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新晉管理者常困擾于手下人多但做事更累，原因是忽略 “誰(shuí)來(lái)做” 的問(wèn)題。分享四個(gè)需思考的問(wèn)題。有多少合格候選人、定義人才的標(biāo)準(zhǔn)、如何鑒定人才以正確選拔任命、任用后如何輔助其成功。杰克?韋爾奇擔(dān)任初級(jí)經(jīng)理時(shí)一半
唐太宗在用人上是頂尖高手，其在《帝范》中提到智者取其謀、愚者取其力、勇者取其威、怯者取其慎。管理者唯才是舉按不同人特點(diǎn)安排崗位會(huì)發(fā)現(xiàn)天下無(wú)不可用之人，若只看短處則天下無(wú)可用之人。曾國(guó)藩說(shuō)為政之道得人治事并重，得人有廣收、慎用、勤教、嚴(yán)繩四步
吸引優(yōu)秀人才要做到 16 個(gè)字。既有當(dāng)下，又有未來(lái)，贏得財(cái)富，贏得尊重。 一、當(dāng)下要讓人才賺到錢(qián)，比如挖人時(shí)要給予不低于其原收入的薪資。 二、未來(lái)要規(guī)劃好，包括崗位晉升、收入增長(zhǎng)以及可能的發(fā)展路徑，如成為大股東等。 三、贏
老板用人不能有潔癖。子思向魏侯推薦茍變，稱其能帶兵打仗，但魏侯因茍變過(guò)去當(dāng)官收稅時(shí)多吃了人家兩個(gè)雞蛋，認(rèn)為其德行有問(wèn)題而不用。子思反對(duì)，指出賢明領(lǐng)導(dǎo)用人應(yīng)像工匠用木桶取其所長(zhǎng)棄其所短，戰(zhàn)亂局勢(shì)需能破局的狠人，因小失大的潔癖用人有問(wèn)題。
你知道優(yōu)秀公司他是怎么選拔高潛人才嗎？現(xiàn)在很多企業(yè)都喜歡重用年輕人，在很多大廠三十歲都已經(jīng)是副總裁級(jí)別，他們是怎么做的呢？我總結(jié)起來(lái)呢是五點(diǎn)。 一、是動(dòng)機(jī)。一個(gè)人想去哪里比他現(xiàn)在在哪里更重要。我們可以問(wèn)這樣一個(gè)問(wèn)題。你正在做的事情行業(yè)
一、首先要界定關(guān)鍵人才，一般是企業(yè)中掌握營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、工藝等核心的人，是老板的左膀右臂。留住這些人才要了解他們的需求，依據(jù)馬斯洛需求理論，他們?cè)诓煌A段有不同需求，當(dāng)物質(zhì)等基礎(chǔ)需求滿足后，會(huì)有社會(huì)尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。 二、如
中高端人才，是指其所從事的領(lǐng)域中，具備較高的專業(yè)技能、豐富的經(jīng)驗(yàn)和全面素質(zhì)的人才，他們通常會(huì)擁有較高的學(xué)歷背景，并在專業(yè)領(lǐng)域中取得顯著的成就，或者具備較高的知名度，以下是一些常見(jiàn)的中高端人才類型： 第一類，屬于高級(jí)管理人才，包括企業(yè)高
中小企業(yè)招聘人才的關(guān)鍵在于構(gòu)建自身吸引力，而構(gòu)建吸引力要圍繞員工需求，員工需求主要有以下 7 大板塊。 一、成長(zhǎng)需求。員工希望加入公司能學(xué)到東西、獲得進(jìn)步和成長(zhǎng)。 二、成就價(jià)值感需求。員工期望工作有意義，做的事情能帶來(lái)自豪感。尤
公司人才密度相關(guān)內(nèi)容，包括人才密度的決定因素以及如何提高人才密度，具體如下。 一、人才密度的決定因素。人才密度不由人才數(shù)量和內(nèi)部培養(yǎng)體系決定，而是由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)決定。有的小公司能戰(zhàn)勝大公司，是因?yàn)槿瞬琶芏雀撸习宀荒苷J(rèn)為人多崗位滿就是人才
企業(yè)成功或戰(zhàn)略成功等于戰(zhàn)略乘以組織能力。組織能力體現(xiàn)于最具體之事即員工能力打造，要確保員工會(huì)干、能勝任，否則一切免談。如上海一家六星級(jí)酒店招人定標(biāo)準(zhǔn)：須上海人，因要與全球精英打交道，需見(jiàn)過(guò)世面。須上海三本院校畢業(yè)生，此類學(xué)生高中條件一般，酒
知道管理用人的二七一法則是什么嗎？過(guò)去經(jīng)常講鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵，一個(gè)健康的公司必然是流動(dòng)的態(tài)勢(shì)，員工流進(jìn)流出才能生生不息。在管理學(xué)上，傳奇 CEO 杰克威爾奇推崇二七一法則： 一、把 20% 的績(jī)優(yōu)員工定義為 A 類員工， 二、
某科技公司通過(guò)精心策劃人才經(jīng)營(yíng)策略，以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、注重員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)機(jī)會(huì)和工作環(huán)境、定期人才評(píng)估和晉升制度等。成功吸引大量頂尖人才，在技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先。優(yōu)化建議如下。 一、注重員工發(fā)展。企業(yè)應(yīng)投資員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，
