概念；
3.掌握KPI、PRI、PCI、WAI、NNI、BSC、PBC的概念及設計技術；
4.掌握績效管理運作，明確考評組織設計、流程設計、考評方法設計；
5.掌握各類績效考評指標及考評程序和方法；
6.掌握績效考評反饋面談的程序和技巧（*）；
7.掌握績效考評結(jié)果應用于培訓設計和薪酬調(diào)整的基本方法；
8.掌握績效管理診斷方法、績效管理問卷設計、績效管理系統(tǒng)的完善和維護。

課程特點：
1.專業(yè)性強，包含績效管理前沿最系統(tǒng)的理論
2.實用性強，包括全套流程、工具、方法、技巧
3.針對性強，深入分析新常態(tài)下企業(yè)績效管理的“痛點”
4.操作性強，化繁為簡，輕松掌握，當堂轉(zhuǎn)化，拿來就用

授課對象：公司中、基層業(yè)務管理人員；人力資源管理人員

課程大綱
第一講：有的放矢-目標管理理念
案例導入：企業(yè)之樹常青的源泉……
一、什么是戰(zhàn)略目標？有的放矢的重要性!
1.目標要看得見
2.目標要摸得到
3.目標要想得到
二、戰(zhàn)略目標設定？
1.經(jīng)濟利益
2.社會責任
3.員工收益
4.客戶利益
5.四維結(jié)果的動態(tài)平衡理論
三、目標管理解析？
1.目標管理的實質(zhì)
2.目標管理的意義
3.目標管理特點
四、設定目標的步驟及原則
1.注重系統(tǒng)方法
2.強調(diào)員工參與
3.強調(diào)團隊合作
4.符合SMART原則
5.目標的七個步驟
五、目標設定是開始不是結(jié)束

第二講：庖丁解牛--績效概念與模型
從*談目標管理說起……任務管理與目標管理的區(qū)別
一、績效考核與績效管理的概念解析？
1.績效是什么
2.考核是什么
3.績效考核誤區(qū)
4.績效管理與績效考核區(qū)別
二、員工績效考核在組織中的作用和地位。
三、績效考核與管理的困惑？
1.績效管理系統(tǒng)設計的四大基本內(nèi)容
2.績效管理系統(tǒng)設計的三大方法
1）目標管理MBO
2）關鍵績效指標KPI
3）平衡計分卡BSC
3.績效管理系統(tǒng)設計的具體步驟
1）前期準備
2）指標體系設計
3）運作體系設計
4）結(jié)果反饋體系設計
5）制定績效管理制度
4.績效管理目標的設置方向？
5.企業(yè)的績效目標在何方？

第三講：高屋建瓴—企業(yè)績效目標的分解
引入績效考核的思考……
一、職責分清，以達共贏；
1.公司領導給支持和戰(zhàn)略
2.直線經(jīng)理的5個角色定位
3.人力資源部監(jiān)督和指導作用
二、做正確的事—績效管理目標體系建設
1.確定企業(yè)的目標遠景；EVA /績效棱鏡理念
2.明確怎樣達致目標的過程，戰(zhàn)略地圖：
3.自上而下的目標分解法
4.企業(yè)績效管理系統(tǒng)圖分析
5.層層分解及實施流程任務矩陣、
6.績效數(shù)據(jù)的來源與收集要素圖是發(fā)/魚刺骨法、
三、正確的做事—績效管理實施流程
1.基于經(jīng)濟增加值（EVA）的績效指標
1）獨特的財務類績效評價指標
2）EVA的核心思想
3）EVA的激勵制度
2.績效棱鏡
1）績效棱鏡的五個因素透視
2）績效棱鏡的原理
3）績效棱鏡的設計
3.關鍵績效指標（KPI）體系的設計
1）戰(zhàn)略地圖：企業(yè)如何創(chuàng)造價值
案例：某企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略地圖提煉的企業(yè)KPI演練過程
2）任務分工矩陣 ：把企業(yè)目標分解到部門
案例：表格講解
3）目標分解魚骨圖：把部門目標分解到個人
案例：運用骨魚圖法提煉部門KPI
4）關鍵績效指標（KPI）的內(nèi)容與分解
完整KPI的9大內(nèi)容
時間維度的KPI分解

