當前中國的經(jīng)濟，已經(jīng)進入了全面調(diào)整結(jié)構(gòu)和成長模式轉(zhuǎn)型的關鍵階段。這種形勢下，中國企業(yè)面臨著諸多的挑戰(zhàn)：當前從緊的經(jīng)濟政策抑制了市場消費、人力成本持續(xù)的上漲、原材料價格大幅度的波動、節(jié)能環(huán)境保護責任的加重、企業(yè)融資難、企業(yè)自主創(chuàng)新能力弱、企業(yè)人才短缺、市場競爭日趨激烈等。這些挑戰(zhàn)給中國企業(yè)帶來的壓力是顯而易見的，不少中國企業(yè)在成長轉(zhuǎn)型過程中倒下了，這意味著對中國企業(yè)而言，過去三十多年的粗放式成長模式已經(jīng)走到盡頭，機會導向型的成長模式同樣無路可走！
從當前的形勢來看，未來中國經(jīng)濟的增長不可能繼續(xù)像之前那樣高增長，可以說中國經(jīng)濟高增長的盛宴已經(jīng)結(jié)束，取而代之的是內(nèi)涵式的增長！經(jīng)營企業(yè)離不開社會大環(huán)境，既然中國經(jīng)濟成長的模式在調(diào)整，那么中國企業(yè)的成長模式也一定會發(fā)生重大的變化。因此，中國企業(yè)如果想以過去的模式來獲得未來市場上的成功，很難。
未來企業(yè)之間的競爭已不再是營銷的競爭、資金的競爭、品牌的競爭、人力資源的競爭，而是模式的競爭，是管理體系的競爭。*績效管理專家譚小芳（官網(wǎng)www.tanxiaofang.com）老師認為一個企業(yè)只有建立起有效的管理體系，它才能掌握未來的成長方式，企業(yè)成長的停滯就意味著企業(yè)的經(jīng)營模式需要調(diào)整。而戰(zhàn)略績效管理模式正是幫助中國企業(yè)成功實現(xiàn)未來成長轉(zhuǎn)型的最強有力工具。
績效（Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。我們通常所說的企業(yè)績效，指的就是企業(yè)管理活動的效果和效率。后者是為前者服務的。企業(yè)的績效包含著兩層意思，一個是組織績效，就是組織最終運營管理的成果；一個是個人績效，就是個人是否按照規(guī)則去做事。
*績效管理專家譚小芳（預定績效管理培訓，請聯(lián)系13733187876、13938256450）老師認為績效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對于企業(yè)績效相關問題的系統(tǒng)思考?？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱顺掷m(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。為改善企業(yè)績效而進行的管理活動，都可以納入績效管理的范疇之內(nèi)。應該說，績效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個過程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計劃、組織、人力資源、領導、激勵、統(tǒng)計與控制等各個方面。
細節(jié)1、理清企業(yè)的成果價值流
企業(yè)設計績效指標都會遵循一定的標準，這些標準往往能夠反映企業(yè)如何看待自身的管理，以及對企業(yè)價值的定位和如何獲取價值等。企業(yè)或管理人員必須對什么是真正產(chǎn)生績效成果的行為作出界定，然后才能進行績效指標設計，完善績效管理的相關工作。
只有對績效指標進行量化，才能將其運用于實踐。但如何量化績效指標，怎樣設定績效指標的量化標準，這是績效管理的一個難題。績效指標最終要落實到相關責任人，進行績效指標設計時，只有充分考慮績效人員的能力和特點，實現(xiàn)績效指標與績效人員能力的平衡，才能發(fā)揮績效管理的激勵作用。
細節(jié)2、設計可度量的績效指標
績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標的分解、業(yè)績的評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進業(yè)績從而最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標的一種管理方法。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，從而改進并提高企業(yè)的績效水平。
細節(jié)3、明確績效指標的成果導向
績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標的分解、業(yè)績的評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進業(yè)績從而最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標的一種管理方法。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，從而改進并提高企業(yè)的績效水平。
基于企業(yè)經(jīng)營目標分解的設計方法是指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
細節(jié)4、識別價值流中的關鍵績效指標
關鍵成功因素是對公司擅長的、對成功起決定性作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述,它來源于戰(zhàn)略目標,反映戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵價值驅(qū)動因素。關鍵成功因素是制定關鍵績效指標的依據(jù)[1]。關鍵成功因素理論判斷標準:企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)不可或缺的資源;企業(yè)期望建立或繼續(xù)保持的核心競爭力或成功的關鍵能力等。
實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的價值驅(qū)動因素有很多,并不是所有的價值驅(qū)動因素都是導致戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵因素,要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境,結(jié)合理論上的判斷標準,對各種驅(qū)動因素進行篩選,確定哪些因素屬于關鍵因素;同時關鍵成功因素也不是固定不變的。
隨著公司戰(zhàn)略目標以及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化,已經(jīng)確定為關鍵成功因素,可能隨著環(huán)境的變化,轉(zhuǎn)變?yōu)榉顷P鍵成功因素,非關鍵成功因素也可能轉(zhuǎn)變?yōu)殛P鍵成功因素。因此,企業(yè)要時刻關注內(nèi)外部環(huán)境變化及對戰(zhàn)略目標的影響,及時分析關鍵成功因素的適應性問題,適時做出調(diào)整。
細節(jié)5、實現(xiàn)績效指標與消費者價值需求的對接
只有對績效指標進行量化，才能將其運用于實踐。但如何量化績效指標，怎樣設定績效指標的量化標準，這是績效管理的一個難題?？冃е笜俗罱K要落實到相關責任人，進行績效指標設計時，只有充分考慮績效人員的能力和特點，實現(xiàn)績效指標與績效人員能力的平衡，才能發(fā)揮績效管理的激勵作用。
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