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來分享一下無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試方法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，一般情況下我們會(huì)在哪些場(chǎng)景中會(huì)去使用，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論它是一個(gè)采用情景模擬的這樣的一個(gè)方法，對(duì)應(yīng)的進(jìn)行集體的一個(gè)面試，主要用在選拔我們的管培生。然后我們的這種管理層的時(shí)候，通過這無領(lǐng)導(dǎo)小組的討...
來分享一下壓力面試法，壓力面試是指說在有意的去制造這種緊張的氛圍，提出一連串的問題，就不斷的去追問，窮追不舍，直至我們的那個(gè)候選人就是無法回答，以此來觀察我們的這個(gè)候選人壓力的承受能力，以及我們的現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)對(duì)能力是什么樣的。最常用的這樣壓力面試...
來分享一下情景面試法，就是情景面試法是什么樣的呢？ 1、就是我們要去設(shè)定一定的假設(shè)的一個(gè)情景。然后在此基礎(chǔ)上，去要求應(yīng)聘者去對(duì)一系列的這種遇到的問題進(jìn)行回答，問題的設(shè)計(jì)都是來自于工作本身的。就是他可能真的進(jìn)來的時(shí)候，這個(gè)人就可能會(huì)遇到...
分享一下結(jié)構(gòu)面試法，結(jié)構(gòu)化面試法應(yīng)該是在我們面試的場(chǎng)景中，也是最經(jīng)常遇到的。它是一個(gè)命題的，它是結(jié)果評(píng)定等環(huán)節(jié)均是按事先設(shè)定好的這樣的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的一個(gè)過程來進(jìn)行的。它是一把尺子，然后去量所有的人，這是它使用的要點(diǎn)。結(jié)構(gòu)化面試的過程當(dāng)中，我們...
我給大家舉個(gè)例子，就是如何更好的培養(yǎng)員工。就像我們上學(xué)的時(shí)候，學(xué)那個(gè)課本，課本是不是有大綱，是不是有提綱？一年級(jí)有一年級(jí)的，二年級(jí)有二年級(jí)、三年級(jí)有三年級(jí)的，這個(gè)都是被設(shè)計(jì)出來的，你到哪個(gè)年級(jí)應(yīng)該學(xué)哪個(gè)東西。那我們可不可以在我們對(duì)于員工的培...
一定會(huì)是從專業(yè)能力上有更多的要求，因?yàn)槲矣X得基于HR其實(shí)現(xiàn)在要經(jīng)歷很多的變革。就是因?yàn)楝F(xiàn)在很多的公司其實(shí)都是業(yè)務(wù)導(dǎo)向的，HR不能變成一個(gè)只做職能的一個(gè)角色。那他應(yīng)該會(huì)是從職能轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向，這樣的話他才能得到業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)更多的信任和認(rèn)同，所以在這...
1、責(zé)任到人，在布置任務(wù)的時(shí)候，需要把任務(wù)落實(shí)到具體的責(zé)任，杜絕推諉扯皮，責(zé)任明確、任務(wù)明確、目標(biāo)明確。 2、限定時(shí)間必須有截止時(shí)間，要求下屬能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)，最好是能引導(dǎo)任務(wù)，接受著自己明確任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，這樣有利于員工理解...
我們來分享一下人力資源體系建設(shè)的一個(gè)大的思路，我們將基于戰(zhàn)略與目標(biāo)的人力資源體系建設(shè)分為三個(gè)大的系統(tǒng)。 1、是組織運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)，我們要干什么事兒，需要什么部門？有了部門之后，我們?cè)賹⒉块T分解到崗位，然后我們?cè)龠M(jìn)行流程設(shè)計(jì)，將這些崗位串起來...
在崗位JD編制的過程當(dāng)中，有三個(gè)技巧非常的重要。 第一個(gè)，作為HR崗位JD更多的是從公司的角度出發(fā)。但是這種情況下往往會(huì)降低崗位JD的友好性和功能性。就是看上去比較的死板，比較的程序化。如果候選人看到這樣的JD他的感覺關(guān)系比較冷冰冰，...
