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基于人力資源管理培訓(xùn)

【課程背景】
面臨競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境，已經(jīng)不適用“堆人力、跑馬圈地”的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)方式，必須代之以“精耕細(xì)作、練內(nèi)功”的管理模式驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)提升。管理的核心，就是“管好人”，用人才濃度和管理規(guī)則的確定性，打造高戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的不確定性。業(yè)務(wù)發(fā)展到一定階段都是“人”的問(wèn)題，人和團(tuán)隊(duì)跟不上。具體開展人才管理時(shí)，又會(huì)遇到如下一些頭疼的問(wèn)題：
選不對(duì)人
用不好人
培養(yǎng)不了人
激勵(lì)不了人
凝聚不了人
留不住人
不敢淘汰人
課程突破了很多傳統(tǒng)人力資源管理課程只講理論思想、缺少工具方法，或只講微觀操作、不能講透高價(jià)值的瓶頸，基于人力資源管理的高維價(jià)值和一個(gè)個(gè)實(shí)際痛點(diǎn)，解決學(xué)員在人力資源管理過(guò)程中面臨的“低價(jià)值、語(yǔ)言不同頻、方法瑣碎”的三大難題，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，助力一號(hào)位真正用好人力資源管理工具，做管理時(shí)內(nèi)心篤定從容，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)翻倍增長(zhǎng)。

【課程收益】
掌握一套人力資源管理的“內(nèi)功心法”，根本上解決人和團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題
掌握招人“三板斧”和識(shí)人“五星法”，幫助業(yè)務(wù)選對(duì)關(guān)鍵人
學(xué)會(huì)績(jī)效落地的3大利器、人才九宮格用人工具，真正系統(tǒng)性用好人
設(shè)計(jì)雙通道晉升體系和培養(yǎng)人10大措施，加速人才成長(zhǎng)和成財(cái)
掌握長(zhǎng)中短期留人的6大策略和10個(gè)激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人才積極性

【課程對(duì)象】一級(jí)部門負(fù)責(zé)人、二三級(jí)部門高潛力干部、HRVP、HRD、COE、HRBP、招聘主管等中高管人員及HR人員

【課程大綱】
一、人力資源管理的核心價(jià)值究竟是什么？
1、大部門“管人”的7大痛點(diǎn)
選不對(duì)人
用不好人
培養(yǎng)不了人
激勵(lì)不了人
凝聚不了人
留不住人
不敢淘汰人
2、部門總監(jiān)做好管理的“4要素、10個(gè)管理場(chǎng)景”
4要素：定策略、抓執(zhí)行、促人才、建文化
10個(gè)管理場(chǎng)景自薦表
人才管理的本質(zhì)：一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)
3、年度人力資源管理大事件及其底層邏輯
年度人力資源管理大事件
人力資源管理的全景圖

二、如何“招人識(shí)人配人”，保證選準(zhǔn)人、德位相配？
1、招人識(shí)人的痛點(diǎn)和難點(diǎn)
痛點(diǎn)1：人才畫像跟業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)無(wú)關(guān)，且高管們對(duì)不齊
痛點(diǎn)2：不知道優(yōu)秀人才從哪來(lái)，招聘很被動(dòng)
痛點(diǎn)3：面試重點(diǎn)看知識(shí)技能，不看冰山下的“潛質(zhì)、價(jià)值觀”，面不準(zhǔn)
痛點(diǎn)4：部門憑什么吸引人，賣點(diǎn)沒(méi)差異，擊不中人選
2、招人三板斧
Step1：人才標(biāo)準(zhǔn)畫像
Step2：招人10大渠道、人才地圖Mapping
Step3：吸引人才的賣點(diǎn)提煉
3、管理者看人識(shí)人6步法及STAR五星面試法
結(jié)構(gòu)化面試6步法
STAR五星面試法、問(wèn)題清單
如何面試核心管理者的訣竅
打敗面霸，識(shí)別能力真假之“十大組合拳”
4、面試考察核心主管的8大重點(diǎn)
青少年時(shí)代家庭和成長(zhǎng)環(huán)境
重要工作履歷
成功項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)舉例
失敗的經(jīng)歷和反思
領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格
價(jià)值觀問(wèn)題
底層驅(qū)動(dòng)力
工作地點(diǎn)輪換的靈活度
案例：某新能源企業(yè)一個(gè)研發(fā)總監(jiān)招聘失敗案例
案例：騰訊一個(gè)技術(shù)總監(jiān)招聘成功案例
5、小組研討分享：選擇1個(gè)核心人才的招聘成功或失敗案例，復(fù)盤做的好/不好的點(diǎn)，根本原因是什么

三、如何“考核用人”，指明方向、評(píng)價(jià)牽引、調(diào)動(dòng)積極性拿到結(jié)果？
1、績(jī)效管理落地中的痛點(diǎn)和難點(diǎn)
痛點(diǎn)1：沒(méi)有戰(zhàn)略規(guī)劃和解碼，業(yè)務(wù)方向不清晰
痛點(diǎn)2：下屬團(tuán)隊(duì)不敢制定高挑戰(zhàn)目標(biāo)
痛點(diǎn)3：部門目標(biāo)不會(huì)拆解到下屬部門和個(gè)人，不能上下對(duì)齊、左右拉通
痛點(diǎn)4：績(jī)效目標(biāo)與日常管理“兩張皮”，目標(biāo)落不了地
痛點(diǎn)5：中基層干部領(lǐng)導(dǎo)力不足，不能帶團(tuán)隊(duì)做出高績(jī)效
痛點(diǎn)6：考核結(jié)果、獎(jiǎng)金分配拉不開差距，形成“大鍋飯”
2、績(jī)效管理5部曲，牽引人達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)
BSC目標(biāo)分解法、部門KPI指標(biāo)庫(kù)、指標(biāo)拆解矩陣工具
月度績(jī)效分析會(huì)、績(jī)效差距專項(xiàng)落地機(jī)制
各部門開展考核評(píng)價(jià)：產(chǎn)品部、技術(shù)部、銷售部、供應(yīng)鏈部、職能部門
績(jī)效結(jié)果面談與改進(jìn)
考核結(jié)果應(yīng)用
3、用好人才盤點(diǎn)9宮格，識(shí)人用人更精準(zhǔn)
人才盤點(diǎn)9宮格落位
基于9宮格開展人才的配置、調(diào)整及優(yōu)化
4、小組研討分享：過(guò)往管理實(shí)踐中，有哪些好的用人方法？

