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企業(yè)人才激勵實戰(zhàn)專家
曾任世界500強企業(yè)（全球68位）正威國際集團的人力資源副總經(jīng)理
曾任廣田集團（A股上市公司）人力資源總監(jiān)
曾任海王集團（上市公司控股集團）人力資源總監(jiān)
曾任啟音健康科技（兒童健康治療頭部企業(yè)）CHO兼人力資源總經(jīng)理
國家高級企【點擊詳細】
老板用人不能有潔癖。子思向魏侯推薦茍變，稱其能帶兵打仗，但魏侯因茍變過去當官收稅時多吃了人家兩個雞蛋，認為其德行有問題而不用。子思反對，指出賢明領導用人應像工匠用木桶取其所長棄其所短，戰(zhàn)亂局勢需能破局的狠人，因小失大的潔癖用人有問題。
上周啊有個做預制菜的老板來找我，他的流量很大，但是供應鏈跟不上，急缺采購經(jīng)理。其實百分之九十九的ceo和他一樣都很發(fā)愁，我如何能夠快速的找到人才，我來跟你分享這個實戰(zhàn)的案例。 一、你不要只盯著競品。預制菜的這個品類頭部就那么幾家，叮叮
老板眼中的人才是這樣的： 一、對于每個企業(yè)，招聘人才，都是一個非常頭疼的問題，因為大部分員工充其量只能叫做人，而不是人才。 二、員工可以分為四類人：人員、人手、人才、人物。 人員型員工：只領工資，不做事，安排與自己無關的工
企業(yè)想要有效建設自己的人才梯隊，必須具備三大核心基礎： 一、制定適合企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和企業(yè)文化。它們和人才梯隊建設有什么關系？ 1、企業(yè)戰(zhàn)略決定了公司未來的發(fā)展方向，而不同的方向?qū)θ说哪芰σ笠簿筒煌?。比如要走低成本路線，就
你的公司是如何定義關鍵人才的？績優(yōu)人才、高潛人才還是重要崗位？這些都不對，關鍵人才應該是打破業(yè)務天花板的人才。最牛的企業(yè)啊，他不僅能夠持續(xù)找到關鍵人才，還能夠把他們培養(yǎng)成CEO的接班人。阿里的CEO張勇打造了天貓，創(chuàng)造了雙十一，推動了阿里無
小企業(yè)如何在二流、三流人才中挑選可用之人。 一、小企業(yè)用人困境及原則。 1. 小企業(yè)很難招到特別優(yōu)秀的人才，用人原則是招對人而非培養(yǎng)人，要在工作實戰(zhàn)中挑選能適應企業(yè)環(huán)境并發(fā)揮特點的人。 二、挑選標準。 1.
企業(yè)為什么要定期去做人才盤點？ 第一方面，人才盤點的概念，人才盤點其實就是辨識人才，通過全方位的評價各級人才，讓高淺浮出水面，主要是對企業(yè)人力資源情況進行摸底調(diào)查，通過績效管理及能力評估，盤點出員工的總體績效狀況優(yōu)勢和待提高的方面，人
老板為什么做不好選人用人？因為缺少坐標。在選人用人時，看到員工漂亮簡歷難以判斷真實能力，履歷厲害且被獵頭重點推薦的人才入職后可能水土不服，看到員工問題毛病但又能維持業(yè)務時難以決定去留，這都是人才識別缺少坐標所致。我們把高管人才分為三大類。
徐繼軍
王建華
伍純
王淳
高洪波
華雅琪
段雅婕
曾碧云
楊海清
程鵬
白睿
孔兵
欒光宇
張杰