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績效管理模型課程

課程背景：
績效管理被稱為企業(yè)管理的重要難題之一。
如何把公司戰(zhàn)略通過績效管理體系有效落地？
如何構(gòu)建上下貫通、左右拉齊的目標(biāo)體系？
如果保障績效指標(biāo)的有效達(dá)成？
如何配套與績效管理相關(guān)的激勵體系？
績效管理=績效考核嗎？
績效指標(biāo)如何設(shè)計？
績效數(shù)據(jù)從何而來？
……
這些無一不是困惑組織績效管理如何實施的問題。
本課程通過目標(biāo)、執(zhí)行、激勵三大體系的搭建，結(jié)合企業(yè)的真實戰(zhàn)略、架構(gòu)、業(yè)務(wù)和崗位工作場景，旨在為團隊有效賦能， 幫助企業(yè)梳理和搭建一套量身定制的戰(zhàn)略績效管理體系，實現(xiàn)高中基層上下同欲，激活團隊、激發(fā)員工、提升人效。

課程收益：
根據(jù)客戶企業(yè)的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略，梳理形成戰(zhàn)略地圖和公司級的目標(biāo)體系，幫助企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略績效管理的基石
應(yīng)用目標(biāo)分解矩陣等工具產(chǎn)出部門和崗位級的績效目標(biāo)
通過六項要素法形成公司、部門、崗位三級目標(biāo)所對應(yīng)的指標(biāo)體系
構(gòu)建保障績效管理落地的執(zhí)行和激勵機制
幫助企業(yè)HR和管理人員掌握績效管理的核心流程和工具方法
輸出量身定制的戰(zhàn)略績效行動方案
使學(xué)員掌握戰(zhàn)略地圖的梳理能力并成功轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵目標(biāo)的能力
使學(xué)員掌握部門和員工績效目標(biāo)與指標(biāo)的設(shè)定、提取流程與方法
使學(xué)員掌握績效輔導(dǎo)的有效流程和方法

課程對象：
企業(yè)中層管理人員、人力資源工作者

課程方式：
課堂講授、案例研討、企業(yè)個性化方案設(shè)計、定制化方案輸出、實操性強的工具方法和流程

工具模型：
戰(zhàn)略地圖、三維績效管理模型、目標(biāo)分解矩陣、績效指標(biāo)六要素、“三會一表”績效執(zhí)行模型、績效激勵的六度模型
輸出成果：
1. 產(chǎn)出公司的戰(zhàn)略地圖模型和關(guān)鍵目標(biāo)體系
2. 產(chǎn)出典型部門和崗位的績效目標(biāo)和指標(biāo)體系
3. 產(chǎn)出典型崗位的績效薪酬激勵方案

課程大綱
導(dǎo)入：績效管理，實現(xiàn)人企共贏的核心利器
互動交流：和尚分粥的故事
思考啟發(fā)：由分粥的故事引發(fā)的啟示
標(biāo)桿分享：優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)的人企共贏的績效管理理念
一、升級績效認(rèn)知
1. 績效1.0：績效考核——多數(shù)企業(yè)對績效的認(rèn)識誤區(qū)
2. 績效2.0：績效管理——正確認(rèn)識績效，但缺少戰(zhàn)略的銜接
3. 績效3.0：戰(zhàn)略績效管理——幫助企業(yè)落地核心戰(zhàn)略
二、戰(zhàn)略績效管理體系的三大核心
1. 目標(biāo)體系：聚焦重點，使績效管理有的放矢
2. 執(zhí)行體系：實施有法，使績效管理落地有聲
3. 激勵體系：獎優(yōu)罰劣，使績效管理成果輩出
三、戰(zhàn)略績效管理的三大價值
1. 對企業(yè)的價值
1）保障戰(zhàn)略落地
2）激活企業(yè)人才
3）促進組織進化
2. 對管理者的價值
1）員工自我驅(qū)動
2）降低管理成本
3）提升團隊效能
3. 對員工的價值
1）聚焦重點任務(wù)
2）實現(xiàn)自我超越
3）獲得公平回報

