勝任力模型(competence model)就是針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu),是一系列人力資源管理與開發(fā)實(shí)踐(如工作分析、招聘、選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理等)的重要基礎(chǔ)。麥克利蘭認(rèn)為勝任力模型是,“一組相關(guān)的知識(shí)、態(tài)度和技能,它們影響個(gè)人工作的主要部分、與工作績(jī)效相關(guān)、能夠用可靠標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量和通過培訓(xùn)和開發(fā)而改善”。吉爾福德(Guiford)則認(rèn)為,“勝任力模型描繪了能夠鑒別績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能和能力,以及特定工作崗位或?qū)蛹?jí)所要求的一組行為特征”。
能力素質(zhì)模型是整個(gè)人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),它將企業(yè)的戰(zhàn)略與整個(gè)人力資源管理業(yè)務(wù)緊密地連在一起。能力素質(zhì)模型作為人力資源管理的一種有效的工具,廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)模塊中,如員工招聘、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展、績(jī)效評(píng)估等。
能力素質(zhì)模型通常包括三類能力,即通用能力、可轉(zhuǎn)移能力和獨(dú)特能力。通用能力是指適用于公司全體員工的工作勝任能力,它是公司企業(yè)文化的表現(xiàn),是公司內(nèi)對(duì)員工行為的要求,體現(xiàn)公司公認(rèn)的行為方式；可轉(zhuǎn)移的能力是指在企業(yè)內(nèi)多個(gè)角色都需要的技巧和能力,但重要程度和精通程度有所不同；獨(dú)特的能力指某個(gè)特定角色和工作所需要的特殊的技能。
勝任力模型的應(yīng)用幾乎貫穿了整個(gè)人力資源管理的活動(dòng)與流程,一個(gè)企業(yè)搭建好能力素質(zhì)模型無論對(duì)于企業(yè)還是對(duì)于員工個(gè)人都是有很大的作用的。
一、勝任力模型在新環(huán)境下能夠更準(zhǔn)確地進(jìn)行工作分析。
傳統(tǒng)的工作分析一般運(yùn)用崗位導(dǎo)向原則的分析方法,更看重的是工作的各個(gè)組成要素。但是近年來,隨著信息技術(shù)的發(fā)展和組織的不斷變革,傳統(tǒng)的工作分析方法己經(jīng)不再適用于當(dāng)今動(dòng)態(tài)的人力資源管理了。以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的職位分析將更加適應(yīng)工作環(huán)境的變化,是以勝任素質(zhì)為基本框架,通過對(duì)績(jī)效高的員工的關(guān)鍵特征和組織的環(huán)境變量?jī)煞矫娣治鰜泶_定崗位的勝任要求和組織的核心能力,具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性,讓人員與崗位、崗位與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配度更高。隨著戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展,基于勝任力的職位分析將更趨向于未來導(dǎo)向和戰(zhàn)略導(dǎo)向,即按照組織未來發(fā)展的戰(zhàn)略重新構(gòu)建崗位職責(zé)和工作任務(wù),確認(rèn)職務(wù)要求。
二、勝任力模型能夠幫助企業(yè)招聘與選拔出與崗位匹配度更高的人才。
傳統(tǒng)的招聘與選拔,往往只注重是崗位要求中的個(gè)別方面,如技術(shù)能力、知識(shí)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等外顯性的素質(zhì),沒有考慮到高績(jī)效所需要的其他內(nèi)隱性的素質(zhì)要求,往往導(dǎo)致企業(yè)雇傭了那些不能勝任工作崗位的人。然而,基于勝任力模型的人員招聘與選拔,挑選的不僅僅是能做這些工作的人,更是具備勝任素質(zhì)和能夠取得優(yōu)秀績(jī)效的人。處于勝任力特征結(jié)構(gòu)表層的知識(shí)和技能,相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展；而處于勝任力特征結(jié)構(gòu)深層的,隱性的動(dòng)機(jī)、行為方式、人格特質(zhì)等,則難于評(píng)估和改進(jìn),但對(duì)于勝任素質(zhì)卻有著重要的貢獻(xiàn)。這樣,人和職位的匹配不僅體現(xiàn)在知識(shí)、技能的匹配上,還體現(xiàn)在內(nèi)隱素質(zhì)的匹配。這樣,才可能將企業(yè)的核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略導(dǎo)向和共同愿景落實(shí)到員工的日常行為過程中造就卓越的組織的優(yōu)秀業(yè)績(jī)。
三、勝任力模型能夠幫助企業(yè)準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求。
培訓(xùn)系統(tǒng)的目的是為企業(yè)提供崗位高績(jī)效所需的某些特質(zhì),然而培訓(xùn)內(nèi)容并不是始終都能瞄準(zhǔn)最關(guān)鍵的素質(zhì),因此常常達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。如果使用以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的模型進(jìn)行培訓(xùn),就能夠依據(jù)職位分析中所構(gòu)建的勝任力模型,重點(diǎn)內(nèi)容是高績(jī)效者比普通績(jī)效者表現(xiàn)突出的特征,幫助企業(yè)準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求,保障整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)做正確的、對(duì)企業(yè)有價(jià)值的工作,使得培訓(xùn)的內(nèi)容與方式能夠?qū)ぷ髡嬲兴鶐椭?讓企業(yè)和員工雙方都受益,建立起企業(yè)與員工的雙贏模式。
