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在職場(chǎng)中，我們常常遇到推動(dòng)別人做事困難的情況。如提醒對(duì)方做事，對(duì)方雖答應(yīng)但卻不做，我們會(huì)感到憤怒和憋屈。這是因?yàn)槲覀兿萑肓苏J(rèn)知誤區(qū)，認(rèn)為自己提醒了對(duì)方不動(dòng)就是對(duì)方的問題，而一旦陷入此誤區(qū)就沒動(dòng)力繼續(xù)推動(dòng)。要跳出誤區(qū)，需明白誰(shuí)對(duì)事情結(jié)果負(fù)責(zé)，...
企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，能吃苦肯付出的人成為創(chuàng)業(yè)元老。但公司發(fā)展壯大后，老員工可能跟不上節(jié)奏。在經(jīng)濟(jì)周期下行時(shí)，企業(yè)面臨艱難處境，裁掉冗員、縮減開支成為保命手段。此時(shí)老員工何去何從成為問題。從企業(yè)發(fā)展或生命周期看，老員工體力和腦力可能不及新員工。但新...
在工作中，表?yè)P(yáng)下屬容易，批評(píng)下屬卻較難，若批評(píng)不當(dāng)，員工可能抵觸或聽不懂。以下三條心法可讓批評(píng)被快樂接受。 一、只論事不論人。如小王本周遲到三次，若說 “小王你怎么總是遲到” 是評(píng)價(jià)人，會(huì)讓小王抵觸。...
巴黎奧運(yùn)會(huì)結(jié)束，中國(guó)運(yùn)動(dòng)健兒成績(jī)斐然，其中 00 后運(yùn)動(dòng)員個(gè)性發(fā)言頻上熱搜。00 后更愿真實(shí)表達(dá)自我，沒有房貸、車貸，拒絕長(zhǎng)輩或領(lǐng)導(dǎo)的 pua，創(chuàng)造獨(dú)特文化。傳統(tǒng)中國(guó)社會(huì)以家族為單位，有君臣父子夫妻三種社會(huì)關(guān)系及相應(yīng)倫理原則，以前人們重視家...
你是否有想做一件事很久，卻因各種擔(dān)心而糾結(jié)未付諸行動(dòng)。之后看到別人有結(jié)果又后悔自責(zé)的經(jīng)歷？這就是內(nèi)耗。有方法可讓行為盡快發(fā)生且不內(nèi)耗，即二進(jìn)制思維法。二進(jìn)制是計(jì)算機(jī)語(yǔ)言，由 0 和 1 組成算法，可將所有決定簡(jiǎn)化成二進(jìn)制模式。做就等于成功，...
年齡增長(zhǎng)應(yīng)與能力相匹配的問題，以及如何在能力和年齡不相配時(shí)突破職業(yè)困境。 一、年齡與能力匹配的重要性。 1. 普遍存在的問題。年齡增長(zhǎng)時(shí)，很多人能力和年齡不相配。 2. 競(jìng)爭(zhēng)中的劣勢(shì)。用自己的短板與別人...
不要被工作穩(wěn)定所害，探討了穩(wěn)定的真正含義以及個(gè)人成長(zhǎng)與工作穩(wěn)定的關(guān)系。 一、追求穩(wěn)定工作的現(xiàn)狀與誤區(qū)。 1. 現(xiàn)狀。經(jīng)濟(jì)不景氣、職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人們怕裁員降薪，更追求工作穩(wěn)定，目標(biāo)多為進(jìn)事業(yè)編或央國(guó)企，導(dǎo)致工作更難找。 ...
有些人在職業(yè)發(fā)展中不同境遇的原因，以及哪些慣性會(huì)導(dǎo)致被淘汰，還提到在危機(jī)中如何抓住機(jī)會(huì)。 一、不同職業(yè)境遇的原因探討。 1. 現(xiàn)象對(duì)比。有的人六十歲還很搶手，有的人三十多歲就面臨職業(yè)危機(jī)，探討其中的規(guī)律和邏輯。 ...
年輕人在大公司和小公司之間的求職選擇困難，并介紹了未來小公司的發(fā)展趨勢(shì)以及如何識(shí)別挑選有潛力的小公司。 一、大公司與小公司的求職選擇困難。 1. 不同觀點(diǎn)。有人認(rèn)為小公司機(jī)會(huì)多、升值快、發(fā)展空間大。也有人覺得小公司不好...
合格小老板必須具備的四個(gè)思維。 一、經(jīng)營(yíng)思維。 1. 需求捕捉與產(chǎn)品定位。開辦公司是商業(yè)生涯開始，能否成事在于能否找到需求并完成供需閉環(huán)，包括對(duì)機(jī)會(huì)的覺察和捕捉。不在行業(yè)內(nèi)深耕難以具備敏銳嗅覺和看到真實(shí)需求，捕捉到需求...
