用人育人毋庸置疑是重要的，但識人選人更重要，現(xiàn)在的企業(yè)，用工成本很高，規(guī)范門檻也很高，其實就是識人選人的要求提高，原先是來一個用一個，至于后續(xù)用了再看結(jié)果反饋再說，而現(xiàn)在不一樣了，面試的時候，用人部門或者是老板，就要考慮到對方的具體情況，不僅僅是他的專業(yè)能力，還包括他的人品、留存率等等，那要做三重驗證。
第一重驗證，公共信用的驗證。隨著社會管理的進步和信息化的發(fā)展，在現(xiàn)在每一個人幾乎都是透明人，其透明就體現(xiàn)在公共信用可查，例如在裁判文書網(wǎng)上，可以查這個人是否有法律糾紛，被執(zhí)行人員名單查詢網(wǎng)，可以查這個人是否失信，學信網(wǎng)上可以查這個人的學歷，個稅app上，可以查這個人的實際收入，這些公共信用如果都沒有問題，至少從大方向上能防止一部分用工風險，這些公共信用的驗證，應當成為公司人力資源部門，在每一個人入職前的常規(guī)工作，要形成制度寫入人事檔案。
第二重驗證，工作經(jīng)驗能力的驗證。工作能力和經(jīng)驗，是人力資源重點考驗的問題，就需要在選聘人才的時候做好工作背景調(diào)查，同時內(nèi)部要準備一套測試的流程，比如設計一套專業(yè)化能力的試卷，設定一些專業(yè)化測試項目等等，包括面試測試的流程，都需要嚴謹?shù)南到y(tǒng)化去做好，才能在人才的選用上少走彎路，招一位優(yōu)秀的人才對于企業(yè)至關重要。
第三重驗證，工作業(yè)績的驗證。工作業(yè)績的驗證，其實才是重點的工作，招人入職只是人力資源工作的開始，真正的識人用人是在人入職以后，人力資源部門和用人部門都要保持高頻的關注，特別是在新人入職前半年時間，需要設定一套人才引入的關注機制，從生活需求、性格特點、工作能力等方面周期性的進行測評，特別是在試用期內(nèi)一定要做一次綜合的評估。
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