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公司采用遠(yuǎn)程與混合辦公模式，推出領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目，涵蓋遠(yuǎn)程溝通、團(tuán)隊(duì)管理、技術(shù)工具使用等內(nèi)容。但存在培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際脫節(jié)、員工參與度不高、缺乏持續(xù)支持機(jī)制等問題。優(yōu)化建議如下。 一、定制化培訓(xùn)內(nèi)容。結(jié)合遠(yuǎn)程辦公實(shí)際需要，設(shè)計(jì)針對性培訓(xùn)模塊
新員工如何快速融入、勝任并做出業(yè)績。企業(yè)都希望新員工能快速融入團(tuán)隊(duì)、勝任崗位并做出業(yè)績，而新員工入職培訓(xùn)是其培養(yǎng)的核心舉措，也是彰顯雇主形象的重要方式。若沒有入職培訓(xùn)，讓新員工快速達(dá)成這些目標(biāo)就是空談。 一、職場熱點(diǎn)問題：為新員工講清
公司是一家制造型企業(yè)，因市場競爭加劇加大培訓(xùn)投入。但高額培訓(xùn)費(fèi)用給財(cái)務(wù)部門帶來壓力，管理層希望在保證培訓(xùn)質(zhì)量的同時控制成本，優(yōu)化建議如下。 一、優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃。梳理現(xiàn)有培訓(xùn)項(xiàng)目，合并相似課程，減少重復(fù)培訓(xùn)，合理安排培訓(xùn)頻次，避免短時間內(nèi)
新員工入職培訓(xùn)是決定新員工是否能夠快速融入團(tuán)隊(duì)形成戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵，但往往被很多企業(yè)所忽略，很多新員工希望了解的內(nèi)容沒有在入職培訓(xùn)當(dāng)中得到體現(xiàn)，很多應(yīng)該讓新員工掌握的知識和技能也沒有得到重視，那如何才能設(shè)計(jì)好入職培訓(xùn)？提供一個標(biāo)準(zhǔn)框架：
對于一個成年人來說，在社會發(fā)展快速的腳步上。壓力是非常大的。每個人都有每個人的傷痛，只是他不一定會告訴你；你看見誰整天嘻嘻哈哈，其實(shí)他背地里哭的次數(shù)不比笑的次數(shù)少。壓力是一種感覺，一種心態(tài)。只能說，生而為人，都不容易。 人都是伴隨成長
什么是訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合呢？很多的企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)中心都在使用這個詞兒。這個詞兒其實(shí)最早呢在華為開始用起來的理解起來非常容易。 1、就是一方面要進(jìn)行集中訓(xùn)練。那么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外一方面要跟實(shí)際的工作結(jié)合起來，華為大學(xué)在進(jìn)行培訓(xùn)的
怎么樣讓這個培訓(xùn)部門在公司里面有話語權(quán)？怎么能讓你們培訓(xùn)師能夠感覺到在這個部門里面干的有意思？怎么樣讓你這個HRD能夠這個培訓(xùn)總監(jiān)能夠往上再走，也就取決于這個我的關(guān)鍵詞是價值和經(jīng)營，就是要有經(jīng)營思維，要主動出擊，而不是被動的來做一些培訓(xùn)，那
公司是一家快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，為滿足業(yè)務(wù)擴(kuò)張需求加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)。選拔內(nèi)部講師時主要依據(jù)員工工作年限和職位等級，認(rèn)為老員工更適合，但培訓(xùn)后員工滿意度低、效果不佳。優(yōu)化建議如下。 一、多元化選拔標(biāo)準(zhǔn)。除專業(yè)知識和工作經(jīng)驗(yàn)外，重視候選人表達(dá)
培訓(xùn)需求分析會決定起培訓(xùn)的成敗，以下是踩坑無數(shù)次之后總結(jié)的感悟。培訓(xùn)需求分析簡單點(diǎn)，就是確定企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)內(nèi)容的過程，這么一個看似簡單的工作，卻導(dǎo)致了一個很矛盾的現(xiàn)象，很多企業(yè)的HR，都把培訓(xùn)需求分析掛在嘴邊，一提到培訓(xùn)就嚷嚷著要做需求分析，
