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企業(yè)培訓(xùn)存在效果差、員工積極性不高的問題，給出了一些解決方法。 一、場(chǎng)景化小主題，培訓(xùn)要緊貼業(yè)務(wù)，通過運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)分析制定真正的培訓(xùn)需求，從業(yè)務(wù)中來，到業(yè)務(wù)中去。這樣工作和學(xué)習(xí)的矛盾就不存在，培訓(xùn)有價(jià)值，學(xué)員有動(dòng)力。 二、人人為師，
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)花錢出力還不落好！說說如何做好內(nèi)訓(xùn)？如何讓企業(yè)內(nèi)訓(xùn)效率高效果好？對(duì)于企業(yè)來講，培訓(xùn)是一筆投資人力物力時(shí)間的事情，但很多時(shí)候出力不討好，大多數(shù)的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)成為業(yè)務(wù)部門眼中的額外負(fù)擔(dān)，成為企業(yè)員工內(nèi)耗的一種形式。有25%的直線經(jīng)理認(rèn)為培訓(xùn)
公司是一家大型零售企業(yè)，近年投入大量資源進(jìn)行員工培訓(xùn)以提升服務(wù)質(zhì)量與銷售業(yè)績(jī)。但培訓(xùn)后實(shí)際改善效果不明顯，員工行為改變和顧客滿意度提升有限。優(yōu)化建議如下。 一、采用多層次評(píng)估體系，結(jié)合柯氏四級(jí)評(píng)估模型從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四
對(duì)于一個(gè)成年人來說，在社會(huì)發(fā)展快速的腳步上。壓力是非常大的。每個(gè)人都有每個(gè)人的傷痛，只是他不一定會(huì)告訴你；你看見誰(shuí)整天嘻嘻哈哈，其實(shí)他背地里哭的次數(shù)不比笑的次數(shù)少。壓力是一種感覺，一種心態(tài)。只能說，生而為人，都不容易。 人都是伴隨成長(zhǎng)
想派員工外出培訓(xùn)，但又怕員工學(xué)完就跑怎么辦？那就必須要懂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，勞動(dòng)合同法第二十二條明確規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。什么意思？就如果企業(yè)付出了較高的代價(jià)，安排員工參
企業(yè)為什么做不好培訓(xùn)？在實(shí)際的工作中，很多企業(yè)的管理層或者HR，都會(huì)有這個(gè)困惑，明明已經(jīng)準(zhǔn)備的很充分了，為什么培訓(xùn)還是沒有效果？就這個(gè)問題呢，調(diào)查過很多，去問大家的看法，得到的答案五花八門，有的是因?yàn)闆]有好的培訓(xùn)老師，有的是因?yàn)闆]有很好的培
如何保證培訓(xùn)項(xiàng)目的順利開展？一個(gè)方法幫你提升培訓(xùn)組織效率，稱其為五要素法，就是要從五個(gè)方面去做培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施準(zhǔn)備。五個(gè)要素分別是人、財(cái)、物、時(shí)間、場(chǎng)地。 第一要素，人的方面。應(yīng)該考慮四個(gè)方面的內(nèi)容： 一、培訓(xùn)管理者。也就是負(fù)責(zé)本
銷售培訓(xùn)往大了，說是一個(gè)非常繁雜細(xì)致的系統(tǒng)工作。往小了說呢，他只占銷售管理中很小的一部分。但是我見過很多的銷售管理者都非常熱衷于自己包攬銷售培訓(xùn)，什么都要自己去教。當(dāng)然，這背后的原因我是知道的，但其實(shí)這真的沒必要，也不值得。作為銷售管理者，
我們?cè)谂嘤?xùn)的授課的時(shí)候呢，我們會(huì)跟老師去溝通。我們說了，我們需要去評(píng)估老師的培訓(xùn)開發(fā)能力課程開發(fā)能力以及授課的能力。那我們到底作為HR我們應(yīng)該怎么樣去把控老師這兩個(gè)維度的結(jié)果，他是有這樣的能力的。 1、就是我們需要根據(jù)一個(gè)課程完了過后
某創(chuàng)新科技跨國(guó)公司為推動(dòng)多元化、公平與包容啟動(dòng)全面培訓(xùn)計(jì)劃。包括在線學(xué)習(xí)、面對(duì)面研討會(huì)和定期多元化論壇，雖有初步成效但面臨挑戰(zhàn)。部分員工質(zhì)疑培訓(xùn)必要性，且培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)某些群體適用性不足。 一、增強(qiáng)培訓(xùn)吸引力與實(shí)用性。引入互動(dòng)性學(xué)習(xí)方法如
