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劉鵬是當(dāng)?shù)匾患抑麄髅焦居耙暭夹g(shù)部新招的主管，手下管理一幫影視制作專業(yè)高手。劉鵬以前只在廣告公司做過管理，最多也就寫過一些文案，對影視制作技術(shù)一竅不通，是個不折不扣的外行，目前正處在領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的崗位，他現(xiàn)在滿腦子...
如何做好一名講師？現(xiàn)在講師越來越多，但優(yōu)秀的講師非常得少，臺上十分鐘，臺下十年功，而這十年功并不是閉門造力，也不是所謂的“實戰(zhàn)”，講師最張的目的是引導(dǎo)學(xué)員解決自己的問題，而不是講一些自己個性化的案例，更不是一味講某大
荀子說過:"人無禮則不生，事無禮則不成，國無禮則不寧"。精辟闡明了"禮"對社會生活的重要性。在公眾場合，不懂禮就會失禮，失禮會令賓主雙方都難堪。要懂禮，必須加強禮儀相關(guān)知識的學(xué)習(xí)。
人力資源管理基本職能 人力資源管理基本職能之第一項職能：崗位工作分析 對你部門的某一個崗位進行分析，他的工作難度是什么，做這項工作需要多長時間，這個工作完成要怎樣去做，什么時間做，什么時間它能夠結(jié)束，什么樣的人才
我曾在各種培訓(xùn)場合與許多學(xué)員們一起分享松下的用人之道，而很多的企業(yè)高管領(lǐng)導(dǎo)和HR職業(yè)經(jīng)理人對松下的70%用人法很感興趣。但往往因課時的限制難于講深講透徹，內(nèi)心里對學(xué)員們充滿著愧疚，這次靜下來整理課程的時候，我認為有必要同大家進行分享。借助步
近期，阿里巴巴集團一則人事變動令人關(guān)注：阿里集團COO逍遙子張勇取代陸兆禧，成為新一任CEO，5月10日完成交接。 這信息看去有些突然，表面上，業(yè)績?nèi)绱嗣篮?，好像沒什么換帥理由。但從交接最后期限看，阿里一定早有準(zhǔn)備。我能想到幾
摘要：加強人力資源管理能夠切實提升高等院校的競爭力。如今，隨著高等國際化與市場化進程的加快，人力資源管理競爭變得愈來愈激烈。實踐證明，高校開展人力資源管理能夠全面調(diào)動廣大教職員工的工作積極性與主動性。所以，努力實施人力資源管理是
節(jié)后綜合癥，不管是國慶或春節(jié)，甚至是放三天假的五一，都會讓員工出現(xiàn)疲勞、無精打采等情況，要進入工作狀態(tài)，確實需要一個過程，如果強制要求在上班的第一時間就沒有節(jié)日綜合癥表現(xiàn)，也不
日益激烈的職場競爭，如何刷出存在感？ 在這個以貌取人的時代，如何讓自己瞬間勝出？ 人的首因效應(yīng)不過7秒，提升自己形象的捷徑只有一條，那就是掌握并且運用好：職場商務(wù)禮儀！ 那么問題來了，這是一門很高深的學(xué)
最近的政府工作報告，讓工業(yè)4.0，互聯(lián)網(wǎng)+、DT時代幾個詞火了一把。身在培訓(xùn)行業(yè)，為了響應(yīng)政府工作報告中的“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃，我們也來談?wù)劼殬I(yè)培訓(xùn)講師的“互聯(lián)網(wǎng)+”哈。 現(xiàn)
憑什么做管理，行使管理職能的依據(jù)是什么？管理大師彼得德魯克說，管理者之所以為管理者，正是由于他擁有特殊的地位和知識，所以人們期待他能做出對整個組織績效和成果有特殊影響的決策，那么這個特殊的地位和知識到底包含哪些，意味著什么？換句話說，管理者
每次在調(diào)查培訓(xùn)需求的時候，你會發(fā)現(xiàn)，受訓(xùn)人員的要求，直接上司的要求以及總經(jīng)理要求，甚至HR要求都是不一樣的，現(xiàn)在大部份的企業(yè)很難把培訓(xùn)做成常態(tài)化，往往半年一次，一年一次或者想起來的時候才做一次，好容易做一次培訓(xùn)，內(nèi)容到底應(yīng)該講什么？這就讓講
在中國，為數(shù)不少的中小企業(yè)公司里長期存在一種普遍的風(fēng)氣，每個人都喜歡表功，喜歡讓更高一級的領(lǐng)導(dǎo)認可自己的能力和貢獻，就象毛澤東在《反對自由主義》里說的那樣：“有了一點成績，生怕別人不知道”，一定要讓全公司所有干部都知道這件事是自己的功勞。于
目前，六西格瑪黑帶培訓(xùn)已經(jīng)廣泛的應(yīng)用在各個領(lǐng)域，也是受到了很多企業(yè)的認同，推行六西格瑪黑帶培訓(xùn)會改善企業(yè)的管理。那么，人力資源推行六西格瑪黑帶培訓(xùn)可以達到哪些效果？ 如今，走進人力資源辦公室，每個人的辦公區(qū)域桌面整潔，文件擺放整齊，窗戶明
一 企業(yè)人力資源管理從成本中心到利潤中心的必然趨勢 在傳統(tǒng)的人事管理制度下，人力資源管理者實現(xiàn)自身價值的唯一方法就是降低公司的人力成本。但這種成本的降低往往是以員工工作積極性和工作績效的降低為代價的，更為重要的是傳統(tǒng)的人事
很多企業(yè)都很重視人力資源開發(fā)，很多HR管理者也都在大力倡導(dǎo)人力資源的開發(fā)，但是，我們所看到的結(jié)果是——幾乎絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)幾乎是沒有任何效果，有的還有負效果。因為，在我們支離破碎的管理知識結(jié)構(gòu)下，幾乎所有企