公司重視心理安全與問責(zé)制的平衡，推行了如心理健康培訓(xùn)、匿名反饋渠道、明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)等措施。雖有成效但部分員工仍感覺心理安全受威脅，影響創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)合作。優(yōu)化建議如下。 一、強(qiáng)化正向反饋文化。除嚴(yán)格績效考核外，增加正向反饋比例，鼓勵管理
生產(chǎn)操作人員培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容。 一、培訓(xùn)分類概述。從培訓(xùn)形式和內(nèi)容角度分為實(shí)操培訓(xùn)和理論培訓(xùn)；從培訓(xùn)整體安排上分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和技能傳承培訓(xùn)活動。對于生產(chǎn)制造型企業(yè)，一線生產(chǎn)作業(yè)人員是關(guān)鍵核心崗位，其技能和穩(wěn)定性影響產(chǎn)品質(zhì)量與交付周
如何從 0 - 1 做好培訓(xùn)工作。如果不想讓培訓(xùn)工作變成 “認(rèn)認(rèn)真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重點(diǎn)做好三方面工作，后續(xù)再深入系統(tǒng)開展。 一、培訓(xùn)體系的規(guī)劃與基礎(chǔ)搭建。 1、要弄清楚培訓(xùn)
企業(yè)為什么做不好培訓(xùn)，除了沒有對于培訓(xùn)工作的正確認(rèn)識以外，很大程度上是由于沒有體系導(dǎo)致的結(jié)果，那應(yīng)該如何搭建公司的培訓(xùn)體系？記住這個四維度框架。 一、做任何工作，如何分工是必須要解決的問題。必須要有一個認(rèn)識，培訓(xùn)不是HR一個人或者一個
某互聯(lián)網(wǎng)公司在新員工入職方面采取了一系列措施。提供詳細(xì)入職指引（含公司文化、工作環(huán)境、流程培訓(xùn)等），設(shè)計(jì)個性化職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。新員工第一周參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動，根據(jù)崗位和個人能力安排專業(yè)技能培訓(xùn)與導(dǎo)師制度。定期舉辦新員工交流會促進(jìn)跨部門溝通，使新
節(jié)后復(fù)工，新員工的培訓(xùn)不是走過場，做好這五件事是關(guān)鍵。過完春節(jié)，工廠一般都會大量招人，新員工一多，效率就容易起不來，品質(zhì)也沒有保障，所以管理者一定要提前做好新員工的培訓(xùn)計(jì)劃。 第一，做好入職集中培訓(xùn)。主要是通用性的知識培訓(xùn)，包括企業(yè)文
如何制定針對性的培訓(xùn)方式呢？好，那我們可能根據(jù)不同的一個學(xué)員情況的話，就要制定不同的一些培訓(xùn)的方案。這個是沒錯的。在企業(yè)當(dāng)中的話，我們大多時候是在解決共性的問題。對于個別性問題都是給到了我們的銷售主管。作為銷售主管呢，你可能就要針對不同的人
創(chuàng)業(yè)公司常面臨團(tuán)隊(duì)成員能力不足致效率低，想提供有效培訓(xùn)卻不知如何入手的問題。 一、首先要明確企業(yè)和員工是利益共同體，共同成長很重要，公司為員工提供有效培訓(xùn)是必須的 二、其次要注重員工內(nèi)在成長，不僅是技能提高，東方傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)內(nèi)在
想不想知道公司的培訓(xùn)是否有效？柯氏層次法送給你，通常從四個維度去評估一個培訓(xùn)的效果： 一、反應(yīng)層評估。也就是去看參訓(xùn)人員，對于本次培訓(xùn)的滿意度，如果大家從心里就不認(rèn)可這項(xiàng)培訓(xùn)，效果自然就無從談起了，這個層次的評估內(nèi)容主要包括三個方面：
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)花錢出力還不落好！說說如何做好內(nèi)訓(xùn)？如何讓企業(yè)內(nèi)訓(xùn)效率高效果好？對于企業(yè)來講，培訓(xùn)是一筆投資人力物力時間的事情，但很多時候出力不討好，大多數(shù)的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)成為業(yè)務(wù)部門眼中的額外負(fù)擔(dān)，成為企業(yè)員工內(nèi)耗的一種形式。有25%的直線經(jīng)理認(rèn)為培訓(xùn)