領(lǐng)導(dǎo)讓寫一個(gè)培訓(xùn)方案，知道應(yīng)該寫什么嗎？這十二個(gè)要素必須記住。 一、培訓(xùn)目的。就是做這個(gè)培訓(xùn)的原因是什么，比如本次培訓(xùn)的目的，是為了提高辦公室文員的電腦操作技巧，提升打字速度。 二、培訓(xùn)目標(biāo)。是對(duì)培訓(xùn)目的的細(xì)化，是這次培訓(xùn)需要達(dá)
班組長(zhǎng)如何快速培訓(xùn)新員工？要解決好這三個(gè)問題。 第一，新員工快速融入團(tuán)隊(duì)的問題。 一、要了解這個(gè)員工的基本情況。多溝通，跟他表達(dá)友好和接納。 二、介紹本部門的情況。比如生產(chǎn)流程、工藝要求、主要人員、團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣、管理風(fēng)格等等。
入職培訓(xùn)，可以幫助新員工快速融入團(tuán)隊(duì)，也是形成戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵步驟，但很多企業(yè)卻常常忽視了它的作用，那么如何設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)？分三個(gè)維度。 一、從崗位培訓(xùn)做起。這包括了崗位的管理關(guān)系、工作內(nèi)容、職責(zé)和權(quán)限，以及行政福利、績(jī)效考核、晉升路
培訓(xùn)需求分析會(huì)決定起培訓(xùn)的成敗，以下是踩坑無(wú)數(shù)次之后總結(jié)的感悟。培訓(xùn)需求分析簡(jiǎn)單點(diǎn)，就是確定企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)內(nèi)容的過程，這么一個(gè)看似簡(jiǎn)單的工作，卻導(dǎo)致了一個(gè)很矛盾的現(xiàn)象，很多企業(yè)的HR，都把培訓(xùn)需求分析掛在嘴邊，一提到培訓(xùn)就嚷嚷著要做需求分析，
如何從戰(zhàn)略層面上制定培訓(xùn)課程呢？好，這個(gè)問題非常好啊，我們很多時(shí)候培訓(xùn)都是常規(guī)型的培訓(xùn)，只會(huì)分階段，還有分他的內(nèi)控條線，或者是銷售條線，或者是分為他的一個(gè)不同的職能崗位提供這些培訓(xùn)。那么我們企業(yè)的培訓(xùn)師的話，他重要的一個(gè)職能就是把我們企業(yè)的
師徒制是一種非常有效的技能培訓(xùn)方法，尤其是針對(duì)那些體系復(fù)雜、學(xué)習(xí)難度較大、經(jīng)驗(yàn)要求較高，新人在短時(shí)間內(nèi)很難完全掌握的技能。比如銷售人員的銷售技巧訓(xùn)練，就可以采用這種方法，想讓新員工，尤其是那些缺乏經(jīng)驗(yàn)的新人，僅靠自己的理解和標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)就能
企業(yè)為什么做不好培訓(xùn)，除了沒有對(duì)于培訓(xùn)工作的正確認(rèn)識(shí)以外，很大程度上是由于沒有體系導(dǎo)致的結(jié)果，那應(yīng)該如何搭建公司的培訓(xùn)體系？記住這個(gè)四維度框架。 一、做任何工作，如何分工是必須要解決的問題。必須要有一個(gè)認(rèn)識(shí)，培訓(xùn)不是HR一個(gè)人或者一個(gè)
公司采用遠(yuǎn)程與混合辦公模式，推出領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目，涵蓋遠(yuǎn)程溝通、團(tuán)隊(duì)管理、技術(shù)工具使用等內(nèi)容。但存在培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際脫節(jié)、員工參與度不高、缺乏持續(xù)支持機(jī)制等問題。優(yōu)化建議如下。 一、定制化培訓(xùn)內(nèi)容。結(jié)合遠(yuǎn)程辦公實(shí)際需要，設(shè)計(jì)針對(duì)性培訓(xùn)模塊
企業(yè)全套培訓(xùn)管理制度應(yīng)該包含哪些具體的內(nèi)容？一般完整的培訓(xùn)制度體系主要包括了七個(gè)部分： 一、培訓(xùn)責(zé)任制度。通過這個(gè)制度，要明確公司哪些人要參與到培訓(xùn)工作當(dāng)中來，他們的具體職責(zé)是什么？又具有哪些權(quán)利？如何對(duì)他們的工作進(jìn)行考核？考核的結(jié)果
向跳槽的員工收培訓(xùn)費(fèi)會(huì)嗎？為什么要向跳槽的員工收取培訓(xùn)費(fèi)用？收取培訓(xùn)費(fèi)用，就能夠減少公司的損失了嗎？不就能夠防止員工跳槽了嗎？近期在網(wǎng)絡(luò)上，看到集團(tuán)董事長(zhǎng)建議立法，對(duì)員工跳槽收取培訓(xùn)費(fèi)，搞不懂是怎么樣想，基于什么樣的一些事實(shí)和理由？
