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招聘面試管理培訓(xùn)

【課程背景】
寧高寧曾經(jīng)提到：“要尊重教育和培訓(xùn)，也要提高選拔管理者的能力，選人很關(guān)鍵，選是第一位的，如果選的過程當(dāng)中下的力氣比較大，他就會是一顆好的種子，這樣你給他更多時間去發(fā)揮就會好很多。”可見，招聘和選拔人才不是一件輕松的事情?？上覀兊拇蠖鄶?shù)企業(yè)都不能在招聘環(huán)節(jié)做到人才流入的嚴(yán)格把關(guān)，常常給錄用后帶來不必要的麻煩和糾紛。
招聘管理≠面試，那么招聘管理應(yīng)承擔(dān)哪些責(zé)任？
招聘是從人力資源規(guī)劃開始，為何卻做不好定崗、定責(zé)和定編，導(dǎo)致招聘計劃總在調(diào)整？
篩選簡歷應(yīng)當(dāng)注意哪些要點？為何總需要用人部門來進(jìn)一步確認(rèn)？
如何提高面試的效率，精準(zhǔn)確定合適人選？
為應(yīng)聘人員定薪有哪些的原則？
如何加強(qiáng)錄用期間的管理和轉(zhuǎn)正評估？

【課程收益】
熟悉招聘管理的正確流程；
掌握定崗、定責(zé)、定編的方法；
掌握不同招聘渠道的分析與比較
掌握提高擇優(yōu)效率的面試技巧；
掌握內(nèi)部選拔人才的方法；
掌握錄用及轉(zhuǎn)正管理的要點。

【課程對象】
1、高、中、基層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理、主管）
2、人力資源專業(yè)人員、COE、HRBP

【課程大綱】
第一部分 招聘管理的宏觀認(rèn)識 
一、招聘管理≠面試，那么招聘管理應(yīng)承擔(dān)哪些責(zé)任？
1、什么是招聘管理
2、招聘管理的正確流程和內(nèi)容

第二部分 崗位的設(shè)置 
二、招聘是從人力資源規(guī)劃開始，為何卻做不好定崗、定責(zé)和定編，導(dǎo)致招聘計劃總在調(diào)整？
1、崗位設(shè)計的正確思路
問題解析：部門和崗位是從何而來的？
① 工作量衡量評價參考
② 專業(yè)度衡量評價參考
案例分享：某公司部門及崗位設(shè)計
案例解析：某日企組織架構(gòu)是如何體現(xiàn)崗位編制的
2、課后落地產(chǎn)出要求

第三部分 部門&崗位職責(zé)的設(shè)計
三、部門職責(zé)和崗位職責(zé)為何總是脫節(jié)？職責(zé)的編寫成了形式化，如何解決？
1、部門&崗位職責(zé)設(shè)計所要解決的根本問題
2、部門&崗位職責(zé)的應(yīng)用范疇
3、部門職責(zé)編寫說明
問題分析：傳統(tǒng)的部門職責(zé)與崗位職責(zé)的弊病
工具解讀：ARCPI
4、崗位職責(zé)編寫說明
5、實例解析：某公司部門&部門職責(zé)優(yōu)化后的產(chǎn)出
6、實操練習(xí)：明確主要職責(zé)及職責(zé)分解/ARCPI的應(yīng)用
7、課后落地產(chǎn)出要求

第四部分 崗位編制的管理
四、企業(yè)的人員數(shù)量如何確定？管理人員、輔助類人員、生產(chǎn)人員應(yīng)占多大比例才是合適的？
1、員工數(shù)量編制的原則
2、員工數(shù)量編制的方法
① 勞動效率定員法
② 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法
③ 行業(yè)/專業(yè)比例法
④ 預(yù)算控制法
3、員工數(shù)量編制的影響因素
4、課后落地產(chǎn)出要求