大多數(shù)公司用2%的精力招聘，卻用75%的精力應(yīng)對(duì)錯(cuò)誤招聘所帶來的后果。最好的面試官的預(yù)測(cè)，有效性是最差面試官的十倍。費(fèi)羅蒂先生的這兩句話，詮釋了一個(gè)合格的面試官在企業(yè)當(dāng)中的重要性。奈飛文化手冊(cè)這本書里面說到面試的重要性，高于用人經(jīng)理預(yù)定的任...
面試官的重要性,分享三個(gè)故事。 第一個(gè)故事，是相馬重要還是賽馬重要呢？好比我要選一匹馬去進(jìn)行比賽，選完馬之后我給馬吃的進(jìn)口的草料，打造了專業(yè)的馬蹄鐵。真正在比賽的過程當(dāng)中，我發(fā)現(xiàn)這匹馬并沒有跑出我想要的成績(jī)。于是我又開始給馬所有的裝備...
面試官的認(rèn)證與管理的五個(gè)流程。 第一個(gè)，定位。要根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和面試的經(jīng)驗(yàn)，來初步去篩選一些目標(biāo)的對(duì)象。 第二個(gè)，通過一些合適的工具去編寫各層級(jí)各序列的面試題。面試官主要去負(fù)責(zé)HR的從旁協(xié)助。 第三個(gè)，要進(jìn)行培養(yǎng)。通過...
很多HR在面試結(jié)束之后，面試評(píng)價(jià)單上只有予以錄用，不予錄用，或者建議薪資多少，這幾個(gè)簡(jiǎn)單的詞匯。好的面試評(píng)價(jià)一定是要有三個(gè)部分來組成的，分別是畫像、評(píng)價(jià)和最后的結(jié)論。拿一位營(yíng)銷總監(jiān)來舉例。 第一，畫像。要說明一下候選人的總體特征和人崗...
<p>企業(yè)培養(yǎng)一個(gè)人才，需要投入大量的時(shí)間與試錯(cuò)成本，這些投入并不能保證他百分之百的成才。那么企業(yè)如何提升人才培養(yǎng)的成功率呢？?jī)蓚€(gè)核心要點(diǎn)，<br /> 第一個(gè)要點(diǎn)，選對(duì)人，培養(yǎng)才會(huì)有效。在人才管理中，選拔比培養(yǎng)重要...
<p>人力資源管理的十大不良表現(xiàn)及解決辦法。發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的人力資源管理都很弱，總結(jié)出了人力資源管理的十大不良表現(xiàn)。<br /> 第一，沒有將合適的人放在合適的崗位上，人崗不匹配，崗薪不相宜。為充分激發(fā)員工的潛能。&l...
一份優(yōu)秀的薪酬調(diào)研應(yīng)該怎么做呢？那我見過許多企業(yè)其實(shí)在做薪酬調(diào)查的時(shí)候，容易陷入到一種誤區(qū)當(dāng)中，就是只做薪酬水平調(diào)查，不做業(yè)績(jī)水平的調(diào)查。但這樣的薪酬調(diào)研的話，如果我們是為了問上級(jí)單位爭(zhēng)取工資，提高技術(shù)水平無可厚非。但是如果我們是給企業(yè)的老...
如果說我們非常有幸已經(jīng)進(jìn)入到面試的一個(gè)談薪的環(huán)節(jié)了，那我們一定也是要注重方式方法去和HR好好的溝通，然后拿到一個(gè)比較理想的薪資，那到底應(yīng)該怎么樣去談薪資呢？這里面也是有一些技巧的，今天就來給大家分享一下。 首先是我們的一個(gè)心態(tài)，心態(tài)一...
為什么您公司的銷售人員外跑市場(chǎng)把控不住，工作時(shí)間跑外干自己的事呢？您還不確定，也沒有證據(jù)，只是憑借經(jīng)驗(yàn)斷定他拜訪的這些客戶不會(huì)這么費(fèi)勁。您是不是天天糾結(jié)在懷疑和驗(yàn)證懷疑的路上出現(xiàn)這樣的問題呢？是您原本可以用流程和工具可以規(guī)避的事情，全部由您...