“三分之二的職場人士在求職過程中最終放棄工作機會。”在這個勞動力導(dǎo)向的市場中，對于雇員來講，薪金已不再是留住他們的唯一動力；而對于雇主來講，如何在人才短缺的市場中留住潛力股員工、有效地將企業(yè)的魅力展示在員工面前，仍是
精粹一：認同在先。 HR批評部屬之前應(yīng)該運用精粹一。先把該員工的優(yōu)點提出來，目的是為批評鋪平道路，放松在批評他之前的壓力反抗情緒。切記：即使是最有涵的人，也不喜歡指出他做錯的事情。先認同他1-2項表現(xiàn)優(yōu)秀的工作，讓他知道作
與行政人員工作密不可分的伙伴之一，一定是財務(wù)的小伙伴。在和他們的日常溝通中，固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品的名稱，出現(xiàn)的頻率是非常高的，那你知道這些是什么嗎？下面我給大家普及一下基礎(chǔ)知識。 固定資產(chǎn)在會計準(zhǔn)則中是這樣定義的。固定資產(chǎn)是
互聯(lián)網(wǎng)+時代，來自最大的干擾，是思維的慣性。改變思維，用思維重塑價值觀。在互聯(lián)網(wǎng)時代，物理資本變得越來越不重要。互聯(lián)網(wǎng)公司要賺錢，就只有持續(xù)創(chuàng)新，不斷提升效率和客戶體驗。 從一次聊天說起：你到互聯(lián)網(wǎng)公司最深刻的感受是什么？
面試官可以從應(yīng)聘者回答的跳槽原因中,看出他對于企業(yè)是否具有認同度和忠誠度以及確定其是否有準(zhǔn)確的個人職業(yè)定位。當(dāng)然,一份工作適不適合應(yīng)聘者,僅僅聽其一面之詞往往是不夠的。尋找應(yīng)聘者離開上一家企業(yè)的真正原因,才能夠判斷其是否是符合公司要求的
什么是人性化管理？所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)
金無足赤，人無完人，沒有人不會犯錯誤，成功的領(lǐng)導(dǎo)者只是更少犯錯而已。但作為一個人力資源管理新手，如果不能預(yù)防以下五個不好的行為習(xí)慣，將不可能成為卓越的HR管理者，你注定只能是平庸。 當(dāng)然也不
很多公司都會有一個后勤的一個部門，后勤的部門崗位的分布有哪些呢？有些人是人事，有些人的是行政，還有前臺和文員，那到底人事和行政他們的工作內(nèi)容是一樣的嗎？還是說崗位有什么區(qū)分？他們的職責(zé)和管理的權(quán)限內(nèi)容其實都有很大的一個區(qū)別的。 我們先
小公司招聘行政人事要考慮自身工作特點，該崗位是多任務(wù)的綜合人事崗位，有以下四個特點。 一、人事工作核心。招聘和員工關(guān)系管理。 二、多任務(wù)處理能力。能同時處理多項任務(wù)。 三、靈活性和適應(yīng)性。事情多但要有耐心，不怕麻煩。
很多元老級人物喜歡倚老賣老，擺著一副老資格的樣子，對新來的上司不服，排擠新人，對公司的任何變革都反對，相互推諉扯皮，尤其在跨部門協(xié)同中，更是難以執(zhí)行到位。過去那些勤勤懇懇的老員工，變成了官僚作風(fēng)明顯，缺少積極主動的工作態(tài)度，變得
《冰鑒》與相人術(shù)——慎搜選（二） 企業(yè)需要什么樣的人才？ 題注：國學(xué)與人力資源領(lǐng)導(dǎo)力 企業(yè)家們都迫切的希望擁有人才?？墒?，我們對人才的理解非常模糊。 怎樣的人才
現(xiàn)代社會，科學(xué)技術(shù)突飛猛進，社會發(fā)展一日千里，瞬息萬變。顯然，單一的靜態(tài)思維方式遠不能適應(yīng)社會化大生產(chǎn)的要求，作為企業(yè)中層管理者的思維也必須從靜態(tài)走向動態(tài)。所謂動態(tài)思維是一種追蹤事物變化的思維，它是一種運動的、調(diào)整的、不斷擇
自20世紀(jì)90年代以來，知識資本的地位日益凸顯，信息技術(shù)的出現(xiàn)和全球市場的開放改變了現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基本前提。世界經(jīng)濟正在逐步從工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟過渡，企業(yè)無形資產(chǎn)的開發(fā)和利用能力已經(jīng)成為企業(yè)塑造核心能力和創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的決定因素。與此同時
互聯(lián)網(wǎng)上比較流行“主要看氣質(zhì)”，那么什么是氣質(zhì)呢？ 氣質(zhì)是每個人相對穩(wěn)定的個性特點和風(fēng)格氣度。它醞釀于內(nèi)，發(fā)之于外，它受先天遺傳影響，更緣于后天的培養(yǎng)。 氣質(zhì)是一種特有的，不可以學(xué)作，不可以模仿的內(nèi)在
企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容繁雜，有組織梳理、流程建立，人才招聘、員工培訓(xùn)，績效考核、薪資管理、員工職涯規(guī)劃等各方面的內(nèi)容，要做好每一個模塊本就不易，但如何使人力資源管理不流于形式，有效果更有效益產(chǎn)生呢？人力資源諸環(huán)節(jié)中