四、如何“培養(yǎng)育人”，打造人才梯隊(duì)，讓人才發(fā)揮出*價(jià)值？
1、育人的痛點(diǎn)和難點(diǎn)
痛點(diǎn)1：花費(fèi)大量時(shí)間精力，培養(yǎng)了沒(méi)有潛力的人
痛點(diǎn)2：沒(méi)有科學(xué)合理的晉升階梯、扎實(shí)的晉升標(biāo)準(zhǔn)
痛點(diǎn)3：沒(méi)有針對(duì)不同崗位的卡點(diǎn)，萃取沉淀關(guān)鍵訣竅
痛點(diǎn)4：人才成長(zhǎng)很慢，不能適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展速度
2、如何發(fā)現(xiàn)高潛力人才
3、人才晉升之雙通道職級(jí)體系
專業(yè)晉升通道設(shè)計(jì)
管理晉升通道設(shè)計(jì)
案例：騰訊、網(wǎng)易的職業(yè)發(fā)展雙通道設(shè)計(jì)案例
4、培養(yǎng)人才10大措施
培養(yǎng)人才的“271原則”
培養(yǎng)人才的“10大措施”
培養(yǎng)人才的抓手“IDP個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”
中小企業(yè)“快速育人”關(guān)鍵方法
案例：騰訊“龍系列”領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目案例
5、小組研討分享：過(guò)往管理實(shí)踐中，有哪些好的育人方法？

五、如何“激勵(lì)留人”，激發(fā)人才積極性，防止骨干流失？
1、關(guān)鍵人才離職原因分析
2、長(zhǎng)期人才保留：?jiǎn)T工體驗(yàn)+6大策略
策略1：有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
策略2：靠譜給力的上級(jí)
策略3：積極尊重的文化氛圍
策略4：成就感、成長(zhǎng)和晉升
策略5：走心的榮譽(yù)感激勵(lì)
策略6：重視反饋，有溝通有行動(dòng)
3、中期人才保留：防范于未然+留用訪談
人才流失的10大危險(xiǎn)點(diǎn)和高危信號(hào)
如何進(jìn)行留用訪談
案例：網(wǎng)易防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖獵人才的溝通話術(shù)
4、短期人才保留：心靈十問(wèn)
5、基于人性的10大激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)
6、激勵(lì)人才的獎(jiǎng)金激勵(lì)方案設(shè)計(jì)
案例：業(yè)務(wù)員獎(jiǎng)金激勵(lì)方案
7、走心的非物質(zhì)激勵(lì)“百寶箱”
8、小組研討分享：過(guò)往管理實(shí)踐中，想出5個(gè)非金錢的走心的激勵(lì)方式

六、如何“淘汰人”，確保合理合法有溫度，且不破壞團(tuán)隊(duì)氛圍？
1、調(diào)整人的5種方式
2、尋找接班人的6字真言“上下左右內(nèi)外”
3、人員優(yōu)化5步驟
Step1：確定優(yōu)化池
Step2：確定優(yōu)化人員
Step3：進(jìn)行優(yōu)化面談
Step4：線上離職申請(qǐng)流程處理
Step5：線下離職手續(xù)辦理
4、優(yōu)化面談4種反應(yīng)case處理方法
反應(yīng)1：敵意、生氣；感覺(jué)很受傷，生氣，失望
反應(yīng)2：防衛(wèi)性強(qiáng)、討價(jià)還價(jià)；感到罪惡感、害怕、不確定感、不信任感
反應(yīng)3：堅(jiān)忍克己、壓抑的；感覺(jué)震驚、不信任感、麻木
反應(yīng)4：哭哭啼啼；感覺(jué)憂愁、悲傷、焦慮
優(yōu)化面談“七宗罪”
5、公司制度及勞動(dòng)法規(guī)定處理辦法
問(wèn)題1：補(bǔ)償金計(jì)算方法
問(wèn)題2：各地離職補(bǔ)償免稅額
問(wèn)題3：績(jī)效獎(jiǎng)金離職結(jié)算
問(wèn)題4：勞動(dòng)仲裁處理流程及注意事項(xiàng)
6、角色演練：4種不同場(chǎng)景下，對(duì)應(yīng)采取的溝通策略進(jìn)行小組演練

七、如何用好“HRBP好幫手”，減輕管理負(fù)擔(dān)，聚焦開拓業(yè)務(wù)增長(zhǎng)機(jī)會(huì)？
1、HRBP的角色定位和職責(zé)
HRBP的6個(gè)價(jià)值點(diǎn)
HRBP的5個(gè)關(guān)鍵職責(zé)、KPI指標(biāo)
HRBP具體要做的人才管理10件事
2、HRBP與業(yè)務(wù)主管的分工合作界面

八、總結(jié)：業(yè)務(wù)主管做好人才管理的精髓有哪些？答疑解惑

基于人力資源管理培訓(xùn)