第四講：循序漸進—績效指標分解與實施流程
一、KPI指標分解設定方法
1.績效量化的八因素
2.常用計算方式的種類
3.界定指標項目內(nèi)涵
4.確定績效項目目標
5.確定績效項目權重配分
6.制定指標的評分規(guī)則
7.考核項目的三個維度定位數(shù)據(jù)來源
8.區(qū)分績效考核周期
9.績效考核指標設定實操演練。
二、量化與非量化指標設計技巧
1.崗位說明書
案例：某崗位工作說明書（崗位規(guī)格說明、員工規(guī)格說明）
2.工作態(tài)度指標的設計WAI
案例：工作態(tài)度考評的項目和重點
3.崗位勝任特征指標的設計PCI
建立勝任特征素質(zhì)模型
4.否決指標設計NNI
99+1=0
5.五類績效指標庫（業(yè)績指標+行為指標+品質(zhì)指標）
三、平衡計分卡（BSC）的設計與應用
1.鉆石級的KPI——平衡計分卡（BSC）
1）財務方面
2）客戶方面
3）內(nèi)部流程
4）學習與成長方面
2.作為績效管理工具的平衡計分卡（BSC）
1）由上而下的績效目標建立
2）績效指標的特點和原則
3）績效指標的制定是績效管理的開始而不是結(jié)束
4）關鍵成功因素與關鍵績效指標
3.平衡計分卡（BSC）的應用
1）應用平衡計分卡（BSC）的前提
2）設計與應用平衡計分卡（BSC）的障礙
3）企業(yè)實施平衡計分卡（BSC）的步驟
4）利用平衡計分卡（BSC）設計企業(yè)績效指標體系
5）平衡計分卡（BSC）數(shù)據(jù)處理
四、績效管理運作體系設計
1.考評組織與分工
2.考評方式方法設計
3.績效合同與績效考評表格設計
1）基于PBC（個人事業(yè)承諾）的績效管理
2）公司戰(zhàn)略目標與我的PBC
3）PBC的構成與制定流程
4）標桿公司PBC考核模式介紹
——IBM的PBC：讓業(yè)績說話
——華為的PBC：PBC+KPA
4.考評程序

第五講：正本清源- 績效管理問題探討
常見績效管理實施的問題分析和對策？
1.理解失誤：能位錯論，聚焦績效
2.面面俱到：貪大求全，去偽存真
3.數(shù)據(jù)失真：弄虛作假，權責對應
4.馬虎應付：全力應付，全力以赴
5.避重就輕：心存顧慮，連坐機制
6.未慮應用，流于形式，因地制宜
7.難于量化，行為難控，一地一策
8.常見的考評者問題

第六講：治病救人——績效總結(jié)面談
一、企業(yè)“雙規(guī)”之績效面談
1.考核面談目的
2.考核面談十項原則
3.績效考核面談過程
4.績效考核面談注意問題
二、績效管理之評估面談
1.績效評估的流程與重點
2.績效評估中容易犯的錯誤
3.如何做好績效評估體系
4.有效評估談話的兩大前提
5.面談的準備內(nèi)容
6.面談進行的八大步驟
8階段24項面談方法技巧
案例：員工績效面談中的談判
1）籌劃-知己知彼 百戰(zhàn)不殆
2）案例：談判案例分析
3）辯說-有聲-無聲的力量
4）信號-報價與還價技巧
5）建議-以和為貴,不失原則
6）包裝-兵不厭詐,得道者勝
7）交換-權衡利弊,把握得失
8）成交-達成共識 簽訂協(xié)議
9）通用技巧
7. 績效改進與解雇面談技巧
8. 績效評估結(jié)果的應用
1）晉升
2）薪酬
3）培訓
三、績效管理之輔導技巧
1. 員工低績效的原因分析
2. 輔導的兩大前提
3. 績效輔導的四大基石
4. 傾聽的技術
5. 提問的技巧
6、反饋的技術
7. 輔導的GROW模型
8. 對偏離目標的行為及時糾偏的其它技術

建立績效體系培訓