四、勝任力模型能夠幫助企業(yè)設(shè)定準(zhǔn)確的績(jī)效考核指標(biāo)。
績(jī)效考核是企業(yè)管理人力資源的重要工具之一,然而現(xiàn)在許多公司的績(jī)效考核系統(tǒng)過于強(qiáng)調(diào)考核而忽視了員工素質(zhì)能力的開發(fā)和提升,導(dǎo)致公司的績(jī)效考核系統(tǒng)達(dá)不到預(yù)期目的。建立以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的模型與績(jī)效考核系統(tǒng)相結(jié)合能夠解決許多相應(yīng)的問題。勝任力模型與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,可以描述出與完成任務(wù)與否至關(guān)重要的那些技能、知識(shí)以及特征,從而可以更加準(zhǔn)確設(shè)定與達(dá)到績(jī)效優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo),使員工明確公司對(duì)他們的期望
五、勝任力模型的建立有效地服務(wù)于薪酬體系的建立。
企業(yè)能夠基于能力素質(zhì)模型對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)估,以充足懂得員工的能力狀況與其所任職位的能力素質(zhì)等級(jí)進(jìn)行相應(yīng)匹配,從而可以打破傳統(tǒng)的崗位等級(jí)的特點(diǎn),肯定員工的執(zhí)行薪酬等級(jí)或薪點(diǎn)數(shù)。薪酬設(shè)計(jì)要素應(yīng)該更多地關(guān)注與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、能力等,而不僅僅是崗位分析?；趧偃瘟δＰ偷男匠牦w系設(shè)計(jì),有利于員工提升自己的知識(shí)、技能和能力,進(jìn)而提升企業(yè)人力資源的綜合素質(zhì),幫助員工提升核心專長(zhǎng)和技能。企業(yè)還可以根據(jù)不同的能力結(jié)構(gòu)的員工設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu),來支撐企業(yè)核心能力的培育,為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供人力資源支持。
六、勝任力模型能夠?yàn)閱T工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃提供方向。
指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的一個(gè)基本理念。通過開發(fā)勝任力模型,對(duì)員工的勝任力潛能進(jìn)行評(píng)價(jià),幫助員工了解自身特質(zhì)與行為特點(diǎn)及發(fā)展需要,為員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃提供方向來指引員工設(shè)計(jì)符合個(gè)人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,并在實(shí)施發(fā)展計(jì)劃過程中對(duì)員工提供支持和輔導(dǎo)。能力素質(zhì)模型不僅僅強(qiáng)調(diào)知識(shí)、技能等顯性的因素,更強(qiáng)調(diào)隱性的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)的匹配性,所以它能夠?yàn)槟愎締T工正確地選擇自己的職位提供幫助。這樣不僅能幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)及挖掘職業(yè)潛能,也能促使員工努力開發(fā)提高組織績(jī)效的關(guān)鍵技能和行為。
總的來說,能力素質(zhì)模型能夠有效推進(jìn)企業(yè)核心能力的構(gòu)建和組織的變革、建立高績(jī)效文化,有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),認(rèn)識(shí)到能力儲(chǔ)備與未來要求之間的差距,幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些能為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建做出貢獻(xiàn)的員工,可以更加有效地組合人才,便于企業(yè)集中優(yōu)勢(shì)資源用于最急需或?qū)?jīng)營(yíng)影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),建立了能力發(fā)展階梯,便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動(dòng)和發(fā)展,可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。
雖然現(xiàn)在許多能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)已經(jīng)非常成熟,但都不一定適合每個(gè)企業(yè),中國(guó)很多企業(yè)也在設(shè)計(jì)符合自身特點(diǎn)的能力素質(zhì)模型。各個(gè)企業(yè)需要結(jié)合自已的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、行業(yè)特性、員工的整體素質(zhì)水平、價(jià)值觀、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)等情況,采取合適的方法,構(gòu)建適合本企業(yè)的能力素質(zhì)模型使之發(fā)揮強(qiáng)大的作用。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)有21年工作經(jīng)驗(yàn)的人力資源總監(jiān)鄧先生認(rèn)為,招聘前設(shè)立崗位勝任力模型是非常重要的,可以大大提升招聘的精準(zhǔn)度。而模型的設(shè)立可以通過工作分析法,崗位標(biāo)桿法等辦法來進(jìn)行,當(dāng)然如果不會(huì)這些辦法的,也可以借助T12測(cè)評(píng)工具來完成。
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/zixun_detail/110527.html
