辛辛苦苦培養(yǎng)了三年的員工，要離職，從一個職場小白辛苦培養(yǎng)成為一個部門的中流砥柱，能夠獨擋一面的時候要選擇離開，那從哪些方面入手能夠解決呢？
員工離職無非有兩個方面出現(xiàn)了問題，一個是錢，一個是心情，兩個中任何一個出現(xiàn)問題都會出現(xiàn)離職的傾向，錢就不必說了，薪資太低，無法滿足自己的需求。直觀的認為調(diào)薪，調(diào)薪確實可以緩解一段時間。但不是最主要的，真正重要的核心點是心情，心情的背后關(guān)系到三個支撐點，分別是個人的進步，職業(yè)生涯的焦慮，公司的組織氛圍。說人話就是在這家公司我能學(xué)到什么？學(xué)到的這部分能不能在自己僅有的時間之內(nèi)快速增值。我在這家公司能做到什么級別，還有沒有上升的空間？最后是老板或者領(lǐng)導(dǎo)是否認同我這三個點尤為重要。我想任何一個有上進心的人員對自己的工作實現(xiàn)是有這幾個方面的需求的。
以上兩大方面對標一下自己公司的問題，減少加錢怎么加，五千變一萬，那其他人也來鬧怎么辦？這次一萬不離職了，那過了半年之后又來離職，那繼續(xù)加還是怎么辦？所以這背后的兩大方面是一個環(huán)環(huán)相扣的過程，四個點都得努力去營造，去改善。比如這條業(yè)務(wù)線的價值點在哪兒，能否放權(quán)到員工，員工達到一個什么樣的程度，能夠接觸到這個價值點。將晉升通道打通，隨之的薪酬體系跟上。老板或者主管領(lǐng)導(dǎo)能否愿意花時間去跟核心員工去溝通，去認可、去引導(dǎo)，去幫助。以上整個體系相互聯(lián)系起來，才能達到我們的這個留人效果。
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