如何對企業(yè)培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)，這七個指標(biāo)，必須知道。 一、當(dāng)期培訓(xùn)成本總額。 二、人均培訓(xùn)成本。計(jì)算方法為：當(dāng)期培訓(xùn)成本總額除以當(dāng)期企業(yè)平均人數(shù)乘以百分之百，把前兩個指標(biāo)和以往的數(shù)據(jù)做對比，就知道公司在培訓(xùn)方面的投資是增加了還是減
企業(yè)培訓(xùn)存在效果差、員工積極性不高的問題，給出了一些解決方法。 一、場景化小主題，培訓(xùn)要緊貼業(yè)務(wù)，通過運(yùn)營數(shù)據(jù)分析制定真正的培訓(xùn)需求，從業(yè)務(wù)中來，到業(yè)務(wù)中去。這樣工作和學(xué)習(xí)的矛盾就不存在，培訓(xùn)有價值，學(xué)員有動力。 二、人人為師，
作為hr我們在選擇學(xué)員給我們的員工上課的老師這個過程當(dāng)中，我們到底應(yīng)該選擇外訓(xùn)老師還是選擇內(nèi)訓(xùn)老師呢？這就在于這兩個老師之間的區(qū)別。外訓(xùn)老師新鮮度更高，員工會覺得說保持一定的新鮮感，也可能對這個課程的接受度會更高，更愿意去學(xué)習(xí)，他更會覺得這
如何從戰(zhàn)略層面上制定培訓(xùn)課程呢？好，這個問題非常好啊，我們很多時候培訓(xùn)都是常規(guī)型的培訓(xùn)，只會分階段，還有分他的內(nèi)控條線，或者是銷售條線，或者是分為他的一個不同的職能崗位提供這些培訓(xùn)。那么我們企業(yè)的培訓(xùn)師的話，他重要的一個職能就是把我們企業(yè)的
企業(yè)有進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)嗎？培訓(xùn)真的收到了實(shí)際效果了嗎？為什么會沒有效果？憑經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該有以下三個方面的原因。 第一，培訓(xùn)內(nèi)容可能與員工的實(shí)際需求脫節(jié)了。人力資源部門沒有對培訓(xùn)需求，做深入的調(diào)研，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)缺乏針對性，不能在短期或者長期來解
企業(yè)為什么做不好培訓(xùn)？在實(shí)際的工作中，很多企業(yè)的管理層或者HR，都會有這個困惑，明明已經(jīng)準(zhǔn)備的很充分了，為什么培訓(xùn)還是沒有效果？就這個問題呢，調(diào)查過很多，去問大家的看法，得到的答案五花八門，有的是因?yàn)闆]有好的培訓(xùn)老師，有的是因?yàn)闆]有很好的培
向跳槽的員工收培訓(xùn)費(fèi)會嗎？為什么要向跳槽的員工收取培訓(xùn)費(fèi)用？收取培訓(xùn)費(fèi)用，就能夠減少公司的損失了嗎？不就能夠防止員工跳槽了嗎？近期在網(wǎng)絡(luò)上，看到集團(tuán)董事長建議立法，對員工跳槽收取培訓(xùn)費(fèi)，搞不懂是怎么樣想，基于什么樣的一些事實(shí)和理由？
入職培訓(xùn)，可以幫助新員工快速融入團(tuán)隊(duì)，也是形成戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵步驟，但很多企業(yè)卻常常忽視了它的作用，那么如何設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)？分三個維度。 一、從崗位培訓(xùn)做起。這包括了崗位的管理關(guān)系、工作內(nèi)容、職責(zé)和權(quán)限，以及行政福利、績效考核、晉升路
做能體現(xiàn)專業(yè)價值的管理干部培訓(xùn)，不能盲目跟風(fēng)安排流行培訓(xùn)，而要用培訓(xùn)項(xiàng)目思維設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目提升領(lǐng)導(dǎo)能力，具體步驟如下： 一、測評：首先對現(xiàn)有人員進(jìn)行測評，了解其差距與提升空間。 二、課堂培訓(xùn)：安排系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力課程培訓(xùn)。 三、
想派員工外出培訓(xùn)，但又怕員工學(xué)完就跑怎么辦？那就必須要懂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，勞動合同法第二十二條明確規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。什么意思？就如果企業(yè)付出了較高的代價，安排員工參
很多企業(yè)都想提升自己的管理能力，但又沒錢到外邊請老師，請了也不一定能解決問題，那應(yīng)該怎么培訓(xùn)？一個不花錢，或者花很少的錢，就能達(dá)到一定效果的培訓(xùn)方法：事件處理法，其操作主要包括七個步驟： 一、確定每次培訓(xùn)討論的主題，比如本次培訓(xùn)要討論