年輕人談薪色變，薪水，應該怎么談？
第一，入職前最好把薪資的大結(jié)構先談好。入職是最好的談薪的空間范圍，但是入職不管任何情況下，談薪的本質(zhì)是場談判，到底是什么，決定了談判的輸贏？假設我是談判當中的一方，我不參與這次談判，我有沒有其他的選擇？如果我有，我是必勝，就比如入職前，我手里有五個offer，我一定能談出最好，但入職前我手里只有一個offer，公司一定拿贏，為什么？因為公司不會只面我這一個人，就這個崗位的offer，他不可能只發(fā)一個offer，他一定是發(fā)好幾個人，然后權衡下來公司去選那個可能最匹配的。所以入職之前知道談薪怎么談，手里得要多offer，手里就一個offer，談毛線薪。同樣的道理，已經(jīng)開始在一家公司工作了，需要跟公司再談漲薪什么的，在外面找一兩個offer，再來談，否則哪有不談，還有其他選項的可能，沒有。外交就是談判，誰最能贏談判，就是誰能從談判桌下來干他一頓的時候的選項，誰在談判桌上就是硬氣，所以就是不談判的選項有多少，直接決定了談判的籌碼。
第二，在談具體的談的策略，永遠記住一點，總包盡量不變?？梢詫λM行績效上的拆分和讓步，總包讓步是挺慫的一件事情，挺沒有必要的一件事。比如我認為我的月薪的總包應該是2萬塊錢或者3萬塊錢，我一定要住這個錢，但前提還是我有選項，那在這種情況之下，我可以跟公司談，我的底薪是一萬還是15000還是2萬，剩下來的那些績效應該怎么考核，與此同時，這個績效還封不封底，有沒有可能我掙到5萬的情況，他相對應的績效是什么？為什么要這么談呢？
第一點，是讓對公司，如果就是一個總包，而且全是底薪里面沒績效的傻逼公司干這個事，沒有人干，就是8000塊錢我都不愿意，因為我發(fā)現(xiàn)根本沒有管理杠桿，沒有調(diào)動性。
第二點，之所以去跟HR去談績效拆分的時候，實際在看這家公司他們靠不靠譜，他給你拆不細，代表這家公司很粗壯。他拆的細，當然拆的過程當中也有神經(jīng)病的，比如遲到一次扣200這種，那就拉倒了，他拆的都是跟業(yè)務相關的績效，比如完成率是多少，達成情況是多少，各種各樣把工作拆的很細致，大概可能3到5個指標，每個指標完成，會有相應的多少錢和獎金的激勵，這個清晰了，去公司代表他做事兒，知道這個怎么玩。他如果不清晰，那就要去看看這個公司在這個行業(yè)它到底是個什么狀態(tài)，如果他們一騎絕塵代表這是風口，趕緊上，那么粗放，他還能干的挺好，就代表現(xiàn)在做的人不多。但如果他做的又粗放，在這個行業(yè)里他也沒有什么地位證明這個公司其實不太行，我可能要換下一家?？傊鸵痪湓挘偘喜灰?，總包就是這么多，我就是值這個價，我就是通過其他的offer我比對出來的。但是一定要談什么呢？績效分解，實際是在看對方公司靠不靠。最關鍵的一點。如果不會談，手里就多拿offer，大不了談崩了，就下一個。
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