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企業(yè)文化不是喊口號(hào)，想建設(shè)企業(yè)文化，必須先知道什么是企業(yè)文化。通俗點(diǎn)，企業(yè)文化就是一家企業(yè)的信仰，這個(gè)信仰可以讓所有人統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信念，減少內(nèi)耗，幫助企業(yè)在順境中提高效率，在逆境中走出危機(jī)。具體而言，企業(yè)文化主要由三個(gè)層面構(gòu)成，分別是精神
1、首先你必須要把每個(gè)挑戰(zhàn)都當(dāng)做學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，你也需要鼓勵(lì)你的同仁去把每個(gè)挑戰(zhàn)都當(dāng)做學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。 2、那要怎么做到這一點(diǎn)呢？復(fù)盤非常的重要。所以復(fù)盤的重點(diǎn)不是在檢討誰對誰錯(cuò)，不是在揪責(zé)，而是我們必須要復(fù)盤出到底我們從這樣的失敗里面有沒有
現(xiàn)在有哪些價(jià)值觀評價(jià)方式？價(jià)值觀評價(jià)一般用的是兩家企業(yè)的方法會(huì)多一些。 第一家企業(yè)是華為的勞動(dòng)態(tài)度評價(jià)，里面有很多個(gè)條目，每個(gè)條目是觸發(fā)式的，如果這一條比如主動(dòng)性積極的幫助同事，當(dāng)實(shí)現(xiàn)了，就打一分。如果沒有實(shí)現(xiàn)就得零分。 第二家
老板文化的三層境界是什么？ 1、我認(rèn)為第一層就是我們常說的老板文化，這個(gè)公司是老板創(chuàng)造的，他的個(gè)性特征，他的喜好。當(dāng)然在這個(gè)企業(yè)帶有鮮明的特征，智能決定這個(gè)企業(yè)的生與史。 2、我認(rèn)為老板的文化可以延伸到一把手文化。老板是一把手，
進(jìn)入新公司快速推進(jìn)企業(yè)文化工作可按以下步驟進(jìn)行： 一、企業(yè)文化調(diào)研：深入了解員工對企業(yè)文化的認(rèn)知、體驗(yàn)感受以及對企業(yè)文化建設(shè)工作的期望，盡快完成此項(xiàng)調(diào)研。 二、企業(yè)文化提煉：組織公司管理層深度研討，提煉公司的使命愿景、核心價(jià)值觀
某公司在實(shí)施績效管理時(shí)，因忽略企業(yè)文化與績效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒，影響整體績效，企業(yè)文化未能為績效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價(jià)值觀融入績效管理體系，使績效目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化相契合，增強(qiáng)
有一次，記者問任正非先生說，華為的精神是什么？任總的回復(fù)是，華為的精神，就是一人一廚一狗，這是什么意思？其實(shí)實(shí)際上是在華為內(nèi)部的一個(gè)真實(shí)的故事。有個(gè)小伙子剛剛畢業(yè)就去了華為，不到一年就被派到了科摩羅群島，一個(gè)人去開拓業(yè)務(wù)，那個(gè)地方特別窮，一
企業(yè)文化如何落地生根，從虛到實(shí)的具體措施如下。 一、價(jià)值觀具象化。將價(jià)值觀回歸到員工工作場景，明確什么是底線、合格、良好、卓越。且逐步進(jìn)階可對標(biāo)，同時(shí)規(guī)定每條價(jià)值觀下的紅線和禁語，讓員工有抓手。 二、文化手冊視覺化。把企業(yè)文化手
最近阿里內(nèi)網(wǎng)最火的職場潛規(guī)則題，總結(jié)了有20條潛規(guī)則，主要是講三件事。 第一件事情，員工很害怕?？冃Ч芾沓蔀榘⒗飭T工可怕的噩夢。價(jià)值貢獻(xiàn)目標(biāo)達(dá)成被無視，十個(gè)人去搶四個(gè)凳子，要不捅自己，要不捅隊(duì)友，直接造成大家互相傷害。 第二件事
