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高效面試技巧課程

【課程背景】
人力資源管理中的選、用、育、留，其中“選人”是第一步、也是最重要的一步，一旦企業(yè)的人選錯了就會帶來一系列的后續(xù)管理問題。
在實際工作中諸如“選才的標(biāo)準(zhǔn)不明確”、“缺少識別人才的技能”、“面試就是隨便聊聊”、“無法辨析候選人回答的真?zhèn)?rdquo;等情況，勢必會造成選才成功率的降低。
本課程從理念到知識點到實操，通過現(xiàn)場案例分析、模擬演練幫助學(xué)員建立正確的面試習(xí)慣，幫助學(xué)員掌握實用且落地的面試技能，進(jìn)行有效的提問和深度交流、快速甄別人才。
課程一方面將理論轉(zhuǎn)化為核心技能，可以幫助人力從業(yè)者梳理并提升面試官招聘面試技巧，另一方面也可以讓用人部門更了解人力的工作，實現(xiàn)業(yè)務(wù)管理者與人力的共舞。

【課程收益】
洞悉在面試過程中的常見問題，辨析候選人“真?zhèn)?rdquo;，避免踩坑；
幫助業(yè)務(wù)管理者掌握面試的知識、技巧和方法，高效進(jìn)行識人、用人；
讓業(yè)務(wù)管理者明確管理界面，主動支持/配合人力部門進(jìn)行面試工作，實現(xiàn)與人力資源部門的良性鏈接。

【課程對象】
業(yè)務(wù)管理者、團(tuán)隊負(fù)責(zé)人、人力經(jīng)理、招聘負(fù)責(zé)人、面試官等。

【課程大綱】
一、開場互動：面試初體驗
【互動研討：招聘面試中的困惑收集】

二、理解招聘需求——組織要什么樣的人？
1、招聘在人力管理中的位置
2、識人標(biāo)準(zhǔn)：人崗匹配的模型
【應(yīng)用工具：人崗匹配的關(guān)鍵維度】
3、不同視角下的招聘需求理解
【案例分享：某崗位的不同視角要求】
4、關(guān)于需求理解的注意事項

三、面試類別及發(fā)展趨勢
1、按實施的方式
2、按標(biāo)準(zhǔn)化程度
結(jié)構(gòu)化面試
【應(yīng)用工具：結(jié)構(gòu)化面試流程圖】
半結(jié)構(gòu)化面試
非結(jié)構(gòu)化面試
【應(yīng)用工具：能力考察矩陣】
3、面試的發(fā)展趨勢

四、四種常見的面試方法
1、直覺式的面試
2、交談式的面試
3、以特質(zhì)為基礎(chǔ)的面試
4、以行為為基礎(chǔ)的面試
5、各種測評方法的效度

五、行為面試的操作方法
1、行為一致性模式
基于勝任力的行為面試
2、行為面試的實施步驟
引言
提問
事件結(jié)構(gòu)
追問
結(jié)束面試
3、行為面試的STAR模型
行為型面試題目的三個條件
【現(xiàn)場練習(xí)：STAR模型應(yīng)用演練】
4、如何進(jìn)行行為面試題目的設(shè)計
題目的兩個關(guān)鍵來源
【應(yīng)用工具：行為面試題目參考】
題目設(shè)計中的注意事項
【注意事項：題目設(shè)計中“坑過”的經(jīng)驗】
【案例分享：寶潔公司對應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問】

六、面試過程中實操技巧
1、要有面試準(zhǔn)備
【應(yīng)用工具：簡歷中的信息關(guān)鍵點】
2、面試開始的技巧
3、面試提問的技巧與操作步驟
面試提問的技巧
問題要少而精
關(guān)鍵問題要深挖
用開放式問題引入，對需確認(rèn)的關(guān)鍵問題用澄清式
過程要有計劃不隨意
面試提問的操作步驟
Step1：運用STAR方法獲取完整而有用的信息
Step2：運用補充提問，確保信息更完整更準(zhǔn)確
Step3：系統(tǒng)地分析評估獲得的信息
4、面試傾聽的技巧
【應(yīng)用工具：面試過程中的傾聽注意事項】
5、面試控制的技巧
【應(yīng)用工具：如何將主動權(quán)抓到自己手里？】
6、面試結(jié)束的技巧
7、辨識真?zhèn)?、讀懂人心——如何識別虛假信息？
【注意事項：一定要看破不說破】
候選人的外貌衣著
【應(yīng)用工具：不同的外貌衣著對應(yīng)的心理或行為映射】
候選人的肢體語言
【應(yīng)用工具：常見肢體語言及對應(yīng)的心理或行為映射】

七、學(xué)習(xí)內(nèi)容答疑及總結(jié)回顧

高效面試技巧課程