第一部分：目標(biāo)體系，聚焦重點，使績效管理有的放矢
第一講：公司級績效目標(biāo)體系設(shè)計
工具一：BSC平衡記分卡———幫助企業(yè)做大、做強、做持續(xù)的核心邏輯
維度一：財務(wù)——明確要實現(xiàn)的核心財務(wù)和業(yè)績目標(biāo)
維度二：客戶——明確客戶定位和核心業(yè)務(wù)能力的目標(biāo)
維度三：內(nèi)部流程——明確關(guān)鍵的工作流程目標(biāo)
維度四：學(xué)習(xí)與成長——明確人才與團隊建設(shè)的關(guān)鍵目標(biāo)
工具二：戰(zhàn)略地圖——幫助企業(yè)通俗易懂地表述戰(zhàn)略
1. 戰(zhàn)略地圖的四個要素：財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長
案例：某醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)傳媒集團戰(zhàn)略地圖梳理
2. 戰(zhàn)略地圖評價的四個標(biāo)準(zhǔn)
1）完整性——缺一不可，四個維度構(gòu)建公司目標(biāo)體系
2）一致性——從下到上，因果邏輯保障層層目標(biāo)實現(xiàn)
3）創(chuàng)新性——打破現(xiàn)狀，面向未來目標(biāo)提升和績效改進
4）可行性——腳踏實地，設(shè)立可達(dá)成的任務(wù)目標(biāo)
三、如何梳理出公司級目標(biāo)和指標(biāo)
1. 如何將戰(zhàn)略地圖轉(zhuǎn)化成為公司級目標(biāo)體系
2. 目標(biāo)轉(zhuǎn)化成指標(biāo)
1）因果分析法——有效衡量過程性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)
2）多快好省法——從數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本維度建立衡量指標(biāo)
3）流程控制法——分段建立長周期項目的衡量指標(biāo)
案例：某醫(yī)療機構(gòu)的公司級目標(biāo)轉(zhuǎn)指標(biāo)

第二講：部門級目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)計
來源一：公司級目標(biāo)分解至部門（三種情況）
核心工具：目標(biāo)分解矩陣法
情況一：目標(biāo)分解到一個部門
舉例：銷售業(yè)績增長目標(biāo)分解到業(yè)務(wù)部一個部門
情況二：目標(biāo)分解到所有部門
舉例：提升人效的目標(biāo)分解到所有部門
情況三：目標(biāo)分解到若干部門
舉例：提高產(chǎn)品質(zhì)量的目標(biāo)分解到研發(fā)、采購、生產(chǎn)三個部門
實操演練：設(shè)計一份目標(biāo)分解矩陣表，從公司到部門進行目標(biāo)分解
來源二：從部門職責(zé)中提取部門目標(biāo)
1. 多快好省法——可量化指標(biāo)的提取方式
2. GS目標(biāo)法——非可量化指標(biāo)的提取方式
來源三：從部門間內(nèi)部協(xié)同中提取目標(biāo)
1. 確定內(nèi)部協(xié)同目標(biāo)的三個步驟
1）明確本部門的內(nèi)部客戶部門
2）確定內(nèi)部客戶部門的需求
3）將內(nèi)部客戶部門的需求轉(zhuǎn)化為績效目標(biāo)
2. 內(nèi)部協(xié)同目標(biāo)提取工具——協(xié)同目標(biāo)分析表
3. 內(nèi)部協(xié)同目標(biāo)共識——內(nèi)部協(xié)同目標(biāo)溝通會
要點：部門級目標(biāo)的設(shè)置權(quán)重原則
4. 部門級目標(biāo)的數(shù)量設(shè)置：5加減2原則
5. 部門級三個目標(biāo)來源的權(quán)重設(shè)置：532原則
案例：某醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)傳媒公司不同部門目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)計
實操演練：選1-2個部門制定部門級第三季度目標(biāo)與指標(biāo)

第三講：崗位級目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)計
一、非管理崗位目標(biāo)與指標(biāo)體系的來源
來源一：承接來自部門級目標(biāo)的分解（三種不同情況：）
核心工具：目標(biāo)分解矩陣法
情況一：目標(biāo)分解到所有崗位
舉例：銷售部“提升銷售額”的目標(biāo)分解到業(yè)務(wù)部門所有崗位
情況二：目標(biāo)分解到一個崗位
舉例：人資部“提升關(guān)鍵人才到崗率”的目標(biāo)分配到招聘專員的崗位
情況三：目標(biāo)分解到幾個不同的崗位
舉例：生產(chǎn)部“提升產(chǎn)品合格率”的目標(biāo)分解到生產(chǎn)線的四個崗位
來源二：從崗位職責(zé)中提取目標(biāo)
1）多快好省法——可量化指標(biāo)的提取方法
2）GS目標(biāo)法——非可量化指標(biāo)的提取方法
來源三：關(guān)鍵任務(wù)引發(fā)的目標(biāo)
1）臨時的重要工作任務(wù)
2）跨部門團隊協(xié)作任務(wù)
3）不能違反的底線任務(wù)
二、管理崗位目標(biāo)與指標(biāo)體系的來源
來源一：團隊業(yè)績目標(biāo)——抓業(yè)務(wù)結(jié)果
來源二：團隊建設(shè)目標(biāo)——抓管理改進
來源三：個人項目目標(biāo)——抓主責(zé)項目
實操演練+成果輸出：2個關(guān)鍵崗位員工的月度目標(biāo)設(shè)計