很多人認(rèn)為，搞企業(yè)文化就是搞個(gè)晚會(huì)，開個(gè)會(huì)議傳達(dá)一下公司的使命愿景、價(jià)值觀。其實(shí)不是的，真正做文化建設(shè)，就是做心靈觸動(dòng)。無論是各行各業(yè)，無論是哪個(gè)層面，想要搞好文化建設(shè)，都離不開三個(gè)詞，六個(gè)字，看到最后，你一定會(huì)有收獲。 1、故事就是
我一定要修正大家的觀念，就是企業(yè)一定是建立在不言而喻的真理基礎(chǔ)上，而不是建立在所謂的價(jià)值觀基礎(chǔ)上。而這個(gè)不言而喻的真理是人類幾千年所習(xí)得和形成的共識(shí)，成就他人，來成就自己。己欲利則先利人，己欲達(dá)先達(dá)人，也就是說，成人達(dá)己。你能不能把企業(yè)建立
夏普生產(chǎn)的都是最貴最好的電視，曾經(jīng)擠進(jìn)過世界500強(qiáng)，如今一步步已經(jīng)走下了神壇，并且被收購了。最大的原因是什么？就是文化出了問題，他們有一條文化叫生產(chǎn)讓世人競相模仿的產(chǎn)品，就是我們的技術(shù)要牛，牛到讓別人服氣，這個(gè)文化讓他們在在60到70年代
HR如何開展企業(yè)文化建設(shè)呢？其實(shí)企業(yè)文化建設(shè)的職能大部分時(shí)候并不在HR，但是這兩年隨著HR地位的提升，大的人力資源體系已經(jīng)逐步形成了，從戰(zhàn)略到組織機(jī)制，文化人才這么一個(gè)架構(gòu)。那HR開展企業(yè)文化建設(shè)有一個(gè)優(yōu)勢，就是就我們的工作是直接和人相關(guān)的
零售行業(yè)老板做好三點(diǎn)能成為 “胖東來” 式企業(yè)。 一、建立舍得文化。在企業(yè)文化建立之初要設(shè)計(jì)好員工薪酬，以員工利益最大化為基礎(chǔ)。像胖東來將 95% 的利潤分給員工和管理層，讓員工成為企業(yè)主人。
大家有沒有關(guān)注過國泰航空最新的熱門話題？是的，沒錯(cuò)，他們又一次道歉了。這是國泰航空第三次道歉，真是讓人震驚啊。從根兒上看待這次語情，國泰應(yīng)該明白，無國無泰，企業(yè)可以無國界。但是企業(yè)家和企業(yè)員工是有國籍的，無論發(fā)生什么事，我們身上流淌的永遠(yuǎn)是
人才越來越重要，與企業(yè)同心同德的人才更加重要，價(jià)值觀成為了評價(jià)人才不可或缺的要素，企業(yè)在開展企業(yè)文化管理時(shí)，一定不能為了文化管理而文化管理，要目標(biāo)牽引，問題導(dǎo)向才有價(jià)值。一般企業(yè)在開展企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，主要可以實(shí)現(xiàn)以下方面的價(jià)值。 第一
你想賺到一個(gè)億，你的公司必須有這三種企業(yè)文化。 1、叫打勝仗的文化，就是你制定了一個(gè)目標(biāo)，并把它完成了，這就叫做打勝仗。因?yàn)楣径际峭ㄟ^這種不斷的打勝仗獲得活下去的力量的，所以說打勝仗這一點(diǎn)特別的重要。你想想你是不是通過打勝仗這個(gè)動(dòng)作
企業(yè)文化怎么提煉呢？我來跟你說一說，其實(shí)找出下面的三個(gè)兄弟，企業(yè)文化提煉就到位了，也就是愿景使命價(jià)值觀。 1、愿景。愿景是描述企業(yè)未來想成為的樣子，來源于定位。 2、使命。是描述企業(yè)對社會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值，來源于業(yè)務(wù)。這兩個(gè)兄弟找出來
我本人特別喜歡講文化的這一套主題，我認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)文化的傳遞是有刺激的，很少人能夠理解到這一層。無論績效管理的體系指標(biāo)的提取，還是設(shè)計(jì)，還是像平衡積分卡復(fù)盤這樣的工具的使用。大部分的咨詢師和管理者都把它當(dāng)成樹來推動(dòng)和執(zhí)行。但作為我個(gè)人的理解，
幸福是奮斗出來的，所有的企業(yè)都應(yīng)該靠奮斗來，去提升自己的企業(yè)的競爭力和影響力。所以很多企業(yè)都在學(xué)華為的奮斗者文化，也都在倡導(dǎo)內(nèi)部的奮斗者，有進(jìn)取者，有拼搏者，有奮斗者，有超級奮斗者，但是很多時(shí)候發(fā)現(xiàn)，不是所有企業(yè)的奮斗者文化都會(huì)落地產(chǎn)生效果
