課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 儲備干部· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事總監(jiān)
培訓(xùn)講師：史明
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效管理體系培訓(xùn)課程
【課程收益】
認(rèn)識績效管理的重要性，并能在企業(yè)中正確推行績效管理
熟悉績效管理模式，全面了解現(xiàn)代績效管理運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法
掌握常用的績效考評方法和實(shí)務(wù)操作技巧
掌握有效的工作目標(biāo)的設(shè)定與分解，有效進(jìn)行工作計(jì)劃管理
掌握工作分析的方法及工作說明書的編寫與運(yùn)用
掌握績效考核的基本流程和操作要點(diǎn)，有效避免績效管理工作中常見的誤區(qū)
重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、MBO，并介紹平衡積分卡
掌握績效溝通的方法和步驟，并學(xué)會制定績效改進(jìn)方案
能正確評估并將結(jié)果加以充分運(yùn)用
能有效的實(shí)施年度績效考核并將結(jié)果加以有效運(yùn)用。
【課程對象】
中高層管理者、用人部門負(fù)責(zé)人、儲備干部、人力資源管理者、績效管理相關(guān)人員等
【課程大綱】
第一章：為什么要做績效管理？什么是績效管理？
績效考核與績效管理的區(qū)別，為什么員工會反感績效考核？
績效管理的本質(zhì)是什么？最終目的是什么？關(guān)注過程還是結(jié)果？
績效管理與人力資源管理的關(guān)系及應(yīng)用中的常見問題
績效管理能給企業(yè)、部門主管和員工個人帶來什么好處？
企業(yè)實(shí)施績效管理的實(shí)踐篇——政策（環(huán)境）、制度、流程、方法
案例學(xué)習(xí)：企業(yè)不同階段的績效管理制度分析與解讀
卓越績效模式的步驟：PDCA四個階段的主要內(nèi)容及操作實(shí)務(wù)分析
全面績效考核的內(nèi)容：KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）GS（關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)）及關(guān)鍵能力發(fā)展計(jì)劃
第二章：如何制訂績效計(jì)劃，建立量化績效指標(biāo)體系
千斤重?fù)?dān)需要人人挑——目標(biāo)分解的重要性（充分溝通、達(dá)成一致、做出承諾）
從企業(yè)戰(zhàn)略地圖到平衡計(jì)分卡、KPI分解落地具體示例
企業(yè)三層級KPI指標(biāo)體系（企業(yè)－部門－員工）的提取方法介紹
企業(yè)級的戰(zhàn)略目標(biāo)分解過程－平衡計(jì)分卡（BSC）的導(dǎo)入
案例：某企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)如何通過BSC提取出四個緯度的企業(yè)級的KPI
自上而下指標(biāo)分解過程的注意事項(xiàng)：
公司級及部門級的KPI如何與財(cái)務(wù)預(yù)算掛鉤；
SMART原則如何運(yùn)用；
定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的結(jié)合；
頭腦分暴法與因果分析法的具體運(yùn)用等
沙盤模擬：用BSC及KRA等工具方法逐級制定并分解企業(yè)、部門及崗位的KPI指標(biāo)
不同類型人才的評價指標(biāo)系建設(shè)
技術(shù)類人才的績效管理方案——案例研討
職能類人才的績效管理方案——案例研討
部門負(fù)責(zé)人的績效管理方案——案例研討
操作類人員的考核辦法-案例研討
其他類型崗位的績效管理方案——案例研討
第三章：績效的過程管理---績效不是“考”出來的，而是“管”出來的
經(jīng)理人的困惑：
績效目標(biāo)也制定了，績效計(jì)劃也擬定了，但到年底一看，離目標(biāo)差了一大截。
過程我也想控制，但那么繁雜，我事情又那么多，如何才能控制？
過程控制的核心——管理閉環(huán)：PDCA如何有效運(yùn)行
績效過程控制的幾種方法
如何通過“日清表”“123工作表”讓員工學(xué)會自我控制；
管理者如何提供“績效進(jìn)度看板”“工作任務(wù)表”進(jìn)行過程管理
主管如何通過月度績效檢討會進(jìn)行過程控制；
月度績效檢討會、季度經(jīng)營分析會、項(xiàng)目總結(jié)會的流程與操作技巧；
其他過程控制形式
a、定期統(tǒng)計(jì)報(bào)表
b、預(yù)警機(jī)制建立
c、提案管理制度
案例分享：月度績效檢討會的具體流程與操作技巧演練
第四章：績效結(jié)果管理-績效的結(jié)果如何評定？如何進(jìn)行績效面談和做改進(jìn)計(jì)劃
經(jīng)理人的困惑：
員工表現(xiàn)都差不多，我怎么打分？怎么強(qiáng)行比例分布？
考核分?jǐn)?shù)是出來了，但因?yàn)樘嗟亩ㄐ缘脑u估，無法具體說出員工好或壞，如何去跟員工面談？
如何才能建立一個機(jī)制，讓員工乃至企業(yè)的績效得到持續(xù)的提升？
績效評估流程（步驟及方法）——示例
如何設(shè)定績效評估估算規(guī)則、結(jié)果分級？ （定性、定量評估法的介紹、強(qiáng)行比例法的分布的注意事項(xiàng)）
如何要進(jìn)行績效診斷和改進(jìn)？ 績效診斷及改進(jìn)的具體步驟和方法
如何做好績效溝通/面談？面談時的BEST法則及漢堡法則的具體運(yùn)用 (現(xiàn)場情景模擬)
績效改進(jìn)計(jì)劃表如何來填寫？（公司級及員工級的績效改進(jìn)計(jì)劃樣表分析）
現(xiàn)場演練：演練一次績效面談/制定一份績效改善計(jì)劃
第五章：績效的結(jié)果運(yùn)用----以績效為導(dǎo)向的『激勵機(jī)制』
通過績效管理對不同績效的人員的不同激勵措施和方法的要點(diǎn)解釋
為什么員工在績效管理之初就會有企業(yè)變相扣工資的念頭？如何消除？
如何通過獎金支付讓員工與企業(yè)同喜同悲？加薪與績效結(jié)果成正比嗎？（什么情況下加薪，什么情況下發(fā)獎金？發(fā)放時間點(diǎn)如何掌握？）
薪酬激勵的主要方式（薪酬結(jié)構(gòu)/水平激勵、福利激勵、專項(xiàng)獎金/長期激勵與短期激勵）
如何設(shè)計(jì)浮動工資，比例多少才合理？個人與部門及企業(yè)如何掛鉤？
末位淘汰制在企業(yè)里還能用嗎？怎么樣通過績效管理讓員工調(diào)崗調(diào)薪有法律依據(jù)
如何計(jì)算個人績效系數(shù)（分?jǐn)?shù)換算法/二次分?jǐn)?shù)換算法/正態(tài)分布排列比例控制法）
需要層次理論、雙因素理論、公平理論、期望理論、挫折理論、強(qiáng)化理論在績效管理中的具體運(yùn)用（案例講解）
績效管理體系培訓(xùn)課程
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/311347.html
