績(jī)效指標(biāo)不是編出來的，也不是照搬照抄套用的，更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標(biāo)時(shí)，第一反應(yīng)就是去套模板，經(jīng)常被問到一個(gè)問題：研發(fā)人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，銷售人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，財(cái)務(wù)人員考核又應(yīng)該用什么指標(biāo)等等，我咋知道你們?cè)撚檬裁粗笜?biāo)，很多人馬上就會(huì)露出質(zhì)疑的表情，仿佛在告訴我，你也太不專業(yè)了，連這都不知道。因?yàn)檫@里邊有一個(gè)最基礎(chǔ)的底層邏輯，雖然提取考核指標(biāo)的方法有很多，什么價(jià)值樹、魚骨圖、PAST、FAST等等，但一個(gè)崗位的指標(biāo)，一定是要指向其具體崗位職責(zé)、工作內(nèi)容的。通俗點(diǎn)，就是一個(gè)崗位應(yīng)該考什么，最直接的決定要素就是他具體要承擔(dān)什么責(zé)任，要做什么事情，根據(jù)實(shí)際工作去設(shè)置指標(biāo)，考核才有意義，也就是做什么考什么。雖然都叫研發(fā)，公司和其他公司的研發(fā)做的事情是不是完全一樣？同樣都是銷售，公司的銷售模式、銷售策略、銷售方法是不是也可能和其他公司有區(qū)別，甚至完全不一樣？所以不可能存在一個(gè)通用且有效的指標(biāo)模板供你使用，照搬照抄一定做不好。要想有效提取崗位的考核指標(biāo)，這個(gè)最簡(jiǎn)單的四步操作法：
一、把這個(gè)崗位的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容一一羅列出來，讓所有人都清楚這個(gè)崗位上的人，到底要承擔(dān)什么責(zé)任，具體要完成哪些工作。
二、和相關(guān)業(yè)務(wù)部門討論，如果一個(gè)人要做這些事情，需要具備什么能力，因?yàn)槟芰κ菦Q定結(jié)果的基礎(chǔ)。比如公司的銷售有一項(xiàng)很重要的任務(wù)，就是去拜訪各個(gè)區(qū)域的目標(biāo)企業(yè)，通過和這些企業(yè)有決策權(quán)的人進(jìn)行溝通，促使他們采購(gòu)商品，那這種事情難道是個(gè)人就可以干嗎？你隨便找個(gè)人，這些企業(yè)的老板和高管們會(huì)不會(huì)搭理他。請(qǐng)記住，一個(gè)崗位需要完成的每項(xiàng)工作，都對(duì)這個(gè)崗位的員工的能力會(huì)有要求，而這些要求，就可能會(huì)是這個(gè)崗位的品質(zhì)特征性指標(biāo)。
三、和相關(guān)業(yè)務(wù)部門討論。崗位員工在完成自己工作任務(wù)的過程當(dāng)中，需要采取哪些關(guān)鍵行為，保持什么樣的工作態(tài)度，還是以剛剛的銷售為例，他要通過拜訪企業(yè)或者意向客戶最終實(shí)現(xiàn)成交，那么在工作過程當(dāng)中，他首先就要能夠找到足夠多的目標(biāo)企業(yè)，還要每天堅(jiān)持把自己的企業(yè)拜訪數(shù)維持在一個(gè)較高的水平，這樣才能從量變到質(zhì)變，而這些具體要求，可能就會(huì)是這個(gè)崗位的行為過程性指標(biāo)。
四、和相關(guān)業(yè)務(wù)部門討論。崗位員工做的每項(xiàng)工作需要取得什么樣結(jié)果，公司部門對(duì)這些工作結(jié)果有什么具體要求，仍然是以剛剛的銷售為例，他去拜訪客戶促成成交這項(xiàng)任務(wù)，你們對(duì)他的結(jié)果有什么要求？千萬不要告訴我你們對(duì)他的工作結(jié)果沒要求，任何一件事情都應(yīng)該有個(gè)結(jié)果，而這些結(jié)果要求，就可能成為你們的工作結(jié)果性指標(biāo)。
最后把通過以上步驟得出的指標(biāo)進(jìn)行篩選，就可以得出這個(gè)崗位的基礎(chǔ)考核指標(biāo)，即便這樣一個(gè)簡(jiǎn)單方法，也比到處去抄、去拍腦門想象要有效的多。
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