小企業(yè)員工能力不足的問題，提出了三種干預(yù)和提升的方法，而非傳統(tǒng)的培訓(xùn)和招引人才的方式。 一、小企業(yè)員工能力問題及傳統(tǒng)解決方法的局限。 1. 普遍存在的問題。小企業(yè)普遍存在員工素質(zhì)低、能力差，基層管理人員能力也弱的問題。...
劉邦曾為韓信以我的才能，你覺得我能帶多少兵？韓信回答說，陛下最多能率十萬(wàn)士兵。劉邦又問，那你呢？韓信說對(duì)我而言，帶兵多多益善。這時(shí)劉邦心生不悅的問，為啥我?guī)У谋饶闵?？韓信說，陛下不善于帶兵，但善于帶領(lǐng)管領(lǐng)，這就是我歸陛下管轄的原因，企業(yè)中的...
我們都知道企業(yè)人才分為將才、帥才、謀才、干才。那就來聊聊這四類人，如何激勵(lì)跟合作？ 1、帥才。一承其能，他們因?yàn)橹苌朴?，一心想成就大業(yè)。帥才合作，首先要承認(rèn)其價(jià)值。二補(bǔ)其缺，可以選擇取長(zhǎng)補(bǔ)短的方式跟他們合作。三助其業(yè)，可為其提供足夠...
跟大家分享一下優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，分享六大方法。 1、對(duì)賭式的激勵(lì)。例如當(dāng)月達(dá)成某個(gè)目標(biāo)特別獎(jiǎng)勵(lì)500塊錢，若未達(dá)成樂捐100塊錢。這里可以根據(jù)目標(biāo)設(shè)定的難易程度和一般設(shè)定在3到5倍的比例。 2、PK式的激勵(lì)。例如銷售團(tuán)隊(duì)當(dāng)...
如何能提高員工的自信心，快速融入到工作中呢？這是個(gè)好問題，我們來分享下這個(gè)話題。假如我是世界武功第一的人，我說你天賦異稟，骨骼清奇，我要把你抓到深山老林里，強(qiáng)制你跟我練武，練了三年，我把我一生的絕藝全都交給了你，這三年里，你除了我以外，見不...
員工能力管理的維度就是當(dāng)我們建立員工的能力模型的時(shí)候，就是我們建立員工無(wú)論是任職資格體系還是我們的勝任特征模型。我們?cè)谶@個(gè)時(shí)候，都應(yīng)該他都應(yīng)該包括什么這些東西，領(lǐng)導(dǎo)力模型、專業(yè)能力模型、全員核心能力模型，這里面這些問題都要包括。 1、...
文化屬性就是一個(gè)人從小到大被身邊人灌輸?shù)倪@種思想，是一個(gè)人生產(chǎn)生活的習(xí)慣的定性，也是我們這個(gè)人文化素質(zhì)的一種表現(xiàn)。我們平時(shí)表現(xiàn)出來的圍繞著衣食住行、言談舉止的種種，都能折射出來我們的文化屬性。文化屬性深刻的影響著每個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，形成了每...
每個(gè)人都希望自己成為大才，在一代宗師這部電影里，趙本山扮演的拳師夸葉問說是個(gè)大材。要成為大材，有三個(gè)層次，一定要一輩子去修。 1、是經(jīng)營(yíng)層次，要戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)役打穿每一件事，在每一件事情上形成經(jīng)營(yíng)的態(tài)度和能力。 2、是人性，自律識(shí)人...
在我們企業(yè)里邊看高學(xué)歷是不是就等于高績(jī)效，張國(guó)燾的學(xué)歷很高，是不是他就能夠帶領(lǐng)中國(guó)革命走向勝利呢？歷史的事實(shí)已經(jīng)證明是做不到的，在企業(yè)里邊也是一樣。還有一個(gè)經(jīng)驗(yàn)多，是不是就等于高績(jī)效呢？這個(gè)也是證明的，并不是說他經(jīng)驗(yàn)多，他就成為高績(jī)效。還有...
戰(zhàn)略發(fā)生變化的時(shí)候，我們不同人員的關(guān)鍵能力也會(huì)發(fā)生變化，數(shù)字管理能力，業(yè)務(wù)拓展能力，精細(xì)化的管理能力。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入到一個(gè)發(fā)展的階段之后，市場(chǎng)很飽和了。大家互相拼的時(shí)候，就拼內(nèi)功的時(shí)候，這個(gè)時(shí)候這些能力就變得很重要，獲得這些能力的時(shí)候，我們用什...