很多公司和HR都會(huì)覺得公司企業(yè)文化不是很好，就像我們開始說的一樣，團(tuán)隊(duì)沒有凝聚力，但是并不知道這個(gè)企業(yè)文化到底應(yīng)該怎么去辦，怎么去改變。那如何改變呢？先找出企業(yè)文化不好的點(diǎn)在哪里？現(xiàn)在員工通過企業(yè)文化，最終反映的現(xiàn)狀是什么？比如說相互工作推
首先我們來講講什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化可以定義為共同的價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度和實(shí)踐，他們是一個(gè)組織和團(tuán)隊(duì)的特征。這些特征代表了一個(gè)組織的個(gè)性或文化，代表了在這里工作的每一個(gè)人的感受。企業(yè)文化自上而下是影響著工作結(jié)果的，除了錢之外，能夠?qū)⑷司奂?/p>
為什么企業(yè)需要建立核心的價(jià)值觀？企業(yè)是否有建立核心的價(jià)值觀？要如何來建立企業(yè)的核心價(jià)值觀？在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)核心價(jià)值觀的建立，對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，核心價(jià)值觀是企業(yè)文化的基礎(chǔ)，指導(dǎo)著企業(yè)的決策行為和發(fā)展方向，那么要如何來
為什么亞運(yùn)會(huì)執(zhí)旗手就選了他們幾位，這次亞運(yùn)會(huì)的執(zhí)旗手啊，他都符合4個(gè)標(biāo)準(zhǔn)： 一、不同時(shí)期為國家拿到過金牌。 二、都是各個(gè)賽事的開拓者。 三、退役之后繼續(xù)為國家做出貢獻(xiàn)。 四、沒有任何負(fù)面新聞。 許海峰射擊奧運(yùn)冠
我們在分析這個(gè)流程之前，我們先來講有三個(gè)里程碑。第一個(gè)里程碑就是分析公司的現(xiàn)狀和人才的需求。第二個(gè)里程碑是建立獨(dú)特的價(jià)值主張。第三個(gè)是要落實(shí)獨(dú)特價(jià)值主張。我們再來回來看一下，第一個(gè)里程碑是分析公司現(xiàn)狀和人才需求。我們具體要做什么呢？企業(yè)致勝
很多中小企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)文化是大公司才有的，其實(shí)企業(yè)文化是所有公司都要有的，哪怕公司只有三個(gè)人，也有自己的文化，只是沒有提取出來。曾經(jīng)幫助很多公司找到自己的企業(yè)文化，就是讓大家一起來回答這么兩個(gè)問題。 第一個(gè)問題，咱們公司提倡的是什么？
一個(gè)組織不管規(guī)模大小，只要這個(gè)組織超過2到3年以上，有一定的人數(shù)，這個(gè)組織就有企業(yè)文化。小的企業(yè)，就是這公司創(chuàng)始人的文化，中型企業(yè)變成了老員工文化。比如說一個(gè)部門管理者在那個(gè)部門里，就是這個(gè)管理者本人的文化，就是這個(gè)管理者的思考方式，這個(gè)管
企業(yè)文化是一個(gè)組織內(nèi)部的核心價(jià)值觀和行為的一個(gè)準(zhǔn)則的集合體，企業(yè)文化對一個(gè)企業(yè)，它的發(fā)展和成功是至關(guān)重要的，尤其是現(xiàn)在這樣一個(gè)激烈競爭的這樣的一個(gè)商業(yè)環(huán)節(jié)里面，塑造一個(gè)積極的正面的健康的企業(yè)文化，對每一個(gè)企業(yè)都是非常重要的。那么要如何才能來
咱們每個(gè)人身上都有自己的味道，當(dāng)然這個(gè)味道不是專屬我們用鼻子能夠聞到的味道，而是指我們要用我們的身心靈去體驗(yàn)的一種味道。通過這種味道，我們吸引來了欣賞我們的人，愿意與我們同行的人，當(dāng)然也有一些不能志同道合的人，也會(huì)因?yàn)檫@種味道慢慢的離開。我
幾個(gè)人開公司要起名，要明確項(xiàng)目產(chǎn)品的核心競爭力、優(yōu)勢以及呈現(xiàn)方式，要有 slogan，這都是企業(yè)文化。企業(yè)文化還包括愿景（要干成什么樣）、使命（為什么干這個(gè)公司）、價(jià)值觀（選什么樣的人，用什么標(biāo)準(zhǔn)選人）等。很多企業(yè)做了這些事，但沒有清晰地提