當(dāng)明確了自己未來(lái)想成為什么樣的人，就會(huì)明白當(dāng)下的境遇是通往目標(biāo)的手段，從而不會(huì)覺(jué)得難以忍受。職場(chǎng)中挨罵后，高潛力人才不內(nèi)耗，而是聚焦工作結(jié)果，因?yàn)樗麄兦宄约旱哪繕?biāo)。聚焦結(jié)果有兩種方式。 一、是選擇市場(chǎng)上可評(píng)價(jià)的崗位，如銷售、市場(chǎng)營(yíng)銷
一家高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中發(fā)現(xiàn)薪酬策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略未協(xié)同，致關(guān)鍵崗位人才流失。后調(diào)整將薪酬體系與長(zhǎng)期人才發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為核心技術(shù)人才和管理層提供股權(quán)激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展路徑。吸引外部人才、穩(wěn)定內(nèi)部團(tuán)隊(duì)，提升創(chuàng)新和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。
用人育人毋庸置疑是重要的，但識(shí)人選人更重要，現(xiàn)在的企業(yè)，用工成本很高，規(guī)范門(mén)檻也很高，其實(shí)就是識(shí)人選人的要求提高，原先是來(lái)一個(gè)用一個(gè)，至于后續(xù)用了再看結(jié)果反饋再說(shuō)，而現(xiàn)在不一樣了，面試的時(shí)候，用人部門(mén)或者是老板，就要考慮到對(duì)方的具體情況，不
你的公司是如何定義關(guān)鍵人才的？績(jī)優(yōu)人才、高潛人才還是重要崗位？這些都不對(duì)，關(guān)鍵人才應(yīng)該是打破業(yè)務(wù)天花板的人才。最牛的企業(yè)啊，他不僅能夠持續(xù)找到關(guān)鍵人才，還能夠把他們培養(yǎng)成CEO的接班人。阿里的CEO張勇打造了天貓，創(chuàng)造了雙十一，推動(dòng)了阿里無(wú)
作為老板，你可能不是全能。但是你用對(duì)人才，能夠彌補(bǔ)一切不足！用人之道，是企業(yè)發(fā)展的加速器，也是老板智慧的體現(xiàn)。以自身經(jīng)歷為例展開(kāi)講述，認(rèn)為如果覺(jué)得自己管理不行想去學(xué)管理是沒(méi)必要的。人過(guò)了三十歲之后學(xué)習(xí)能力、身體機(jī)能、領(lǐng)悟能力會(huì)下降，三十歲之
職場(chǎng)選人的重要標(biāo)準(zhǔn)。 第一點(diǎn)，專業(yè)能力。候選人應(yīng)當(dāng)具備和專業(yè)知識(shí)技能相關(guān)的能力，能夠勝任崗位所需的工作內(nèi)容，這包括相關(guān)的學(xué)歷背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)能力等。 第二點(diǎn)，工作經(jīng)驗(yàn)。過(guò)往工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于其在崗位上的表現(xiàn)有重要的影響，有相關(guān)的
在企業(yè)發(fā)展中，人才是核心，但找到合適人才是難題。學(xué)會(huì)以下兩招可輕松找到最佳人選。 一、摒棄 “人崗匹配思維”，采用 “人人匹配”。隨著市場(chǎng)和業(yè)務(wù)變化，崗位需求升級(jí)，應(yīng)發(fā)掘現(xiàn)有員工優(yōu)秀特質(zhì)
1.什么是個(gè)人知識(shí)儲(chǔ)備？ 個(gè)人知識(shí)儲(chǔ)備是基于某個(gè)專業(yè)方向進(jìn)行的有意識(shí)知識(shí)積累、梳理及整合，在職場(chǎng)實(shí)操中， 主要是結(jié)合個(gè)人所從事崗位的專業(yè)方向、工作內(nèi)容及業(yè)務(wù)知識(shí)要求，進(jìn)行系統(tǒng)積累、多方學(xué)習(xí)，以更好地完成工作及實(shí)現(xiàn)個(gè)人社會(huì)價(jià)值。
到底人才盤(pán)點(diǎn)工作如何做？如何做會(huì)更有效？分享一下人才盤(pán)點(diǎn)五步法，即整個(gè)人才盤(pán)點(diǎn)工作的流程和步驟，它主要包括分析企業(yè)的現(xiàn)狀，盤(pán)點(diǎn)，現(xiàn)有的人才，開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議，進(jìn)行相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行跟蹤。 第一步，分析一下企業(yè)的現(xiàn)狀。在開(kāi)展