第五部分 鑒定和選拔人才 
五、招聘是企業(yè)常見的事情，但是如何在招聘和轉(zhuǎn)正階段就做到嚴(yán)格的人才把關(guān)呢？
1、人才鑒定與選拔概述
① 如何達(dá)成選拔目的—明確人才類型
② 如何達(dá)成選拔目的—識別人才的三大特征 
2、人才畫像的設(shè)計
① 人才畫像設(shè)計的是什么？
六、大部分企業(yè)忽視“人才畫像”的設(shè)計，導(dǎo)致招聘面試過程效率低，面不到點上！
1、人才畫像設(shè)計的基礎(chǔ)
實例解析：三大公司的選才標(biāo)準(zhǔn)項
金牌面試官的標(biāo)準(zhǔn)公式
人才畫像的設(shè)計步驟
① 第一步 確定能力素質(zhì)項
② 第二步：提煉各管理層級能力項
③ 第三步：提煉各崗位能力項
④ 第四步：設(shè)計精準(zhǔn)提問話術(shù)
實例分享：財務(wù)經(jīng)理人才畫像卡
問題研討：為何面試評價表的評價結(jié)果有失水準(zhǔn)？
實戰(zhàn)問題：有效精準(zhǔn)提問話術(shù)設(shè)計的三點原則
落地工具：精準(zhǔn)提問話術(shù)通用公式（萬能公式）
2、招聘渠道解析
① 主流招聘網(wǎng)站分析比較
② 垂直招聘渠道分析比較
③ 社交招聘渠道分析比較
④ 應(yīng)屆生/實習(xí)生招聘渠道分析比較
3、招聘信息投放如何更有效
① 招聘信息應(yīng)具備“寬進(jìn)”效果
② 落地工具：提升“寬進(jìn)”效果的原則
七、面試過程是在人才畫像基礎(chǔ)上，發(fā)揮招聘技巧的實戰(zhàn)場景，技巧可以進(jìn)一步提升面試的準(zhǔn)確性！
1、精篩簡歷的要領(lǐng)
2、面試官的選擇與組合
3、應(yīng)聘登記表的作用—字如其人的關(guān)注
4、提高擇優(yōu)效率的面試技巧
① 面試官的選擇與組合
② 各管理層級面試側(cè)重點分析
5、面試提問技巧
問題研討：傳統(tǒng)的11中提問方式為何見效甚微？
落地工具1：金牌面試官的提問方式（簡單實效）
落地工具2：STAR原則--沒有追問就不能做到*
6、如何有效識別謊言
案例解析：提前設(shè)施有效的結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容的優(yōu)越性
⑦ 如何有效的詢問--謊言下的主要行為辨識
7、定薪的設(shè)計
① 如何為員工定薪-定薪的常見表現(xiàn)
② 如何為員工定薪-定薪的三大原則（目前最實用）
問題研討1：談薪為何不是為了壓工資，而是要做到有效的激勵？
問題研討2：如何做到給企業(yè)省錢，應(yīng)聘者滿意的薪酬談判？
落地工具1：市場薪酬怎么解讀和應(yīng)用？
8、人才錄用的合同處理實務(wù)
案例解析1：合同簽署的注意事項
案例解析2：合同變更操作注意事項
案例解析3：員工不勝任處理依據(jù)
八、本土企業(yè)大多存在“重招聘請選拔”的現(xiàn)象，如何選拔優(yōu)秀人才成為了企業(yè)發(fā)展的核心力量之一
9、內(nèi)部人才選拔的宮格應(yīng)用
① 九宮格VS十六宮格
② 宮格應(yīng)用路徑
實操解析1：宮格分?jǐn)?shù)等級是如何劃分出來的？
實操解析2：需要做幾張宮格圖譜？
實操解析3：同一方格內(nèi)的員工如何進(jìn)一步篩選？
10、錄用及轉(zhuǎn)正要領(lǐng)應(yīng)用
① 錄用條件的使用
② 如何設(shè)計員工面試/轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)？
案例解析：某控股集團(tuán)崗位達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計
課后落地產(chǎn)出要求

招聘面試管理培訓(xùn)