為什么有了績效目標，工作效率卻還是老樣子，很可能是目標分解做錯了。很多企業(yè)的HR或者管理者，都認為績效目標的分解，就是把上級的目標直接分攤給下屬就完事了。比如銷售部門的總業(yè)績目標是一百萬，部門一共有十名銷售人員，那每人分十萬就OK了，這樣分解下來的目標能完成能落地嗎？顯然不行，一定要有一個清楚的認知，員工之所以是員工，還不能取代上級，很大程度上就是因為他的能力是有限的，在面對一個工作目標時，他并不清楚自己應(yīng)該怎么做才能實現(xiàn)目標。那種面對壓力時的迷茫感，不僅不會讓他提升效率，反而容易產(chǎn)生自我懷疑，破罐破摔。
所以對于目標的分解一定不能只是對于上級目標的分攤，更重要的是要把目標分解為具體的可執(zhí)行的任務(wù)和行為。比如一名銷售人員要實現(xiàn)十萬的業(yè)績目標，那他應(yīng)該具體做些什么，需要掌握什么新的客戶溝通工具，開發(fā)哪些新的渠道，熟悉哪些產(chǎn)品知識，掌握什么銷售話術(shù)等等。另外僅僅是明確任務(wù)和行為仍然不夠，還需要為這些任務(wù)和行為，制定具體的執(zhí)行計劃，在什么時間節(jié)點，做什么事情，要達到什么效果，如何進行檢查等等。同時，這份執(zhí)行計劃最好是領(lǐng)導(dǎo)與員工雙向溝通，共同認可的結(jié)果，由此形成的目標任務(wù)體系，三層次支撐體系，才算是真正完成了目標的分解。
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