很多民營(yíng)企業(yè)像政府機(jī)關(guān)一樣，人才沒(méi)有晉升通道。想留的人才留不住，想讓走的庸才又走不了，這種組織缺少行之有效的人才流動(dòng)機(jī)制。要改變這種情況，首先要做員工分層，把員工分成不同層級(jí)，遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，在企業(yè)內(nèi)部形成人才成長(zhǎng)的橫向和縱向路徑。
想要留住人才光靠高薪是不夠的，真正讓員工愿意留下來(lái)的是他們?cè)谶@里發(fā)揮價(jià)值以及獲得了認(rèn)可。具體做法如下。 一、發(fā)揮員工長(zhǎng)處，糾正短處。與其盯著員工的缺點(diǎn)，不如多關(guān)注優(yōu)點(diǎn)，企業(yè)家需有發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)處的眼睛，挖掘員工優(yōu)勢(shì)，讓他們?cè)诠ぷ髦懈袆?dòng)力和成
作為創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)始人，吸引和留住優(yōu)秀人才對(duì)公司發(fā)展至關(guān)重要，要做到這點(diǎn)。 一、首先需認(rèn)識(shí)到企業(yè)和員工是利益共同體、共同成長(zhǎng)。公司要關(guān)注員工需求與發(fā)展，提供良好工作環(huán)境和晉升機(jī)會(huì)。員工也要為公司做貢獻(xiàn)，如此雙方才能共同發(fā)展、各得其所。
企業(yè)想要有效建設(shè)自己的人才梯隊(duì)，必須具備三大核心基礎(chǔ)： 一、制定適合企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企業(yè)文化。它們和人才梯隊(duì)建設(shè)有什么關(guān)系？ 1、企業(yè)戰(zhàn)略決定了公司未來(lái)的發(fā)展方向，而不同的方向?qū)θ说哪芰σ笠簿筒煌?。比如要走低成本路線，就
企業(yè)的人才要從基層員工開(kāi)始培養(yǎng)，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)一定是一所優(yōu)秀的學(xué)校，一個(gè)優(yōu)秀的管理者他一定是一位非常好的老師，所以發(fā)現(xiàn)幾乎所有有規(guī)模的企業(yè)，都有著自己的企業(yè)大學(xué)，比如海爾有海爾大學(xué)，淘寶有達(dá)人學(xué)院，很多企業(yè)最容易忽略的就是一線員工的培訓(xùn)，我
每一個(gè)企業(yè)都希望找到優(yōu)秀的人才，但是又如何才能夠辨識(shí)到優(yōu)秀的人才？?jī)?yōu)秀的人才，都會(huì)具備以下幾點(diǎn)的特性： 第一點(diǎn)，主動(dòng)性。優(yōu)秀的人才工作都有一個(gè)特性，就是工作非常主動(dòng)，愿意在工作中投入更多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，提前預(yù)測(cè)可能
企業(yè)想要成功一定不要找一群一樣的人，他對(duì)你將來(lái)組建團(tuán)隊(duì)具有非常重要的意義。很多企業(yè)都想呀我得找一樣的人，這樣大家味道相同干活才能齊心，確實(shí)均衡化了團(tuán)隊(duì)會(huì)讓大家感覺(jué)做事更加舒心更加安逸。但是你要知道安逸他是不利于團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的，古人就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)想要
企業(yè)為什么要定期去做人才盤(pán)點(diǎn)？ 第一方面，人才盤(pán)點(diǎn)的概念，人才盤(pán)點(diǎn)其實(shí)就是辨識(shí)人才，通過(guò)全方位的評(píng)價(jià)各級(jí)人才，讓高淺浮出水面，主要是對(duì)企業(yè)人力資源情況進(jìn)行摸底調(diào)查，通過(guò)績(jī)效管理及能力評(píng)估，盤(pán)點(diǎn)出員工的總體績(jī)效狀況優(yōu)勢(shì)和待提高的方面，人
分享了人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建要做好四個(gè)明確，有進(jìn)一步提問(wèn)大型企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)如何構(gòu)建。大型企業(yè)員工數(shù)量多、分布區(qū)域廣，人才標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)和應(yīng)用難度高。構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先要明確建立人才標(biāo)準(zhǔn)的原因，基于咨詢經(jīng)驗(yàn)，要做好四個(gè)統(tǒng)一。 一、是建立統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)