團(tuán)隊(duì)管理者如果發(fā)現(xiàn)自己的下屬近期工作狀態(tài)下降或者結(jié)果輸出出現(xiàn)問(wèn)題，很大一部分的因素是因?yàn)槿笔繕?biāo)感，或者說(shuō)目標(biāo)設(shè)立的不夠合理。作為團(tuán)隊(duì)管理人員，團(tuán)員有沒(méi)有目標(biāo)，目標(biāo)是否和你一致，決定了團(tuán)隊(duì)最后是否能完成任務(wù)。大家是否會(huì)經(jīng)常碰到讓你在管理上有點(diǎn)摸不著頭腦的兩類員工。第一類，無(wú)欲無(wú)求，沒(méi)有目標(biāo)和想法。第二類目標(biāo)是有的，但是感覺(jué)很遙遠(yuǎn)，或者像是一個(gè)口號(hào)。我們這里用四象限來(lái)分類一下，你就知道你需要先把管理成本放在哪些類型的員工身上。
第一象限，他的目標(biāo)定的很高，意愿度也很高，這類員工自主性比較強(qiáng)，只要目標(biāo)合理一致即可。
第二象限，他的目標(biāo)會(huì)很低，但是意愿度很高，對(duì)于這類員工，我們要花更多的溝通的時(shí)間去幫他尋找和樹(shù)立目標(biāo)。
第三象限，他的目標(biāo)定的很高，但是意愿度卻很低，我們首先要排除其他因素干擾，了解他的目標(biāo)是否合理，需要把他的目標(biāo)進(jìn)行拆解，只有當(dāng)他達(dá)到每一個(gè)短期目標(biāo)的時(shí)候，他的意愿度自然就能提高。
第四象限，我們就用最基本的要求去考核，如果仍然達(dá)不到，那就要考慮是否需要淘汰。
因此，我們?cè)诠芾淼倪^(guò)程當(dāng)中，可以重點(diǎn)放在第二和第三象限的員工。人的欲望和思想，不是任何一個(gè)人能改變的，只有自己能改變自己。所以最好的管理手段就是讓他們能看到身邊的例子，促使這兩類人自己思想和行動(dòng)的改變。如果連最基本的考核要求都不能達(dá)到，那就要考慮這類員工是否還適合這份工作。
目標(biāo)設(shè)立的幾個(gè)原則一定要記牢。
第一，和團(tuán)員先做溝通，確保他認(rèn)可這個(gè)目標(biāo)的設(shè)立。
第二，不是一蹴而就，在長(zhǎng)期目標(biāo)下設(shè)置階段性的目標(biāo)。
第三，所有的目標(biāo)最終一定要數(shù)字化呈現(xiàn)，比如有個(gè)銷(xiāo)售跟你說(shuō)，這個(gè)月我一定要達(dá)標(biāo)，那么要盤(pán)一下達(dá)標(biāo)的指標(biāo)是多少？拆分到每周的目標(biāo)是多少？每周要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)需要成交多少家客戶，達(dá)到多少的客單價(jià)成交。這些業(yè)績(jī)通常需要聯(lián)系或拜訪多少家客戶，所有的東西都要量化。
第四，目標(biāo)不是指標(biāo)，可以比指標(biāo)的要求高一些。
第五，目標(biāo)設(shè)立后，不是可以任由下屬發(fā)揮，管理人員要注重過(guò)程的執(zhí)行。
第六，設(shè)立目標(biāo)后，執(zhí)行過(guò)程中并不是不能調(diào)整，如果離原定目標(biāo)有偏離，可以及時(shí)溝通和調(diào)整。
第七，目標(biāo)設(shè)置要合理，不能太高，也不能太簡(jiǎn)單，最好有過(guò)往數(shù)據(jù)的參考，不要隨便拍腦袋想出來(lái)。
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