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人力降本增效培訓

【課程背景】
目前市場大環(huán)境下，很多公司和業(yè)務出現(xiàn)經營困境，業(yè)務下滑，工資和獎金降低，團隊士氣低落，缺乏安全感...那么，如何開展組織和人員“瘦身”，以實現(xiàn)降本增效？如何精準的識別“瘦身部位”？如何有理有據、分階段分節(jié)奏的開展人員優(yōu)化？不只是為了減人，更重要為了轉危為機，組織精簡高效，強身健體，提升人效和利潤。為此，部門需要系統(tǒng)深入的思考及解決人力降本增效的痛點問題。
課程突破了很多傳統(tǒng)降本增效課程只講長期提升人效的方法、不聚焦短期降本方法；或只講微觀操作、不能講透高價值的瓶頸，基于人力降本增效的高維價值和一個個實際痛點，解決學員在降本增效過程中面臨的“太被動、無節(jié)奏、亂方法”的三大難題，使學員學之解惑，學之能用，助力一號位真正做好人力降本增效，實現(xiàn)業(yè)績扭虧為盈。

【課程收益】
掌控人力降本增效的三招九式，實現(xiàn)人員優(yōu)化30%，為經營減負
學會中長期提升人效的3大機制，真正練好管理內功，提升部門業(yè)績
學會組織診斷與設計的4部曲，提升對組織的掌控力
熟練人員優(yōu)化的9個關鍵細節(jié)，擺脫被投訴的內心煩惱

【課程對象】一級部門負責人、二三級部門高潛力干部、HRVP、HRD、招聘主管、COE、HRBP等中高管人員及HR人員

【課程大綱】
一、業(yè)務下行期部門降本增效的痛點是什么？
1、部門降本增效的3大痛點
痛點1：業(yè)務下滑，工資和獎金降低，團隊士氣低落，缺乏安全感
痛點2：所屬各部門不愿意優(yōu)化人員，或是簡單敷衍了事
痛點3：不清楚怎么瘦身，從哪瘦，有理有據的瘦，分幾個階段瘦身
2、部門開展降本增效的價值認知
快速緩解經營壓力，擠出利潤或成本
轉危為機，升級高效的業(yè)務架構
去肥增肌，給高潛人才更大舞臺和激勵
3、人力降本增效的3個階段
“精兵10%”：精簡人浮于事的多余人力，減掉10%
“減政10%”：精簡組織，優(yōu)化調整業(yè)務模式和組織架構，減掉10%
“聚焦10%”：精簡業(yè)務，聚焦現(xiàn)金牛和戰(zhàn)略前景大的業(yè)務，蓄勢待發(fā)，減掉10%
4、人力降本增效的“三招九式”
第1招：深度人才盤點
第2招：組織變革優(yōu)化
第3招：聚焦精簡業(yè)務

二、第1招：通過人才盤點，精簡人浮于事的多余人力，去掉多余“脂肪”
1、減人的痛點和難點
痛點1：沒有合理的依據，僅憑感覺和喜好
痛點2：只有單一的依據，精簡數量有限
痛點3：沒有形成長效機制，“搞一陣運動”，不能提升人效
2、人才盤點短期減人的8個措施，堵入口、疏出口
凍結人力編制（戰(zhàn)略投入業(yè)務除外）
離職不補員，由兼崗/儲備/實習生頂崗
績效考核差、產出低
職級長期沒有晉升
工作量不飽和、產出少
潛力小、工資高，性價比低
合同不續(xù)簽
超高工資人員盤點
案例：某新能源上市公司3個月短期“瘦身計劃”，精簡多余人力10%
3、中長期提人效的3個機制
機制1：“以經營控人力的動態(tài)管控機制”
機制2：“以提高人才濃度為目標的人才盤點機制”
機制3：“以資深+高潛為策略的人才引進與結構升級機制”
案例：某新能源上市公司的人力動態(tài)管控機制、人才盤點機制及人才引進機制的方案
4、小組演練：本部門人才盤點與減員計劃研討、出方案

三、第2招：通過組織優(yōu)化，變危為機，精簡架構，提升戰(zhàn)斗力
1、組織診斷的工具
組織架構診斷工具
業(yè)務價值鏈診斷
部門與職能設置診斷
重復崗位設置診斷
崗位編制配置模型診斷
2、組織設計4部曲，精簡升級組織架構
變陣：事業(yè)部/矩陣式組織變?yōu)?ldquo;職能式組織”，合并同類職能到中臺，減少重復資源
合并：橫向合并過細流程/部門/崗位，人才復用，提升組織運作效率
擴幅：提高干部管理幅度（例如由5人到8人），提拔優(yōu)秀高潛人才帶團隊
壓層：縱向壓縮組織層級，去掉夾心層
案例：某新能源上市公司的組織優(yōu)化升級方案，快速精簡組織，提升人效10%
3、小組演練：本部門組織優(yōu)化升級計劃研討、出方案

四、第3招：精簡業(yè)務，聚焦最核心業(yè)務，打造爆品，擊穿關鍵市場，獲利*
1、業(yè)務精簡四象限工具
運用“波士頓業(yè)務矩陣”，分析業(yè)務投入優(yōu)先級
運用“經營/戰(zhàn)略矩陣”，確定哪些業(yè)務按下暫停鍵
制定整建制業(yè)務的人員分流計劃
2、整建制業(yè)務人員的優(yōu)化程序5步法
Step1：論證研討業(yè)務優(yōu)化的充分必要性
Step2：業(yè)務、團隊人員分流計劃
Step3：核心管理團隊的自我復盤與反思會
Step4：走心的團隊優(yōu)化全員大會
Step5：一對一的人員分流溝通
案例：網易、某出海游戲公司的產品研發(fā)團隊解散重大案例剖析

五、如何處理好減員過程中的員工關系問題，降低損失，減輕對團隊士氣的傷害？
1、人員優(yōu)化5步驟
Step1：確定優(yōu)化池
Step2：確定優(yōu)化人員
Step3：進行優(yōu)化面談
Step4：線上離職申請流程處理
Step5：線下離職手續(xù)辦理
2、優(yōu)化面談4種反應case處理方法
反應1：敵意、生氣；感覺很受傷，生氣，失望
反應2：防衛(wèi)性強、討價還價；感到罪惡感、害怕、不確定感、不信任感
反應3：堅忍克己、壓抑的；感覺震驚、不信任感、麻木
反應4：哭哭啼啼；感覺憂愁、悲傷、焦慮
優(yōu)化面談“七宗罪”
3、公司制度及勞動法規(guī)定處理辦法
問題1：補償金計算方法
問題2：各地離職補償免稅額
問題3：績效獎金離職結算
問題4：勞動仲裁處理流程及注意事項
4、角色演練：4種不同場景下，對應采取的溝通策略進行小組演練

六、總結：做好人力降本增效的重點難點金句有哪些？答疑解惑。

人力降本增效培訓