hr處理勞動爭議一定要關(guān)注三個時間節(jié)點?，F(xiàn)如今員工的維權(quán)意識是越來越強了，一不小心企業(yè)就被勞動仲裁了，或者是員工擺出架勢要開打。而勞動關(guān)系的處理非常考驗，hr的專業(yè)能力和經(jīng)驗，稍有不慎，很容易引火燒身，那hr應該怎么處理勞動爭議呢，我覺得一定要抓住三個時間節(jié)點。這三個時間節(jié)點就是勞動爭議發(fā)生的事前事中和事后三個時間點。不管是事前員工放話或者擺出一副要告公司的架勢，還是事中你已經(jīng)接到了仲裁通知書，還是事后仲裁判決書下來了，每個時間節(jié)點都是非常重要的。處理勞動爭議最好的辦法并不是只要贏了就沒有問題了，而是要把事情處理的讓人心服口服，不能有含糊的地方。
1、就是事前，事情前企業(yè)HR一定要從證據(jù)上開始，著手要依法辦事，有理有據(jù)，以員工手冊為核心員工手冊的內(nèi)容。我們?nèi)タ炊际呛蛦T工的勞動紀律和行為規(guī)范相關(guān)的，包括我們的獎懲制度。其實他是對不當行為的約定，什么是不當行為，哪些屬于嚴重違紀企業(yè)可以單方面解除合同，可以開除員工。同時呢這些文件在學習和培訓后，都要有員工確認簽字的表明員工是知曉這個要求和規(guī)則的。
2、就是事中。當HR你要心里有數(shù)，這個爭議是因為公司管理不當造成的，還是員工自身的問題。是員工在胡攪蠻纏，這個時候我們要依次從制度層面對事情做出定性。如果是員工嚴重違紀了，那先要把內(nèi)部的定性的工作流程走完，該寫事情經(jīng)過的要寫上相關(guān)管理人員應當審批和評估的，要寫出他們的意件。然后呢，對照公司的制度這種行為和情況，以公司的制度和規(guī)則應當如何處置呢？把這些事情做好，這也是爭議處理時必要的證據(jù)問件定性的時候是不能含糊的。該講法的時候，你就要按原則來就要堅持原下事理情要有不同的側(cè)重是什么問題，就是什么問題不能含糊。但是我是不是按照這個標準處理權(quán)利是在司題，如果員工不接受，那就整理證據(jù)，準備仲裁開庭。
3、事后呢速戰(zhàn)速決降低影響，不要以贏和輸來評判這件事處理的好還是不好，打一次仲裁企業(yè)就要檢視一下自己的管理，從制度到流程，以及我們在管理執(zhí)行當中有什么問題，有這些問題是需要去完善和優(yōu)化的。
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