第一個(gè)方面，在做薪酬的時(shí)候，一定要視人為人，就是薪酬的價(jià)值要始終的要買人心。那這個(gè)人心一定要視人為人，那視人為人大概有三個(gè)方面所需要關(guān)注的點(diǎn)。
第一個(gè)，懂人性。任正非是一位人性管理大師，說華為是不相信人性的，但是他尊重和順應(yīng)人性，那人性是有特點(diǎn)的，是有自己的優(yōu)點(diǎn)的，也是有自己缺點(diǎn)的，不能認(rèn)為他是好的，也不能認(rèn)為他是壞的，要尊重他，然后順應(yīng)人性去設(shè)計(jì)自己的薪酬的點(diǎn)。
第二個(gè)，視人為人，就是無論是HR也好，還是企業(yè)里面的管理者，不能按照自己的喜好去看人。有些老板就特別喜歡聽話的人，覺得聽話的人可能應(yīng)該值得去激勵(lì)的人。有些老板特別喜歡這個(gè)干事的人，覺得只要干事，就有價(jià)值，但是不去關(guān)注這個(gè)事兒干的對不對，干的好不好，事有沒有干成，只要干了，態(tài)度很積極，就認(rèn)為是一個(gè)優(yōu)秀的值得激勵(lì)的員工。
第三個(gè)，看人的時(shí)候，不要把人當(dāng)成一個(gè)完人，不要把人當(dāng)成一個(gè)機(jī)器人，是有情緒的人，是有自己的趨利避害的一種特點(diǎn)的。怎么樣去激勵(lì)人，所以這是這個(gè)視人為人，要用科學(xué)和藝術(shù)的方式來去構(gòu)建薪酬和激勵(lì)體系。
第二個(gè)方面，就是要系統(tǒng)思考，系統(tǒng)思考本身也包括兩個(gè)維度：
第一個(gè)，比如在薪酬體系里面，系統(tǒng)思考包括企業(yè)里面有沒有自己的薪酬的這個(gè)理念，多勞多得是一種理念，優(yōu)勞優(yōu)得也是一種理念，這同富裕是一種理念，給火車頭加滿油是一種理念，鼓勵(lì)拉開差距也是一種理念，鼓勵(lì)這個(gè)拼搏奮斗和鼓勵(lì)工作和生活相平衡，都是薪酬理念。這些理念沒有相對之理，要包容這種多元的價(jià)值追求，所以第一個(gè)就是企業(yè)里面一定要旗幟鮮明的提出自己的理念，因?yàn)楫?dāng)機(jī)制和做法產(chǎn)生矛盾和沖突的時(shí)候，往上找理念，一定能夠找到解決之導(dǎo)。
第二個(gè)，薪酬一定要形成一個(gè)體系，就是要一個(gè)規(guī)劃性的薪酬的總體安排，包括薪酬的戰(zhàn)略、基本的薪酬獎(jiǎng)金、制度的設(shè)計(jì)、福利等等，那再包括像工資總額、組織績效、高管薪酬、個(gè)人薪酬、個(gè)人績效、認(rèn)職資格、非物質(zhì)激勵(lì)福利計(jì)劃，甚至還包括人力資源的其他的一些維度，所以一定要規(guī)劃成一個(gè)完善的體系，要系統(tǒng)思考謀篇布局。
第三個(gè)方面，在薪酬具體的這個(gè)實(shí)戰(zhàn)的過程當(dāng)中，要很清晰的機(jī)制的這種設(shè)計(jì)，比如固定薪酬應(yīng)該怎么發(fā)？新編表應(yīng)該如何去設(shè)計(jì)？績效的節(jié)奏應(yīng)該如何去安排？薪酬指標(biāo)，人效指標(biāo)應(yīng)該選取哪些要真正的科學(xué)合理可落地。
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