第四講：目標(biāo)衡量：績效指標(biāo)設(shè)計六要素
一、績效目標(biāo)值的設(shè)定方法
1. 經(jīng)驗法：結(jié)合歷史數(shù)據(jù)進行設(shè)定
2. 預(yù)期法：根據(jù)對未來的預(yù)測設(shè)定
3. 標(biāo)桿法：根據(jù)外部標(biāo)桿進行設(shè)定
4. 雙線法：設(shè)置底線目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)
二、績效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)定
1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向：具有戰(zhàn)略意義的指標(biāo)設(shè)定
2. 結(jié)果導(dǎo)向：體現(xiàn)最終成果的指標(biāo)設(shè)定
3. 平衡導(dǎo)向：指標(biāo)權(quán)重的平衡設(shè)定
三、績效指標(biāo)的計算方式
關(guān)鍵：清晰描述指標(biāo)計算方式，從而準(zhǔn)確獲取績效指標(biāo)數(shù)據(jù)
四、績效指標(biāo)的評分方法
1. 比率計算法
2. 區(qū)間賦分法
3. 0-1評分法
4. 加減分法
五、績效指標(biāo)評估周期的設(shè)定
第一層：公司級
第二層：部門級
第三層：員工級
六、獲取和核準(zhǔn)指標(biāo)數(shù)據(jù)
1. 負(fù)責(zé)提供數(shù)據(jù)的部門或崗位
2. 提供指標(biāo)數(shù)據(jù)的方式
3. 提供指標(biāo)數(shù)據(jù)的時間
4. 指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集負(fù)責(zé)人
5. 檢驗指標(biāo)數(shù)據(jù)的真實性
案例：某企業(yè)的公司級、部門級、員工級指標(biāo)六要素案例設(shè)計
實操演練+成果輸出
1）公司級年度績效指標(biāo)六要素設(shè)計
2）1-2個部門季度指標(biāo)六要素設(shè)計
3）三個關(guān)鍵崗位員工績效指標(biāo)六要素設(shè)計

第二部分：執(zhí)行體系，實施有法，使績效管理落地有聲
第一講：績效評估與改進體系
導(dǎo)入：績效評估與績效目標(biāo)的關(guān)系，戰(zhàn)略績效委員會的職責(zé)
一、公司級績效目標(biāo)評估與改進
評估內(nèi)容：
1. 評估方：戰(zhàn)略績效委員會
2. 評估對象：公司級績效目標(biāo)
3. 評估周期：季度和年度
改進推動方式：戰(zhàn)略目標(biāo)推進會
二、部門級績效目標(biāo)的評估與改進
評估內(nèi)容：
1. 評估方：部門上級管理者
2. 評估對象：部門績效
3. 評估周期：季度和年度
改進推動方式：運營改進會
三、員工級績效目標(biāo)評估與改進
評估內(nèi)容：
1. 評估方：員工指數(shù)上級
2. 評估對象：員工
3. 評估周期：月度和年度
改進推動方式：效的績效評估表

第二講：績效輔導(dǎo)GROW模型
辨析：績效教練vs傳統(tǒng)管理者
1. 目標(biāo)設(shè)定：找到績效改進空間
2. 現(xiàn)狀分析：明確影響績效的關(guān)鍵因素
3. 發(fā)展路徑：確定績效改進的具體方法
4. 行動計劃：以結(jié)果為導(dǎo)向執(zhí)行績效改進計劃
小錦囊：績效教練輔導(dǎo)的七個關(guān)鍵問題

第三部分：激勵體系，獎優(yōu)罰劣，使績效管理成果輩出
第一講 績效激勵體系
互動：為什么要進行績效激勵
一、績效激勵的六度理論
1. 高度：聚焦戰(zhàn)略引導(dǎo)行為
2. 信度：激勵政策信守承諾
3. 準(zhǔn)度：標(biāo)準(zhǔn)明確事先約定
4. 角度：多種模式綜合應(yīng)用
5. 力度：跨越員工感知底線
6. 速度：績效評估反饋及時
二、績效薪酬激勵模式
1. 績效工資模式
案例：小劉的波折任務(wù)
1）確定基礎(chǔ)工資與績效工資的比例
2）確定績效工資的發(fā)放額度
3）確定績效工資的發(fā)放周期
2. 績效加薪
1）績效加薪的應(yīng)用場景——達(dá)到同類崗位年度績效頭部序列區(qū)間
2）如何確定績效加薪幅度
3）績效獎金
a獎金的類別：特別獎金、年度獎金
b年度獎金的計算方式
案例1：某單位員工的績效激勵方案
案例2：某單位部門經(jīng)理的績效激勵方案
案例3：某單位總經(jīng)理的績效激勵方案
實操演練+成果輸出：設(shè)計1-2個崗位的績效薪酬激勵方案
作業(yè)實踐建議：在訓(xùn)后1-2周，根據(jù)課程所學(xué)方法，設(shè)計不同層級崗位（每個層級選一個標(biāo)桿崗位）的績效激勵方案

績效管理模型課程