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班組長(zhǎng)的績(jī)效總是完不成，看看是不是這個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題了。為什么給班組長(zhǎng)定了很多的考核指標(biāo)，卻一個(gè)指標(biāo)要達(dá)不成，這怎么可能，問(wèn)題其實(shí)就出在考核指標(biāo)太多了。有些班組長(zhǎng)面對(duì)一大堆考核指標(biāo)的時(shí)候，不知道怎么分配時(shí)間，也不知道哪些是關(guān)鍵指標(biāo)，哪些是一般...
很多HR朋友在提取績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，都有個(gè)疑問(wèn)，就是通過(guò)各種方法所獲得的這些指標(biāo)是不是都要用？是不是都能用？這就涉及到指標(biāo)的篩選問(wèn)題，有些指標(biāo)，雖然把它羅列出來(lái)了，但它其實(shí)并不是一個(gè)好的指標(biāo)，應(yīng)該排除掉，那如何對(duì)指標(biāo)進(jìn)行篩選？一個(gè)指標(biāo)特性測(cè)試...
一個(gè)百分之九十的企業(yè)都沒(méi)做好的工作，那就是福利管理，你可能會(huì)不服氣，福利不就是發(fā)發(fā)粽子，發(fā)發(fā)月餅，給個(gè)購(gòu)物卡嗎？大不了再多準(zhǔn)備點(diǎn)禮物，有什么做不好的。一個(gè)問(wèn)題，福利的本質(zhì)是什么？就因?yàn)楣?jié)日到了，所以必須要發(fā)嗎？福利的本質(zhì)是一種通過(guò)實(shí)物或者延...
恭喜你，你被錄取了，你的期望薪資是多少？別緊張，拿出斗地主時(shí)的那種智慧，如果不管三七二十一，直接往高的說(shuō)我要一萬(wàn)，你就相當(dāng)于直接打出了一個(gè)對(duì)二，HR一定跟你說(shuō)可以，5000基本工資，五千績(jī)效來(lái)嗎？也不要太實(shí)誠(chéng)，直接跟他說(shuō)你上一份工作工資是7...
薪酬機(jī)制如何去制作。一個(gè)好阿姨和壞阿姨的故事，小明他幫媽媽去買糖，每一次買一公斤糖，但是每次小明回來(lái)的時(shí)候，有時(shí)候高興，有時(shí)候難過(guò)，媽媽就會(huì)關(guān)注到他，怎么你一下高興一下難過(guò)呢？今天小明很高興說(shuō)，今天我遇到一個(gè)好阿姨，媽媽說(shuō)，因?yàn)榻裉炷阌龅絺€(gè)...
有沒(méi)有遇到這樣一種情況？有些老員工隨著時(shí)間的推移，他的工資是越加越高，都達(dá)到了市場(chǎng)上的最高工資標(biāo)準(zhǔn)，但是他的工作產(chǎn)出跟以前并沒(méi)什么兩樣，這種情況出現(xiàn)多了就會(huì)引發(fā)內(nèi)部員工的抱怨，甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀員工的流失，那怎么樣解決這個(gè)問(wèn)題？要解決這個(gè)問(wèn)題，...
職場(chǎng)老實(shí)人都不會(huì)談薪，教你三招，讓你的面試薪資翻倍。 第一，面試一個(gè)新工作，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)問(wèn)你期望的月薪是多少？立馬就回答，8800，因?yàn)槲抑暗墓べY是七千。錯(cuò)，聰明人都是反問(wèn)，我想貴公司肯定有一套成熟的薪酬體系，方便介紹一下嗎？貴公司的福利...
薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)管理當(dāng)中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，因?yàn)樗苯雨P(guān)系到員工的薪資待遇。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，員工的激勵(lì)和留存都具有非常重要的作用。那一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案，可以激勵(lì)員工積極的工作，提高企業(yè)的這種核心競(jìng)爭(zhēng)力。而一個(gè)不好的薪酬設(shè)計(jì)方案，可能會(huì)導(dǎo)致員...
分享幾個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則。 第一條基本原則，越稀缺的人，談判價(jià)值就越高，甚至可以按心情談薪酬。如果你是行業(yè)頂級(jí)的專家，是全國(guó)數(shù)一數(shù)二的人才，想要500萬(wàn)就可以要500萬(wàn)，想要1000萬(wàn)就可以要1000萬(wàn)。 第二條基本原則，人才...
研發(fā)人員在薪酬體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，有哪些需要注意的點(diǎn)？ 第一個(gè)點(diǎn)，研發(fā)人員在企業(yè)里面，崗位和角色是混淆不清的。有些人的崗位是測(cè)試工程師，但是有些人的崗位是項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)工程師。所以崗位和角色混淆不清，導(dǎo)致研發(fā)人員薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)難以確定。那...
