上個月福特汽車和他下面工會的員工達成了一個共識，就是未來在這個四年半的合同期里面，預計總加薪會達到百分之二十五的這樣一個幅度，從這樣一個視角上，會發(fā)現(xiàn)其實外資和內(nèi)資，或者中國的和西方的人力資源管理，逐步走到了這個分叉口，在這個分叉口里面，表現(xiàn)出兩種不同的特征。
第一個，像外資更加的沿著人本主義這樣一個方式去發(fā)展，他們更加推崇疫情以后，對于人的內(nèi)心的精神世界，和整個人的能量的提升的這樣一種關注，所以更加關注認可，更加關注福利計劃，更加關注員工的這種援助。
第二個，內(nèi)資實際上在疫情以后，甚至在疫情之前，其實就開始關注效能，但是疫情以后更加的關注效能，其實就是關注整個人力資源的投入產(chǎn)出比，我投了一百個人，這一百個人到底能賺多少錢，以及圍繞著這個人力資源效能對應有一系列的，像工資總額、戰(zhàn)略解碼、組織績效、薪酬、績效等等，一系列的管理機制的提升。
所以這兩者之間會發(fā)現(xiàn)西方的整個人力資源走到了人本管理的這樣一種階段，那中國的人力資源管理，目前其實還是一種戰(zhàn)略人力資源管理這種方式，更加強調(diào)人力資源和戰(zhàn)略的匹配性，人力資源投入的有效性，對于人本身的關注性其實還是不太夠的，當然這個背后可能是有原因的，覺得有很多種原因，有些專家說是這個機制的原因，有些專家說是體制的原因，有些專家說是這個發(fā)展階段的原因，商業(yè)模式的原因等等。但是其實最核心的一個根本的原因，可能是跟中國現(xiàn)在沒有這種工會制度是有直接關系。像西方國家，它的工會制度是能夠從資方，去平等的坐下來一起去談判的，如果談的不攏，那就大罷工，出現(xiàn)過汽車行業(yè)的大罷工，出現(xiàn)過影視行業(yè)的大罷工，甚至出現(xiàn)過很多這個體制內(nèi)的。比如警察、教師的大罷工，但是在中國，會發(fā)現(xiàn)工會其實是形同虛設的，所以沒有辦法完全的去站在員工的視角上為員工謀福利，那當然員工缺少了這樣一個載體和抓手以后，那他必然在跟企業(yè)在合作的過程當中，其實還是處于一個弱勢群體，所以這是覺得中國現(xiàn)在進入戰(zhàn)略人力資源管理的階段，西方進入到人本管理的階段背后最核心的原因，還是因為工會的這樣一個價值。
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