為什么很多企業(yè)的員工非常盲目做了很多事情，但并沒有產(chǎn)生任何價值，這是因?yàn)橄萑肓颂摷俜泵?。虛假繁忙是指你在做一件跟目?biāo)和技巧完全不相關(guān)的事情，但是卻做的精益求精。雖然你認(rèn)為你自己非常忙，非常努力，但實(shí)際上沒有任何意義。工作中如何避免虛假繁忙，其實(shí)就是把工作與價值創(chuàng)造關(guān)聯(lián)起來，把責(zé)任與權(quán)利、利益和價值組合起來，不去做那些與價值創(chuàng)造無關(guān)的事情。避免覺團(tuán)隊(duì)陷入虛假繁忙的三個方法，
方法一，激活員工創(chuàng)造力。圍繞組織目標(biāo)來創(chuàng)造價值，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，激活員工，圍繞組織目標(biāo)創(chuàng)造需要，組織做三件事情。
1、向成員描述愿景人在工作中感受到的意義來自他們在一個更廣闊的價值感中，讓組織成員理解公司的愿景，可以幫助員工獲得這種價值感，從而幫助他們感受工作的意義。
2、讓員工學(xué)到更優(yōu)秀的東西。只有讓員工看到更優(yōu)秀的事物，他們才可以不斷的成長。
3、提升員工的認(rèn)知水平和認(rèn)知能力。員工需要有進(jìn)化的認(rèn)知能力，而不是預(yù)測的認(rèn)知能力，這樣才能動態(tài)應(yīng)對變化。
方法二，打造賦能的工作氛圍，協(xié)同團(tuán)隊(duì)成員取得高績效。在組織管理中，要想讓員工認(rèn)知責(zé)任、權(quán)利、利益，將個人創(chuàng)造與組織績效相結(jié)合。組織需要打造賦能的工作場景。場景賦能最直接的形式就是從命令控制式轉(zhuǎn)向賦能激活式。其核心是人們在工作場景中能感受信任與合作，能安心付出，并愿意為他人做出貢獻(xiàn)。換句話說，就是組織成員有合作的意愿。在充滿合作氛圍的工作場景中，每個人都愿意幫助別人，因?yàn)楸舜诵湃?，人們能更輕易的展開合作并取得技巧。因?yàn)樵诹己玫暮献鞣諊?，個體更愿意嘗試新東西，并由此釋放出更大的價值。所以組織必須打造一個賦能場景。而不是工作場所或崗位。而工作賦能場景的關(guān)鍵詞就不再是命令和權(quán)利，而是成長，發(fā)揮創(chuàng)意與相互協(xié)作。我們常?？吹剑行┢髽I(yè)做的很好，也有很多企業(yè)做的不夠好。在做的不好的企業(yè)中，職場對于員工而言只是工作場所，他們并不是帶著愉悅的心情而來，而是不得不來并不情愿留在公司。他們覺得公司令人壓抑，無法令人成長。與此相反，工作賦能場景中的起點(diǎn)，員工會很愿意留在公司，他們覺得公司令人成長。
方法三，做好員工期望值管理。員工期望管理是激活組織與激活個人中需要特別關(guān)注的內(nèi)容。做好員工期望管理需要管理者要做到三點(diǎn)，
1、共同為員工找到合適的崗位。有些普通的員工在一個合適的組織當(dāng)中，能量和能力會發(fā)揮的非常大。而一些已經(jīng)被證明非常強(qiáng)大的個體，當(dāng)他被換到另一個組之后，并沒有取得原本應(yīng)該取得的成就。優(yōu)秀的企業(yè)會想辦法和員工共同找合適的崗位。比如說內(nèi)部的崗位流動，內(nèi)部員工的輪崗計(jì)劃，內(nèi)部員工對于不同項(xiàng)目的規(guī)劃和挑戰(zhàn)，這些都是組織管理要做的事情。一旦能夠共同找到適合的崗位，員工的能量就會被完整的釋放出來。
2、要兌現(xiàn)承諾。管理者所做的承諾也是公司的承諾，承諾了就要兌現(xiàn)，這是建立信任的基礎(chǔ)。在現(xiàn)實(shí)的管理工作中，員工因信任所產(chǎn)生的績效和創(chuàng)造力，比其他任何方式的激勵都要大。甚至可以說，信任是*的激勵，其中授權(quán)是關(guān)鍵的承諾。
3、幫助員工取得績效，員工的績效真的是由組織設(shè)計(jì)出來的。管理者愿意給員工適合的崗位提供資源，給他，愿意授權(quán)并陪伴他成長，他就一定可以取得績效。如果員工的忙碌不能真正產(chǎn)生績效，對于組織而言就沒有意義。所以，對于組織而言，一定要激活員工的創(chuàng)造力，不能員工做好員工期望管理，讓員工真正參與到績效當(dāng)中，產(chǎn)出高績效從而避免虛假繁忙。
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