曾經(jīng)被很多企業(yè)視為萬能靈藥的績效考核體系，但是在今天，卻被越來越多的企業(yè)和員工視為洪水猛獸。只要企業(yè)出現(xiàn)了問題，誰都可以對企業(yè)的績效考核指責一番，似乎所有的問題都可以歸結(jié)為績效上來。那為什么曾經(jīng)那么好用的績效考核現(xiàn)在就不奏效了呢？很多企業(yè)因為業(yè)績下滑，團隊的執(zhí)行力低下，員工開始在企業(yè)混日子，所以老板就想盡一切辦法去改善這樣的現(xiàn)狀。結(jié)果很多老板就引進績效考核模式，就把這個績效考核的工具被寄予無限的期望。有些老板，企業(yè)的管理者，對績效考核已經(jīng)迷戀到了瘋狂的地步，結(jié)果導(dǎo)致績效過度?？冃н^渡有四大表現(xiàn)。
第一個，考核過于頻繁。有的企業(yè)的老板似乎為了尋找一種所謂的安全感，所以就提出績效考核要月月抓，天天抓。結(jié)果很多企業(yè)每月都要拿出好幾天來進行考核的工作，從高層管理者到人事部門，再到員工，都是疲于應(yīng)付。久而久之，所謂的績效考核只剩下表面功夫了。所以頻繁的考核不僅意味著考核成本的大幅度上漲，而且還能造成員工和管理者的這種工作精力被分散。更重要的是，會導(dǎo)致員工和管理者普遍更關(guān)注短期目標，傷害了整體企業(yè)達成長期目標的能力。
第二個，過于復(fù)雜的考核計算。很多老板認為復(fù)雜就等于真實，這是很明顯的誤解。復(fù)雜的考核計算不僅會帶來計算的難度、工作量的增加，還會讓績效體系的激勵效果大打折扣。
第三個，績效考核的指標過細。很多企業(yè)在指標設(shè)計上求多求全，以為這樣就可以監(jiān)管到員工的每一個細節(jié)，全面去保證工作的質(zhì)量。但是最終的結(jié)果往往都是事與愿違。員工在這樣面面俱到的指標體系下，反而失去了工作的重心，變得患得患失。
第四個，就是指標不平衡。只關(guān)注短期收益，不關(guān)注長期價值，只關(guān)注自身的利益，忽略了整體的回報。
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/zixun_detail/116809.html