怎么樣去判斷我招進(jìn)來的員工，他們的能力到底行不行，有五個(gè)特征。 1、擅長(zhǎng)情緒管理，時(shí)刻保持樂觀的心態(tài)。如果說他們有一個(gè)積極向上的一個(gè)樂觀心態(tài)，他們會(huì)更加容易對(duì)未來充滿希望，更加容易有工作上面的一些產(chǎn)出。 2、擅長(zhǎng)歸納總結(jié)，可以不...
拿打麻將的原理來激勵(lì)員工，在打麻將的時(shí)候一把胡了，馬上就給錢，激勵(lì)來得特別快，所以我們所有參與打麻將的選手都打的特別認(rèn)真，而且時(shí)間過得也快。對(duì)比在職場(chǎng)里面的經(jīng)驗(yàn)就是，老板讓你加一會(huì)班，哪怕只是加半個(gè)小時(shí)，都覺得時(shí)間特別漫長(zhǎng)。那么怎么去調(diào)動(dòng)員...
不要再去模仿大企業(yè)的組織架構(gòu)形式，那樣只會(huì)給企業(yè)帶來負(fù)面影響。我們?cè)趯W(xué)習(xí)組織架構(gòu)如何設(shè)計(jì)的時(shí)候，往往都會(huì)去看行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的組織架構(gòu)形式是什么樣的。所以我們經(jīng)常能夠看到，因?yàn)槟衬炒笃髽I(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)是這樣的，而另一個(gè)大企業(yè)也有這樣的設(shè)計(jì)，所...
影響激勵(lì)有三個(gè)維度，薪酬、氛圍和發(fā)展。薪酬更多的是屬于外部激勵(lì)因素，而氛圍則是影響大家內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的。我們都知道，外因還是要靠?jī)?nèi)因來起作用，所以很多公司都比較重視氛圍的主導(dǎo)，但大多數(shù)以失敗告終，為什么會(huì)失敗呀？是因?yàn)榇蠹以诖蛟旆諊倪^程當(dāng)中，...
這三件事情你逼得越狠，員工越感激你。當(dāng)今社會(huì)早已經(jīng)過了單打獨(dú)斗的年代，團(tuán)隊(duì)才是最強(qiáng)的生產(chǎn)力。正是因?yàn)槿绱?，所以建設(shè)一個(gè)可靠強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，成為了許多老板們的第一要?jiǎng)?wù)。什么是團(tuán)隊(duì)建設(shè)呢？所謂的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，是指企業(yè)在管理中間有計(jì)劃、有目的、有方法、有...
高明老板一不管人，二不做事，三不罰款，打造狼性團(tuán)隊(duì)就抓這四條。之前和幾個(gè)老板一起喝茶。有一個(gè)老板就說我學(xué)習(xí)了很多管理知識(shí)，可還是不知道該怎么做。另一個(gè)老板回答，做一個(gè)成功的老板很簡(jiǎn)單，僅僅只需要做好這四件事情就夠了。聽到他的話，我深有感觸，...
什么時(shí)候給員工評(píng)榮譽(yù)，什么時(shí)候給員工發(fā)獎(jiǎng)金，搞反了有什么危害嗎？我舉兩個(gè)例子來考考大家。某員工主動(dòng)創(chuàng)新，經(jīng)常提金點(diǎn)子，雖然沒有創(chuàng)造真正的商業(yè)價(jià)值，但是老板認(rèn)為精神可嘉，決定獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)大紅包5000塊，好好樹立一下典型，你覺得這個(gè)紅包發(fā)的對(duì)不對(duì)...
最糟糕的一種組織架構(gòu)就是團(tuán)隊(duì)四個(gè)人，一個(gè)匯報(bào)一個(gè)，搞個(gè)四個(gè)層級(jí)出來。我把這種架構(gòu)稱為大閘蟹式的架構(gòu)圖，從助理到專員到經(jīng)理到總監(jiān)，你中了沒有，這種架構(gòu)圖，它有兩個(gè)最大的問題。 1、就是層級(jí)多，必然造成層層審批，再加上決策效率低，浪費(fèi)人效...
怎么做員工激勵(lì)，很多公司喜歡設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)金和福利。好的激勵(lì)制度一定是簡(jiǎn)單有震撼力，而且包含著以下的四個(gè)原則。 1、鼓勵(lì)員工堅(jiān)持創(chuàng)造公司的長(zhǎng)期價(jià)值。比如市場(chǎng)上到處都是假貨的時(shí)候，而我們公司是堅(jiān)持誠(chéng)信，我們的產(chǎn)品是真材實(shí)料，但是成本高，所以...
任何組織有三個(gè)天然問題，沖突、困惑，還有低績(jī)效。所以如果你的團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)了以下的癥狀，不要傷心，你絕對(duì)不是孤獨(dú)的。 1、團(tuán)隊(duì)不知道正確的方向，能量互相抵消了，再多的正能量都被耗完了。 2、員工沒有主動(dòng)性，任何的問題都跑來問你。 ...