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OKR實施流程

【課程背景】
OKR是近幾年來新興的績效管理工具，多數(shù)管理者對它既熟悉又陌生，尚持觀望態(tài)度。    
OKR與KPI到底有什么區(qū)別？適合什么公司？適合哪些人群？怎樣落地？怎樣應(yīng)用？
為了給管理者詳細(xì)解答這一系列頭疼的問題，特設(shè)計此課件。本課件從OKR實戰(zhàn)落地角度出發(fā)，通過中層管理者/員工個人目標(biāo)的制定 OKR過程跟蹤 評估 培訓(xùn)四個環(huán)節(jié)形成的全景考核體系，充分激勵管理者、員工共創(chuàng)佳績。
OKR考核是先進的激勵手段和工具，是績效管理的核心，是企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)落實的保障，更是實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的重要途徑。

【解決痛點問題】
OKR解決了KPI考核死角的問題；
OKR解決了“非業(yè)績過程績效”不容易考核的問題；
OKR解決了項目、任務(wù)目標(biāo)不易協(xié)同達成的問題；
OKR解決了員工與管理者在“考核標(biāo)準(zhǔn)”上面討價還價、玩數(shù)字游戲的問題；
OKR完成了對高度自覺人群“體面”的考核，達到激勵目的同時又不失“尊重”；

【學(xué)員收獲】
通過糾正KPI和OKR的典型錯誤認(rèn)識，減少試錯成本；
通過參與模擬實施案例，當(dāng)場掌握OKR核心實操技巧，迅速應(yīng)用到實際工作之中；
了解OKR五個典型特征，學(xué)會OKR全部實施工作流程；
掌握迅速開展OKR的*方法和步驟；

【技巧與工具】
學(xué)會OKR反饋面談5個技巧；
學(xué)會使用OKR版本的SMART目標(biāo)制定工具；
學(xué)會使用OKR版本的“一分鐘管理”6項工具；

【課程對象】企業(yè)高管、各部門負(fù)責(zé)人、人力資源員工

【課程大綱】
一、OKR到底是什么？
1.背景來源
2.定義與內(nèi)容

二、OKR五個典型特征：
1.簡單：操作簡單，每個被考核者的目標(biāo)不超過5個
2.直接：每個KR都必須是能夠直接完成相對應(yīng)目標(biāo)的，不是間接完成，更不是協(xié)助完成。
3.透明：每個單位、每個人的目標(biāo)和KR、**終評分都是對整個公司，甚至對每個人是公開和透明的。
4.從上至下：目標(biāo)設(shè)立順序是公司、部門、組、個人
5.一對一的交流：
誤區(qū)破解：不要把所有目標(biāo)都劃入OKR
經(jīng)驗分享：OKR需要全體項目人員相互監(jiān)督

三、公司迅速開展OKR的*方法和步驟：
1.橫向引進法：標(biāo)桿部門試點
2.縱向引進法：關(guān)鍵層級試點
經(jīng)驗分享：試點成功便于快速復(fù)制推廣
教訓(xùn)借鑒：一開始不要追求覆蓋率，要追求成功率。

四、OKR實施工作流程：
第一步：Q1目標(biāo)內(nèi)部分享、溝通
第二步：Q1目標(biāo)公司層面制定時間
第三步：員工結(jié)合組織目標(biāo)，起草個人目標(biāo)
第四步：制定、匯報團隊&個人目標(biāo)
設(shè)定目標(biāo)O：務(wù)必是具體的、可衡量的，具體到時間段、數(shù)量、金額等等，**是量化數(shù)字，具有一定挑戰(zhàn)性的；
O的數(shù)量：每季度設(shè)定4-5個；
明確每個目標(biāo)的KR。
每個O的KR不超過4個，指向?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)，以產(chǎn)出或成果為基礎(chǔ)，可衡量，且不是常規(guī)的；
第五步：目標(biāo)監(jiān)控與跟蹤
第六步：目標(biāo)打分并且溝通
第七步：實施Snippet
經(jīng)驗分享：要制定組織協(xié)調(diào)人并成立管理委員會
重要提示：嚴(yán)守各階段時間節(jié)點，以免一拖再拖。