薪酬體系要升級(jí)到物質(zhì)激勵(lì)六要素。過(guò)去在談薪酬的時(shí)候，只是聚焦在一個(gè)工資的概念，關(guān)注崗位評(píng)估、薪點(diǎn)表的設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化以及人員的落位和固浮比的切分。未來(lái)單一的薪酬內(nèi)部分配的模式，既解決不了企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)性的問(wèn)題，其實(shí)也解決不了公平性的問(wèn)題，...
員工分兩類，一類員工是跟優(yōu)秀的員工和普通員工的差距不會(huì)太大，比如雇一個(gè)清潔工，幫公司打掃衛(wèi)生，一個(gè)打掃衛(wèi)生的清潔工打掃的再好，能不能超過(guò)三個(gè)清潔工？夠嗆，所以這種是給平均工資，如果這個(gè)員工的技能和其他的優(yōu)秀的和不優(yōu)秀的差距不那么大的話，給市...
年輕人談薪色變，薪水，應(yīng)該怎么談？ 第一，入職前最好把薪資的大結(jié)構(gòu)先談好。入職是最好的談薪的空間范圍，但是入職不管任何情況下，談薪的本質(zhì)是場(chǎng)談判，到底是什么，決定了談判的輸贏？假設(shè)我是談判當(dāng)中的一方，我不參與這次談判，我有沒(méi)有其他的選...
認(rèn)為企業(yè)降低人力成本最好的方法是什么？是入職談薪時(shí)，把工資談的越低越好？還是減少給員工加薪的次數(shù)和幅度？還是把員工的人數(shù)控制到最小的限度？或者把內(nèi)部的事務(wù)外包給第三方的操作？其實(shí)剛才幾點(diǎn)，可能是降低人力成本的一些技術(shù)技巧，但并非系統(tǒng)性、持續(xù)...
有的加薪會(huì)增加成本，有的加薪會(huì)引發(fā)內(nèi)部的攀比，有的加薪只是單純福利，所以必須要了解每一種加薪方式的價(jià)值和意義。有五種常見(jiàn)的加薪方式，必須避免， 第一，工齡工資。這種薪酬方式只是單純的一種福利，在中小民營(yíng)企業(yè)根本沒(méi)有存在的必要。主要因?yàn)?..
某公司高管問(wèn)，集體降薪后，員工出現(xiàn)擺爛現(xiàn)象怎么辦？擺爛這個(gè)詞最近有點(diǎn)火，應(yīng)該跟降薪有高度的關(guān)聯(lián)。這位高管還說(shuō)到，公司為了不裁員，只能夠通過(guò)降薪保全公司，但是員工卻開(kāi)始擺爛，下班就找不到人了，不回信息也不接電話，很多工作都無(wú)法正常推進(jìn)的公司經(jīng)...
企業(yè)的內(nèi)部也要做好三次分配。如果你的人力成本偏高，一定是沒(méi)有做好這三次分配。 1、企業(yè)內(nèi)部的第一次分配，就是發(fā)給員工相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬，奉行的是能力和競(jìng)爭(zhēng)力的原則。如果這項(xiàng)分配不能養(yǎng)活員工，不能滿足員工的基本需求，不能兼顧員工個(gè)人的職業(yè)期...
經(jīng)常有老板和高管問(wèn)，業(yè)務(wù)員的底薪與提成定多少比較合理？數(shù)據(jù)算法告訴答案， 1、魚(yú)和熊掌不可兼得的原理。業(yè)務(wù)員的底薪越高，提成比例相對(duì)就會(huì)變小。 2、安全感與創(chuàng)造力成反比的原理。給業(yè)務(wù)員發(fā)的底薪每增加1000元，其創(chuàng)造力就會(huì)下降2...
如果取消年終獎(jiǎng)，年終雙薪，敢做嗎？知道該怎么做嗎？前不久聽(tīng)到一位老學(xué)員分享他的落地心得。他說(shuō)最近公司決定取消所有員工的年終分配，改為POP項(xiàng)目合伙人模式，是如何做到的呢？ 一、先了解什么是POP模式，以增量經(jīng)營(yíng)成果為導(dǎo)向的分配系統(tǒng)。對(duì)...
不給員工直接加工資，怎么做可以讓員工更加努力工作。現(xiàn)在受大環(huán)境的影響，很多企業(yè)沒(méi)有給員工加薪的欲望和實(shí)力，這樣很容易造成兩種結(jié)果。 一、是優(yōu)秀的員工可能會(huì)離職。 二、是員工因此會(huì)失去努力奮斗的動(dòng)力。 前者間接增加的人力成本...
