有六種情況勞動合同終止，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金。
一、就是在試用期被證明不符合錄用條件的，那么用人單位是不需要支付賠償金的。
二、就是員工嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，那么用人單位是不需要支付賠償金的。
三、就是員工嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，那么用人單位不需要賠償。
四、就是勞動者同時和其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正，不用賠償。
五、就是勞動者以欺詐、脅迫的手段或趁人之危，使對方在違背真實意圖的情況下訂立或者是變更勞動合同的，單位可以終止并且不用賠償。
六、就是這個員工被依法追究刑事責任的情況。
那么以上六種情形屬于勞動者存在過錯而用人單位解除勞動合同的情形，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金。關于這六種情形，用人單位需要注意的事項還是要于法有據(jù)，證據(jù)是什么不能光用嘴講，那是沒有用處的。對因員工違紀而解除勞動合同的情形，用人單位在做出解除勞動合同的決定之前必須證據(jù)確鑿，否則一旦被認定為違法解除勞動合同，那么用人單位將支付雙倍的經(jīng)濟補償，用人單位損失將很大。
一、那么第一種情況就是試用期被證明不符合錄用條件呢，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。但是用人單位必須在錄用前條件要前置，錄用條件是用人單位依據(jù)崗位要求所提出的具體的標準。
二、如果超過了試用期，你不給員工轉正，那么后面又說員工不符合錄用條件，這也是一個風險。對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同，若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。
三、就是勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，那么用人單位可以和員工解除勞動合同，這種情況特別注意的幾點。第一個就是企業(yè)的規(guī)章制度必須是合法的。第二個就是怎么定性嚴重違反，應當根據(jù)勞動法所規(guī)定的限度，用人單位不能無限制擴大。那么用人單位材料的也應當符合正常情況的一般性評判標準，例如違反操作流程、損害生產(chǎn)設備、工作場合姿勢打架等可以視為嚴重違反規(guī)章制度。如果非常細小的差錯都被認為嚴重違反規(guī)章制度，可能就會被認定為無效。第三對那些屬于嚴重違反規(guī)章制度的情形，用人單位必須事先在規(guī)章制度中作出規(guī)定，如果沒有規(guī)定就不能以此為理由解除勞動合同。
四、最后一種勞動者同時和其他單位建立勞動關系的，對完成本單位的工作造成嚴重影響的。或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的，那么用人單位是可以和他解除勞動合同的，包括我們所說的兼職。在勞動合同法第二十六條第一款第一項的規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或趁人之危，使對方在違背其真實意思的情況下定力或變更勞動合同屬于無效或部分無效的勞動合同。所謂欺詐常見的就是員工提供了虛假的學歷和虛假的工作經(jīng)歷等。
五、就是勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以和他解除勞動合同。在處理勞動關系的時候，即便是因為員工的過錯解除勞動合同，我們也要合法合規(guī)。
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