五、OKR與KPI兩種績效管理模式對比：
1.OKR是主動的績效管理模式：我要做
2.KPI是被動績效管理模式：要你做
3.圖文案例：《OKR與KPI對比解讀分析表》
重要提示：OKR與KPI相似度達到90%，使用目的、針對人群、素質(zhì)要求有所區(qū)別。

六、OKR體系優(yōu)勢和疑問：
1.相對于傳統(tǒng)KPI方式，OKR將工作重心從“考核”回歸到了“管理”；
2.OKR對實施人員素質(zhì)要求更高；
誤區(qū)破解：KPI同樣需要過程管理，只是過程不納入考核結(jié)果而已。

七、實施過程中的疑問：
1.評分完、溝通完了就沒事兒了？
2.難道真不考核員工嗎？
3.為什么以季度為單位？

八、糾正KPI和OKR的典型錯誤認(rèn)識：
錯誤1：OKR是全新的目標(biāo)績效方法
錯誤2：KPI是自上而下的，而OKR是上下結(jié)合的
錯誤3：KPI只考核結(jié)果，不注重目標(biāo)
錯誤4：KPI聚焦于考核，不考慮人本原則，過于苛嚴(yán)，容易引起反感；而OKR弱化了考核，只關(guān)注目標(biāo)結(jié)果。
錯誤5：KPI不適用于快速變化、職責(zé)高彈性的公司
重要提示：錯誤認(rèn)識對操作者造成嚴(yán)重誤導(dǎo)，使公司績效管理陷入混亂。及時糾正，謙虛地學(xué)習(xí)，可以使管理者認(rèn)識水平提高，迅速脫離困境。

九、OKR如何與KPI相互配合、相互補充：
1.OKR 主要目的是更有效率的完成目標(biāo)任務(wù)，并且依據(jù)項目進展來考核的一種方法；
2.KPI的本質(zhì)是一種管理工具，它主要是從結(jié)果上來考察績效，不關(guān)注過程，用指標(biāo)來說話；
3.OKR 主要強調(diào)的是對于項目的推進，而 KPI 主要強調(diào)的是對人事的高效組織；
重要提示：OKR 和 KPI 兩者誰都無法真正替代對方

十、個人目標(biāo)、關(guān)鍵成果和行動設(shè)定流程：
第一步：整理出自己職責(zé)內(nèi)的全面工作
第二步：描繪出自己心目中理想的工作方法
第三步：思考在部門內(nèi)應(yīng)用后的理想狀態(tài)是什么狀態(tài)？應(yīng)該履行哪些任務(wù)？
第四步：確定問題的核心并將其列為“目標(biāo)項目”
第五步：決定目標(biāo)的達成基準(zhǔn)
第六步：思考達成目標(biāo)的具體行動
第七步：確定出欲達成目標(biāo)的必要條件
第八步：整理出目標(biāo)以外的例行管理項目
第九步：判斷關(guān)鍵結(jié)果和行動合理性
重要提示：提出自己的草案目標(biāo)，而不是照抄主管或別人的目標(biāo)：
十一、在同一個項目里，合作科室，共同設(shè)定目標(biāo)的關(guān)鍵：
1.換位思考，充分了解雙方的期望
2.分析實現(xiàn)目標(biāo)所需的資源和條件
3.尋求解決途徑和方法
4.尋求共同點
5.以肯定的態(tài)度去討論目標(biāo)
6.尋求自身的改進之道
十二、檢查追蹤結(jié)果的內(nèi)容和方法
1.對出現(xiàn)的問題點所采取的對策有效性            
2.全面檢查和抽樣檢查
3.自檢和互檢
4.定期檢查與不定期檢查
5.單項抽查
十三、實施案例：
演示OKR具體制定及考評過程（虛擬數(shù)字）
1.任務(wù)計劃表模版案例解析：
每季度初，公司發(fā)起，逐級向下制定OKR項目，并對每項O涉及到的KRs進行權(quán)重。
2.各崗位任務(wù)分解表模版案例解析：
3.考評表模版案例解析：

OKR實施流程