據(jù)統(tǒng)計(jì)勞動仲裁案件企業(yè)敗訴率是 80%以上，員工對于勞動法和老板沒有認(rèn)知差。在這樣的情況，作為老板真得需要像法務(wù)工作者一樣的了解勞動法律法規(guī)，來分享一下企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防控能力和關(guān)鍵防控階段，對照一下自己的企業(yè)，看你缺少什么樣的能力？小公司小老板最常面對的用人管理問題就是勞動爭議，如果沒有經(jīng)歷一次被仲裁、輸了官司賠錢，老板是不會知道用人管理能力的首要能力是用工風(fēng)險(xiǎn)防控能力。只要你開始招聘員工，員工走進(jìn)公司的那一天，就會出現(xiàn)各種各樣你沒有想到的問題。
據(jù)統(tǒng)計(jì)全國勞動仲裁案件當(dāng)中企業(yè)敗訴率高達(dá)百分之八十以上，比如試用期沒有明確的錄用條件，你終止了試用會敗訴，試用期過長也會敗訴，員工不能勝任工作直接解除了也敗訴，規(guī)章制度不合法敗訴，辭退員工沒有依據(jù)還是敗訴。我們長期和中小企業(yè)打交道，對于中小企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)方面的問題是非常了解的，可以說現(xiàn)在的老板不但要懂用人管理。還要像一個(gè)專業(yè)法務(wù)一樣了解勞動法和用工風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制的建設(shè)，一般企業(yè)會有這么幾個(gè)階段是用工風(fēng)險(xiǎn)防控重要階段。
一、就是初創(chuàng)階段，初創(chuàng)的公司因?yàn)槭裁炊紱]有，企業(yè)小人也少。所有注意力都聚焦在生存上，所以很容易忽略掉一件事，只有等出了事才會去想怎么應(yīng)對。我遇到過這樣的公司，沒簽勞動合同員工懷孕了，然后老板就認(rèn)為說那你去休假吧我也不發(fā)工資給你了，就被仲裁了。我們幫他梳理處理這件爭議上的證據(jù)，可以說他手里沒有一張牌，只能靠情感和員工談，這就是我們常講的光屁股公司，沒穿底褲就上戰(zhàn)場了。這個(gè)時(shí)候一旦出現(xiàn)爭議就是大問題，而且這個(gè)階段企業(yè)也是身子最弱的時(shí)候，沒有抗風(fēng)險(xiǎn)能力，運(yùn)氣不好一個(gè)案子就完了。
二、就是公司已有初步的團(tuán)隊(duì)，也有約定俗成的管理習(xí)慣和方式。但是在日常員工行為管理、薪酬分配和人員晉升篩選方面做的不夠。比如說百分之九十的銷售業(yè)績都是老板一個(gè)人創(chuàng)造的，團(tuán)隊(duì)比較拉垮，而行業(yè)的特點(diǎn)員工的底薪還不低。那員工遲遲出不了業(yè)績成長不起來，又不能才才了就告你，來了也沒人用，那么年底老板還得撒胡椒面給點(diǎn)獎(jiǎng)金。
三、就是公司有組織能力也有小團(tuán)隊(duì)，工作的流程和用人管理規(guī)范也有。但是團(tuán)隊(duì)積極性不足，員工的創(chuàng)造性和機(jī)動性都釋放不出來，需要重新梳理和調(diào)整優(yōu)化團(tuán)隊(duì)。這個(gè)時(shí)候需要的是去中心化，設(shè)定機(jī)制讓團(tuán)隊(duì)形成以員工為中心的結(jié)果導(dǎo)向型的賽馬機(jī)制，但是跑輸?shù)膯T工你就要依照法律法規(guī)做優(yōu)化和淘汰了。
四、就是企業(yè)工作角色和工作流已經(jīng)非常明晰順暢了，開始要去做外部虛擬團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和內(nèi)部員工的合伙人改造的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候就需要知道各種勞動員工形式當(dāng)中的風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)，不同的用工形式要簽訂不同的用工合同，那么也要采用相應(yīng)的管理方式。有人說我想讓員工一周工作六天而且還是合法的，那我覺得像他這種情況只有把員工變成合伙人或者零工了，但是這還需要看對象和企業(yè)的工作特點(diǎn)。
聽完這些大家是不是發(fā)現(xiàn)當(dāng)一個(gè)老板還得先要具備法務(wù)工作者的專業(yè)能力，不管你用什么方式讓你具備這樣的能力，一個(gè)牛逼的老板并不是說能從容應(yīng)對已發(fā)生的勞動爭議，而是讓這些風(fēng)險(xiǎn)根本就沒有發(fā)生的機(jī)會。
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