為何固定工資是典型的一次分配？因?yàn)樗邆洌? 第一個(gè)，窄幅波動(dòng)。 第二個(gè)，剛性。 第三個(gè)，沒(méi)有激勵(lì)性。 第四個(gè)，加薪就是增加人力成本。 為什么底薪加提成是第一次分配？底薪肯定是都能理解。 1、提成它是波動(dòng)的...
核心員工要求加工資，不加就離職，給他加，又怕其他人知道，影響團(tuán)隊(duì)氛圍，不給他加的話，他在外邊還確實(shí)可以拿到這個(gè)薪資，重新招人，又有一定的時(shí)間成本，作為老板該怎么辦？可以分兩類情況去對(duì)待。 第一種，獅子大開(kāi)口之人。如果他期望薪資超過(guò)了行...
企業(yè)為什么要實(shí)行高工資？首先如果給員工低工資會(huì)是什么后果？工資低了你不會(huì)炒員工，因?yàn)榭偸菃T工在炒你，員工總是換，產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量就沒(méi)有辦法保障，最終客戶不滿意，客戶不滿意，企業(yè)會(huì)陷入到一個(gè)惡性的循環(huán)，是沒(méi)有辦法永續(xù)的經(jīng)營(yíng)的。另外如果工資低了...
薪酬與股權(quán)應(yīng)該怎樣操作？薪酬搞不好員工對(duì)著干，股權(quán)做不對(duì)分紅便浪費(fèi)。留人要用低成本，激勵(lì)要講高績(jī)效，買股份有機(jī)制，贈(zèng)股份有條件，分股份有標(biāo)準(zhǔn)，薪酬面向結(jié)果，分紅指向效果，利前分配是直接成本，利后分紅是做大成果，企業(yè)不要輕易動(dòng)股權(quán)，建議先做好...
年終到了，公司發(fā)什么？每到年底，企業(yè)一般都會(huì)發(fā)什么獎(jiǎng)勵(lì)給員工？ 一、是年終獎(jiǎng)。根據(jù)公司盈利狀況，員工的職位及其當(dāng)年的表現(xiàn)來(lái)計(jì)發(fā)。 二、是雙薪。就是十三薪的意思，業(yè)績(jī)大好的公司可能會(huì)發(fā)14薪、15薪甚至是更高。 三、是年薪。...
如何跟高管談薪酬？假設(shè)面試一名高管，資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力都還不錯(cuò)，最后到了談薪酬的環(huán)節(jié)，對(duì)方要求100萬(wàn)年薪，感覺(jué)有點(diǎn)高，但員工覺(jué)得自己值這個(gè)價(jià)錢怎么辦呢？ 第一步，先詢問(wèn)對(duì)方入職后可以做到的結(jié)果。假設(shè)這位是應(yīng)聘的生產(chǎn)經(jīng)理，告訴他公司現(xiàn)在...
獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)有什么區(qū)別？獎(jiǎng)勵(lì)是針對(duì)少數(shù)人的激勵(lì)，希望通過(guò)給予一小部分人特別獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到激勵(lì)多數(shù)人的價(jià)值。但在事實(shí)上，通常獲得獎(jiǎng)勵(lì)的員工就只是那么一小撥人。大多數(shù)人認(rèn)為自己很難得到這些獎(jiǎng)勵(lì)，可能早就已經(jīng)放棄了努力。而激勵(lì)針對(duì)的是多數(shù)人，比如薪酬制...
曾經(jīng)被很多企業(yè)視為萬(wàn)能靈藥的績(jī)效考核體系，但是在今天，卻被越來(lái)越多的企業(yè)和員工視為洪水猛獸。只要企業(yè)出現(xiàn)了問(wèn)題，誰(shuí)都可以對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核指責(zé)一番，似乎所有的問(wèn)題都可以歸結(jié)為績(jī)效上來(lái)。那為什么曾經(jīng)那么好用的績(jī)效考核現(xiàn)在就不奏效了呢？很多企業(yè)因...
一個(gè)關(guān)于績(jī)效考核的問(wèn)題,目前公司剛剛推進(jìn)績(jī)效考核考核的周期，它是季度技能考核的結(jié)果已經(jīng)出來(lái)了,結(jié)果就是每一個(gè)部門的負(fù)責(zé)人績(jī)效的得分基本都是滿分,出現(xiàn)這種情況到底是哪里出問(wèn)題了？就是績(jī)效考核的好壞，是會(huì)感受得到的，尤其是高層管理者的感受，在推...
前段時(shí)間一家企業(yè)，是做火鍋店的，當(dāng)時(shí)老板給分享了這個(gè)店里面的一些基本情況。這個(gè)店的所有的員工都是固定工資，底薪3000塊。這就是過(guò)去常講的死工資，所以導(dǎo)致的問(wèn)題是什么？導(dǎo)致的問(wèn)題就是： 第一個(gè)，只要遇到節(jié)假日，周末生意特別好的時(shí)候，員...