如何系統(tǒng)開展新員工培訓(xùn)。 一、系統(tǒng)入職培訓(xùn)的構(gòu)成。新員工培訓(xùn)并非簡(jiǎn)單的入職引導(dǎo)或搞一下入職培訓(xùn)就結(jié)束，而是一個(gè)系統(tǒng)工程，包括入職面試、轉(zhuǎn)正述職、入職引導(dǎo)、新員工活動(dòng)、指定指導(dǎo)人、入部門、上崗培訓(xùn)、試用期跟進(jìn)以及經(jīng)理見面會(huì)等環(huán)節(jié)。
我認(rèn)為啊，作為企業(yè)教練要更加關(guān)注以下三類人。 1、是年輕的業(yè)務(wù)總監(jiān)們，就是新晉的管理者。企業(yè)教練可以幫助他們打開視角，看到如何在組織中游刃有余，伴隨著組織一起成長(zhǎng)，同時(shí)成就自身價(jià)值。優(yōu)秀的年輕管理者在企業(yè)里呀不斷向上晉升時(shí)，是常常會(huì)感
如何對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)，這七個(gè)指標(biāo)，必須知道。 一、當(dāng)期培訓(xùn)成本總額。 二、人均培訓(xùn)成本。計(jì)算方法為：當(dāng)期培訓(xùn)成本總額除以當(dāng)期企業(yè)平均人數(shù)乘以百分之百，把前兩個(gè)指標(biāo)和以往的數(shù)據(jù)做對(duì)比，就知道公司在培訓(xùn)方面的投資是增加了還是減
什么是訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合呢？很多的企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)中心都在使用這個(gè)詞兒。這個(gè)詞兒其實(shí)最早呢在華為開始用起來的理解起來非常容易。 1、就是一方面要進(jìn)行集中訓(xùn)練。那么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外一方面要跟實(shí)際的工作結(jié)合起來，華為大學(xué)在進(jìn)行培訓(xùn)的
節(jié)后復(fù)工，新員工的培訓(xùn)不是走過場(chǎng)，做好這五件事是關(guān)鍵。過完春節(jié)，工廠一般都會(huì)大量招人，新員工一多，效率就容易起不來，品質(zhì)也沒有保障，所以管理者一定要提前做好新員工的培訓(xùn)計(jì)劃。 第一，做好入職集中培訓(xùn)。主要是通用性的知識(shí)培訓(xùn)，包括企業(yè)文
如何制定針對(duì)性的培訓(xùn)方式呢？好，那我們可能根據(jù)不同的一個(gè)學(xué)員情況的話，就要制定不同的一些培訓(xùn)的方案。這個(gè)是沒錯(cuò)的。在企業(yè)當(dāng)中的話，我們大多時(shí)候是在解決共性的問題。對(duì)于個(gè)別性問題都是給到了我們的銷售主管。作為銷售主管呢，你可能就要針對(duì)不同的人
很多企業(yè)都想提升自己的管理能力，但又沒錢到外邊請(qǐng)老師，請(qǐng)了也不一定能解決問題，那應(yīng)該怎么培訓(xùn)？一個(gè)不花錢，或者花很少的錢，就能達(dá)到一定效果的培訓(xùn)方法：事件處理法，其操作主要包括七個(gè)步驟： 一、確定每次培訓(xùn)討論的主題，比如本次培訓(xùn)要討論
新員工如何快速融入、勝任并做出業(yè)績(jī)。企業(yè)都希望新員工能快速融入團(tuán)隊(duì)、勝任崗位并做出業(yè)績(jī)，而新員工入職培訓(xùn)是其培養(yǎng)的核心舉措，也是彰顯雇主形象的重要方式。若沒有入職培訓(xùn)，讓新員工快速達(dá)成這些目標(biāo)就是空談。 一、職場(chǎng)熱點(diǎn)問題：為新員工講清
作為hr我們?cè)谶x擇學(xué)員給我們的員工上課的老師這個(gè)過程當(dāng)中，我們到底應(yīng)該選擇外訓(xùn)老師還是選擇內(nèi)訓(xùn)老師呢？這就在于這兩個(gè)老師之間的區(qū)別。外訓(xùn)老師新鮮度更高，員工會(huì)覺得說保持一定的新鮮感，也可能對(duì)這個(gè)課程的接受度會(huì)更高，更愿意去學(xué)習(xí)，他更會(huì)覺得這
某互聯(lián)網(wǎng)公司在新員工入職方面采取了一系列措施。提供詳細(xì)入職指引（含公司文化、工作環(huán)境、流程培訓(xùn)等），設(shè)計(jì)個(gè)性化職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。新員工第一周參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，根據(jù)崗位和個(gè)人能力安排專業(yè)技能培訓(xùn)與導(dǎo)師制度。定期舉辦新員工交流會(huì)促進(jìn)跨部門溝通，使新